Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав

Нормы, регулирующие право  на отдых и конкретизирующие указанные положения Конституции РФ, включены в раздел V Трудового кодекса РФ. Право на отдых гарантируется установленными законом продолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями, оплачиваемым ежегодным отпуском. Эти гарантии предоставляются только работающим по трудовому договору, поскольку принцип свободы труда не позволяет государству регулировать рабочее время лиц, не работающих по найму.

Законом устанавливается, что нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (работников в возрасте до шестнадцати лет; работников, являющихся инвалидами I или II группы; работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Трудовым кодексом РФ установлено 12 нерабочих праздничных дней в  году. Работа в эти дни допускается  только в отдельных организациях.

Кроме того, всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка, а продолжительность ежегодного отпуска устанавливается Трудовым кодексом РФ не менее 28 календарных дней. [7]

2. Запрещение  принудительного труда и дискриминации  в сфере труда

Одной из основных гарантий свободы труда является запрет принудительного труда. Принудительным трудом в соответствии с Международным пактом о гражданских и политических правах 1966 г. считается не только откровенно рабский труд, что в настоящее время встречается довольно редко, но и любые формы принуждения человека работать на недобровольно принятых условиях или под угрозой какого-либо наказания. Не считается принудительным трудом выполнение обязанностей, предусмотренных законодательством, регулирующим прохождение воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы; работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств или в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда. [6]

Как определила Конвенции МОТ № 29 "О принудительном или обязательном труде" (1930 г.), принудительный или обязательный труд означает всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Этой же Конвенцией определены виды работ, на выполнение которых не требуется получение согласия работника и привлечение к которым не считается принудительным трудом. Так, не является принудительным трудом: любая работа или служба, выполнение которой требуется от граждан при прохождении военной или альтернативной гражданской службы; работа на основании приговора суда; работа в условиях чрезвычайных обстоятельств (стихийных бедствий, аварий, войны и т.д.). [3]

Важно также  подчеркнуть, что в указанной  конвенции закреплены положения: о  возрасте трудоспособных мужчин (минимальном  и предельном), дающем право привлекать их к принудительному труду; о  продолжительности использования такого труда в течение года; об оплате и условиях применения этого труда. По характеру эти международные нормы выступают гарантиями прав человека, труд которого используется принудительно. При этом необходимо учитывать, что речь идет только о мужчинах, так как женщины не могут привлекаться к такому труду, кроме принудительного труда по приговору суда.

В Конвенции  МОТ № 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) предусматривается запрещение принудительного или обязательного труда, прежде всего, в качестве средства политического воздействия или меры наказания за наличие или выражение политических взглядов либо идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе. В Конвенции предусматривается также запрещение принудительного или обязательного труда в качестве метода мобилизации рабочей силы для нужд экономического развития, средства поддержания трудовой дисциплины или наказания за участие в забастовках, в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или вероисповедания. [4]

Международно-правовые нормы о запрещении принудительного  труда нашли отражение и в российском законодательстве.

Конституционной гарантией свободы труда в  российском обществе является норма Конституции РФ, запрещающая принудительный труд.

Трудовой кодекс РФ также содержит положения о запрете принудительного труда, выступающего антиподом труда свободного. Так, статья 2 Трудового кодекса РФ воспроизводит указанную конституционную норму. В Кодексе имеются и нормы, конкретизирующие анализируемое конституционное положение. В частности, в Трудовом кодексе РФ закреплен принцип недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положение работников, а также принцип, запрещающий требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. [7] Провозглашение этих двух принципов означает, что, во-первых, государство считает свободным лишь такой труд, который применяется на условиях государственных стандартов труда, закрепленных в Трудовом кодексе и других нормативных актах о труде; во-вторых, работника нельзя без его согласия заставить выполнять иную работу, а не ту, на которую он принят.

Возможность трудиться свободно гарантируется  запрещением принудительного труда. Согласно нормам Трудового кодекса РФ, принудительным трудом считается выполнение работы под угрозой какого-либо наказания, в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и т.д. Одним из существенных признаков принудительного труда выступает отсутствие добровольного согласия работника на выполнение той или иной работы. Вместе с тем, принудительный труд не включает в себя работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе. Не может считаться принудительным трудом работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Не может расцениваться как принудительный труд работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

К принудительному  труду Трудовой кодекс РФ также относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни и здоровью работника. [7]

Указанные нарушения  действительно являются грубыми  и недопустимыми, однако к принудительному  труду, главным признаком которого является отсутствие добровольного  согласия на выполнение работы, не имеют  никакого отношения. В этой связи можно сделать вывод о необходимости употребления понятий, выработанных международным правом, в точном соответствии со смыслом, заложенным соответствующими актами.

Положения Конституции  РФ о свободе труда также базируются на общих нормах международно-правового регулирования, направленных на искоренение всякой дискриминации в отношении труда и занятости. Конвенцией Международной Организации Труда (МОТ) № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.) дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. [5]

Нужно иметь  в виду то обстоятельство, что труд является свободным лишь в обществе, социальная политика которого направлена на искоренение любой дискриминации, имеющей, как это записано в Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) № 111 "О дискриминации в области труда и занятий" 1958 г., следствием всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения, либо ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. [5]

Вместе с  тем, действующее законодательство в области труда еще не в полной мере отвечает принципам антидискриминационной политики, не во всех случаях обеспечивает социально справедливую дифференциацию норм о труде, в нем содержатся пробелы и недостатки, что приводит к явному или скрытому нарушению равенства возможностей при реализации прав человека в этой области. Это особенно актуально в настоящее время, в особенности в том, что касается равенства возможностей на рынке труда работающих женщин, молодых специалистов, да и молодежи в целом, инвалидов, лиц старше 45-50 лет.

Глава 2. СОБЛЮДЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА – ОДНА ИЗ ВАЖНЕЙШИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Соответствие условий трудового договора требованиям законодательства и исполнение работодателем условий трудового договора

Согласно  Трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. [6]

Содержание  трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права  и обязанности работника и  работодателя.

Различают два  вида условий трудового договора: непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности). Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные  условия делятся на необходимые (обязательные) и факультативные (дополнительные). Необходимые условия - это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а, следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение. [49.183]

Вместе с  тем, введение в ТК РФ понятия "существенные условия трудового договора" некоторым авторам представляется теоретически неоправданным, поскольку при формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие.

В юридической  литературе перечень существенных условий  трудового договора, предложенный Трудовым кодексом РФ, подвергался критике. Так, Л.А. Чиканова отмечает, что "перечень не соответствует сущности понятия "существенные условия договора", выработанного правовой наукой. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон" [77.61]. Поэтому с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. [75.54]

Согласно требованиям Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Таким образом, условия трудового договора не должны противоречить закону. Но так ли необходимо, заключая соглашение, строго следовать нормам Трудового кодекса? Могут ли работодатель и работник отступить от установленных правил и закрепить в договоре свои условия?

Договор - это  всегда соглашение. А условия соглашения - личное дело тех, кого оно касается. Недаром в процесс заключения договора не могут вмешиваться ни другие лица, ни государство. В гражданском праве стороны могут не только самостоятельно определять условия договора, но и заключать практически любой договор, как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством (лишь бы его положения не противоречили закону). Это и называется свободой договора. Однако в трудовом праве ситуация несколько иная. О свободе договора здесь можно говорить с некоторой долей условности.

Стороны в  трудовых отношениях, например, не могут  договориться о дополнительных основаниях расторжения договора по инициативе работодателя. Дело в том, что все основания для подобного увольнения перечислены в Трудовом кодексе и добавить в данный набор что-либо свое не представляется возможным. Также, к примеру, нельзя установить сотруднику испытательный срок более трех месяцев (а руководящим работникам - более шести), запрещено отзывать из отпуска беременных женщин, нельзя договориться с работником о выплате ему зарплаты реже, чем каждые полмесяца. [49.29]