Конституционное право на труд и самозащита работниками своих трудовых прав

Кроме того, Трудовым кодексом РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя перед работником в виде обязанности возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

За нарушение  сроков выплаты заработной платы  установлена также административная ответственность должностных лиц организаций в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, органами Государственной инспекции труда - в соответствии со ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Повторное аналогичное административное правонарушение влечет за собой дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Кроме того, за указанное нарушение Трудового  законодательства к работодателю может  быть применена и уголовная ответственность, предусмотренная ст.145.1 Уголовного кодекса РФ, согласно которой невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат свыше 2 месяцев, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет. [9]

Анализируя  статью 22 Трудового кодекса РФ, необходимо знать, что перечень основных прав и  обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Работодатель обязан исполнять  также иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, федеральными законами, нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

2. Причины нарушения  работодателями трудовых прав  граждан и способы их устранения

Современная практика формирования содержания трудовых отношений стоит далеко от требований действующего законодательства. Сложилась парадоксальная ситуация, когда нормы трудового права существуют сами по себе, а регламентация труда осуществляется по иным правилам, которые не вписываются в рамки трудового законодательства. В связи с этим целесообразно остановиться на типичных приемах, применяемых работодателями для регулирования трудовых отношений.

В настоящее  время работодатели предпочитают оформлять  трудовую связь с работниками путем заключения гражданско-правовых договоров о труде. Хотя при ближайшем рассмотрении легко убедиться, что между работодателем и работником возникли трудовые отношения, которые должны быть урегулированы нормами трудового законодательства. Однако содержание указанных гражданско-правовых договоров на практике не проверяется, так как процесс такой проверки в действующем законодательстве не регламентирован. [20.63]

В связи с  чем работодатели путем заключения данных договоров избегают обязанности предоставить работникам льготы и преимущества, установленные трудовым законодательством. Вместе с тем, не всегда работники обращаются к работодателю с просьбой признать указанные гражданско-правовые договоры трудовыми. Это связано, прежде всего, с боязнью потерять свое рабочее место, и с трудностями найти новую работу в условиях существующей безработицы.

После введения в действие Федерального закона "Об обязательном социальном страховании  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" [11] ситуация с применением норм гражданского законодательства при регулировании трудовых отношений может накалиться до критической отметки. Согласно указанному Федеральному закону работодатели, заключившие с работником трудовой договор, обязаны платить страховые взносы. Вместе с тем, при использовании труда на основании гражданско-правовых договоров уплата взносов будет производиться при наличии условия об этом в тексте заключенного между работником и работодателем договора. Поэтому работодателю для того, чтобы избежать выплаты страховых взносов, достаточно перевести работников на гражданско-правовые договоры о труде без включения в них обязанности по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Следовательно, существует опасность исключения норм трудового права из правоприменительной деятельности.

В настоящее  время многие работодатели вообще не оформляют прием работника на работу. И хотя по действующему трудовому  законодательству допуск к работе является одной из форм заключения трудового договора, при возникновении спора работнику бывает весьма сложно доказать факт наличия трудовых отношений. Это обусловлено тем, что никаких документов, подтверждающих выполнение трудовой функции, ни у работника, ни у работодателя не имеется. Таким образом, работодатели уходят от применения норм трудового законодательства, которые призваны защищать интересы работника в процессе трудовой деятельности. Устранить это возможно, по моему мнению, путем повышения правовой грамотности работников.

 Нередко работодатели отказывают в заключении трудового договора по причине отсутствия у лица, желающего поступить на работу, регистрации на жилой площади по месту нахождения организации, с которой потенциальный работник намерен вступить в трудовые отношения. Однако в Трудовом кодексе РФ гарантировано поступление на работу независимо от места проживания вступающего в трудовые отношения. Вместе с тем, данное правило нарушается, поскольку даже в нашем городе можно встретить в газетах объявления о том, что в качестве обязательного условия для соискателя на какое-либо рабочее место указывается наличие постоянной регистрации по месту жительства.

Кроме того, трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, не должен иметь в своем содержании условия, ухудшающие положение работника в сравнении с трудовым законодательством Российской Федерации и ее субъектов, а также по отношению к соглашениям и коллективному договору, действующим в организации. Такие условия в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ являются недействительными. Однако механизм их признания недействительными до настоящего времени не разработан. В связи с тем, что количество сотрудников трудовых инспекций немногочисленно, фактически содержание трудовых договоров никем не проверяется. Сказанное позволяет работодателям самостоятельно определять правила трудовой деятельности работников. При этом требования трудового законодательства зачастую игнорируются.

Вместе с  тем, по жалобе работника могут быть проверены условия трудового договора Федеральной инспекцией труда, действующей на основании Положения о федеральной инспекции труда (утв. постановлением Правительства РФ от 28 января 2000 г. N 78), [16] правоохранительными органами и судом. Однако зачастую работники не обращаются с данными жалобами, поскольку это может повлечь их последующее увольнение.

Таким образом, на практике вместо норм трудового  права действуют недействительные условия трудового договора, которые  работодатель навязывает работнику  при его заключении. Данная ситуация возможна в связи с тем, что, как правило, Государственные инспекции труда в соответствии с возложенными на них задачами осуществляют государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда на соответствующей территории только по сообщению граждан о нарушении их трудовых прав. Однако, как было уже указано выше, не все работники обращаются в компетентные органы с жалобами на нарушение своих трудовых прав. Многие работники, кроме того, не знают о том, что возможно обратиться в Государственную инспекцию труда за защитой своих прав.

Из всего  вышеизложенного можно сделать  вывод о том, что нарушение трудовых прав работодателем возможно также и из-за правовой неграмотности работников, которые, хоть и понимают, что их трудовой договор не соответствует условиям законодательства, однако не предпринимают никаких действий по предотвращению нарушения их трудовых прав.

Распространение также получила и практика предоставления работникам отпусков без сохранения заработной платы в связи с экономической нестабильностью организации, с которой они состоят в трудовых отношениях. И хотя отпуска по инициативе работодателя должны быть оплачены как простой не по вине работника, время таких отпусков в большинстве случаев не оплачивается. Основанием к отказу в их оплате служат заявления работников, которых работодатель вынуждает в письменном виде выразить согласие на уход в неоплачиваемый отпуск.

В подавляющем  большинстве организаций отсутствуют  графики предоставления отпусков. В связи с этим и отпуска работодатель позволяет использовать в удобное для него время.

Фактически  и деятельность работодателей в  области регулирования рабочего времени и времени отдыха в  настоящее время вышла из-под  контроля государственных органов.

В настоящее  время только в государственных  организациях существует возможность правового регулирования оплаты труда работников. В негосударственном секторе экономики размер заработной платы работника зависит исключительно от усмотрения работодателя. Причем в заключаемых с работниками трудовых договорах, как правило, закреплено право работодателей изменять в одностороннем порядке размер заработной платы. В силу действующего законодательства данное условие трудовых договоров должно признаваться недействительным. Однако на практике работодатели используют закрепленное в трудовом договоре право на снижение заработной платы для увольнения неугодных работников. Работодатель просто устанавливает такому работнику заработную плату в размере 800 рублей, что соответствует государственному минимуму. На эту сумму проблематично прожить в течение одного дня. Поэтому работник вынужден искать себе другую работу. [52.55]

Кроме того, в  большинстве организаций существуют так называемые «белая касса» и «черная  касса». «Белая касса» - это те денежные средства, которые официально указаны организацией в качестве средств налогообложения и выплаты заработной платы, на эти денежные средства осуществляется выплата подоходного налога и иных подлежащих уплате платежей. В то время как «черная касса» является фактическим фондом заработной платы, из которого и осуществляется оплата труда работника.

Большинство нарушений прав работников при оплате труда также происходит при попустительстве  государственных органов. К примеру, при проверке деятельности какой-либо организации государственные органы осуществляют формальную проверку финансовых документов, соответствие оформления документов требованиям законодательства, однако не обращают никакого внимания на то, почему, к примеру, при среднем заработке в 1500 рублей работник все еще продолжает работать в данной организации.

Кроме того, на практике встречаются случаи, когда  работодателя нарушают требования Трудового  кодекса о порядке увольнения, в частности – запрета о недопущении увольнения работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Это нарушение связано, прежде всего, с тем, что работодатели не желают производить оплату временной нетрудоспособности работника.

К примеру, кассационным определением судебной коллегии по уголовным  дела Амурского областного суда от 16 сентября 2005 года было оставлено без  изменения решение Благовещенского городского суда от 12 августа 2005 года о восстановлении на работе Беловой Ю.Ф. При этом суд кассационной инстанции указал, что коллегия находит верным вывод суда о том, что при увольнении истицы был нарушен порядок увольнения, так как в ст.81 ТК РФ установлен запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. Истица уволена с работы с 16 июня 2005 года и на момент увольнения была временно нетрудоспособна, что подтверждается листком нетрудоспособности № 0015563, и работник Амурской торгово-промышленной палаты Алферова также подтвердила в судебном заседании, что истица предупредила о своей болезни 16 июня 2005 года, т.е. в день увольнения. [82]

Аналогичным образом судебной коллегией по гражданским делам Амурского областного суда от 7 сентября 2005 года было остановлено в силе решение Завитинского районного суда Амурской области от 29 июля 2005 года о восстановлении на работе Катковой. Судебная коллегия указала, что увольнение с работы беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации, запрещено законом, однако работодатель – индивидуальный предприниматель Купташкин в нарушение указанных требований закона уволил Каткову, которая была беременна, о чем работодателю было известно. [81]

Несмотря  на принятие Федерального закона "Об основах охраны труда в Российской Федерации", установленные государством правила по охране труда также нарушаются. Об этом свидетельствует резко возросшее в период перехода к рыночной экономике количество несчастных случаев на производстве.

В новых экономических  условиях работодатели весьма часто  для прекращения трудовых отношений  используют нормы Трудового кодекса РФ, предусматривающие увольнение работника по истечении срока действия трудового договора. Однако большинство срочных трудовых договоров заключается с нарушением требований Трудового кодекса РФ, так как выполняемая в соответствии с ними работа носит постоянный характер. В связи с чем и увольнение работников по указанному основанию является незаконным. Несмотря на множество случаев незаконного прекращения трудовых отношений по истечении срока действия трудового договора, в судебном порядке споры по данному поводу возникают весьма редко, что опять-таки свидетельствует о правовой неграмотности большинства работников.

В нарушение  требований Трудового кодекса РФ работодатели изменяют работникам существенные условия труда, а при отказе продолжить работу в новой обстановке увольняют их. В то время, как согласно нормам Трудового кодекса РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Такая практика также не соответствует действующему законодательству. [46.27]