Коллективный договор как основа регулирования трудовых отношений

Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного  договора и его заключения. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется  их представителям. На первом месте  в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом если в организации  действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной организации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.⁹ Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности". За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того, Трудовым Кодексом предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий также осуществляется в соответствие с Трудовым Кодексом РФ.

Другой важной гарантией  служит следующее правило, закрепленное в статье 39 ТК РФ. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершением проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

          3. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

 

Под содержанием коллективного  договора понимают согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Все условия (положения) коллективного договора по их характеру  можно разделить на нормативные, обязательственные, организационные и информационные.

Нормативные условия  коллективного договора – это  нормы права, установленные сторонами  в пределах их компетенции, которые  распространяются, как правило, на всех работников данного работодателя и  действуют на протяжении всего периода, на который заключается коллективный договор.

С развитием рыночной экономики число нормативных  условий коллективного договора будет возрастать, что объясняется  расширением договорных основ регулирования  трудовых отношений, повышением роли локального регулирования.

Нормативные условия  включаются в коллективный договор в случаях:

а) когда законодательство прямо предусматривает коллективно-договорный порядок их установления;

б) когда в законодательстве существует явный пробел и разрешение вопросов коллективно-договорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства;

в) когда общие положения  законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данного  работодателя (его структурного подразделения).

          К числу наиболее часто встречающихся в коллективных договорах нормативных положений относятся нормы, регламентирующие:

• порядок и условия предоставления дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 116 ТК РФ), а также предоставление обязательных отпусков без сохранения заработной платы в дополнения к случаям, указанным в ст. 128 ТК РФ;
• систему оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, систему доплат и надбавок стимулирующего характера, систему премирования (ст. 135 ТК РФ);
• конкретные размеры повышения оплаты труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ) и т.д.

Кроме того, нормативные  положения могут устанавливать: перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем, а также продолжительность, порядок и условия предоставления им ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 101, 119 ТК РФ).

Обязательственные условия коллективного  договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием  сроков и ответственных за их исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. К ним можно отнести обязательства провести ремонт в цехе №…, построить детский садик, выделить определенную сумму на культурно-массовую работу и т.д.

Организационные условия (положения) коллективного договора – это условия о сроках действия коллективного договора, о порядке внесения изменений и дополнений в колдоговор, о контроле за его выполнением, о порядке и объемах представляемой работникам информации, о порядке обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, об ответственности за нарушение условий колдоговора и т.д. К таким условиям можно отнести и отказ работников от забастовок по положениям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении работодателем.

Информационные условия (положения) коллективного договора – это такие положения, которые  не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, территориальных и т.д.) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, характерных для работников данного работодателя. Отбор и включение этих положений в колдоговор должны быть оптимальными, чтобы не перегружать информацией его содержание.

Модель коллективного договора, при которой преобладает (или вообще является единственной) информационная функция, т.е. в тексте соглашения приводятся нормы действующего трудового законодательства практически без каких-либо корректировок, представляется наименее удачной. Заключение такого договора в принципе бессмысленно, так как от наличия или отсутствия соглашения сторон законодательство не изменится. Однако многие ученые и правоприменители указывают на приближение, таким образом, положений законодательства к конкретным работникам, которые, возможно, не занимаются непосредственным изучением норм трудового права.

Если организация решила включить в коллективный договор  для информационных целей отдельные  статьи ТК РФ или иного нормативного правового акта о труде, то делать это лучше с указанием на конкретную статью (пункт, подпункт, часть статьи) конкретного документа. Причину такой рекомендации можно проиллюстрировать следующим примером.

На одном из омских предприятий в тексте коллективного договора содержалось правило о предоставлении родителям ребенка-инвалида четырех дополнительных выходных дней в месяц за счет работодателя. Потом, когда поменялось трудовое законодательство, эти дни стал оплачивать Фонд социального страхования, а положения коллективного договора остались. И родители детей-инвалидов потребовали себе соответственно 4 дня в месяц за счет средств ФСС и еще 4 дня – за счет работодателя, как это было указано в коллективном договоре. Работодатель не смог убедить ни одну из судебных инстанций в том, что это «те же самые 4 дня».

Ситуация была бы совершенно иной, если бы изначально приведенная норма закона имела отсылку к этому самому закону и, соответственно, утратила бы силу в прежней редакции с момента его изменения.

Содержание и структура  коллективного договора определяются сторонами. В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственной сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ).

  Рассмотрим  коллективный договор Управления социальной политики по Сухоложскому району.

Сторонами настоящего коллективного  договора являются:

- Управление социальной политики по Сухоложскому району в лице начальника, именуемый в дальнейшем «Работодатель»;

- работники Управления социальной политики по Сухоложскому району;

Коллективный договор Управления социальной политики по Сухоложскому  району  на 2010-2012 годы зарегистрирован  05 мая 2010 года в Министерстве экономики и труда Свердловской области. В течение его действия в него могут быть внесены изменения по соглашению сторон, но не реже одного раза в год.

Коллективный договор  имеет следующую структуру:

Раздел 1. Общие положения

В Общих положениях установлено, что предметом настоящего коллективного  договора являются дополнительные, по сравнению с трудовым законодательством, положения об охране труда и его оплате, социальном обслуживании работников организации, гарантиях и льготах, предоставляемых Работодателем.

Коллективный договор  заключен равноправными сторонами  добровольно, на основе соблюдения норм законодательства, полномочности представителей сторон, свободы выбора обслуживания и решения вопросов, составляющих его содержание, реальности принятых обязательств. Стороны подтверждают обязательность исполнения условий настоящего договора.

Раздел 2. Трудовой договор. Обеспечение занятости

Работодатель и работники  обязуются выполнять условия  заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работников выполнения работы, не обусловленной  трудовым договором. Перевод на другую работу без согласия работника допускается лишь в случаях, указанных в Трудовом кодексе РФ.

Все споры, связанные с изменением структуры Управления, его реорганизацией (преобразованием), а также сокращением численности штатов, рассматриваются предварительно согласно ТК РФ.

Стороны договорились, что  преимущественное право на оставление работника на работе при сокращении численности или штата имеют  лица:

- семейные (при наличии  двух и более иждивенцев –  нетрудоспособных членов семьи,  находящихся на полном обеспечении работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств существования);

- лица, в семье которых  нет других работников с самостоятельным  заработком;

- работники, получившие  в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- работники, повышающие  свою квалификацию по направлению  работодателя без отрыва от  работы;

- работники с более  высокой производительностью труда  и квалификацией.

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие женщины, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), не могут быть уволены по инициативе Работодателя, кроме случаев ликвидации организации и случаев, предусмотренных пунктами 5-8, 10 или 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ.