Классификация трудовых договор по сроку и содержанию

4. Отпуска

Работникам предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью (ст. 321 ТК РФ): лицам, работающим в районах Крайнего Севера — 24 календарных дня; лицам, работающим в местностях, приравненных к района Крайнего Севера, — 16 календарных дней. Данный отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков. Полное или частичное соединение ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, допускается не более чем за два года. (ст. 322 ТК РФ).

По просьбе одного из работающих родителей (опекуна, попечителя) работодатель обязан предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск или его часть (не менее 14 календарных дней) для сопровождения ребенка в возрасте до восемнадцати лет, поступающего в образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, расположенные и другой местности.

5. Оплата расходов

Согласно ст. 325 ТК РФ, лица, работающие в организациях, финансируемых на федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеют право на оплату один раз в два года за счет средств работодателя (организации, финансируемой из федерального бюджета):

- стоимости проезда в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно любым видом транспорта (за исключением такси), в том числе личным, а также

- на оплату стоимости провоза багажа весом до 30 килограммов.

Право на компенсацию указанных расходов возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

Данные выплаты производятся только по основному месту работу, являются целевыми и не суммируются в случае, когда работник и члены его семьи своевременно не воспользовались правом на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.

Кроме того предоставляются льготы по оплате проезда в пределах Российской Федерации для медицинской консультации или лечения (если они не могут быть предоставлены по месту проживания) (ст. 323 ТК. РФ).

6. Гарантии при увольнении

Статьей 318 ТК РФ предусмотрены особые гарантии работникам, уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Работнику, увольняемому из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения.

 

3. Гарантии при  заключении трудового договора

Трудовое законодательство предусматривает правовые предписания, обязательные для работодателей, гарантии при заключении трудового договора.

Так, ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

Под необоснованными надлежит понимать следующие отказы: прямо противоречащие трудовому законодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальной принадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу (инвалидов в счет квоты и др.); не соответствующие фактическим обстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при их наличии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловых качеств личности и т.п.).

Считается необоснованным отказ в приеме на работу без указания причин и мотивов (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована четко и предметно, с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта.

Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника.

При этом в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"(п. 10) отмечается, что под деловыми качествами работника необходимо, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (к примеру, наличие определенной профессии, квалификации, специальности), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие соответствующего образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли или определенной конкретной сфере деятельности).

Отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по причине отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), а также противоречит ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.9

Трудовой кодекс содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам в связи с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желания заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.10

Работодатель не вправе требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных законодательством. Работодатель не вправе требовать от работников характеристик, справок о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев, специально предусмотренных законом.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, заключению трудового договора должен предшествовать обязательный медицинский осмотр (обследование). Статья 69 ТК к лицам, подлежащим обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию), относит граждан, не достигших 18 лет. Такой же медицинский осмотр проводится при поступлении на тяжелые работы, на работы с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземные работы), на работы, связанные с движением транспорта, а также на работу в организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений (ст. 213 ТК). Со всеми лицами, прибывшими в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, в целях предупреждения заболевания работников заключаются трудовые договоры только при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст. 324 ТК).11

Статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, в отношении которых работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, а так же максимальный срок испытания при приеме на работу.

Согласно ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательством.

Одним из видов дополнительных гарантий при приеме на работу некоторых категорий граждан, нуждающихся в особой защите государства, является квотирование рабочих мест, которые заполняются в обязательном порядке по направлениям службы занятости. В основном квотирование рабочих мест производится для приема на работу лиц с ограниченной трудоспособностью - инвалидов.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

 

 

 

Задача № 1

 

Трудовое законодательство устанавливает определенные ограничения на совместительство (ч.5 ст. 282 ТК РФ). Так, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно Постановлению Правительства РФ  от 25 февраля 2000 г. №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применения труда лиц моложе 18 лет» профессия кочегар считается вредной и опасной. Кроме того, в соответствии с пенсионным законодательством профессия машиниста (кочегара) котельной (на угле и сланце), в том числе машинисты, занятые на удалении золы, относится к списку производств с вредными и опасными условиями труда, что дает право на досрочную пенсию. Профессиональными вредностями являются: повышенная температура в помещении, токсичные газы, недостаток кислорода, сажа, угольная и зольная пыль, тяжелый физический труд.

Таким образом, кочегар Петров может работать по совместительству, если эта работа не связана с вредными (опасными) условиями как основная. Для профессии счетовод нет ограничений для работы по совместительству, Пушкова может свободно вступать в трудовые отношения по совместительству.

Так же юрисконсульт, должна пояснить обратившимся к ней работникам, что для лиц, работающих по совместительству, определен предел продолжительности рабочего времени, устанавливаемого работодателем, — не более 4 ч в день, в дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей – этот предел может быть превышен.

Задача № 2

Согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора, работникам письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы расторгается на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В качестве согласия на перевод, как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя может рассматриваться письменное заявление работника об увольнении в связи с переводом к другому работодателю.

Согласие на перевод приглашающей стороны должно быть выражено в приглашении сотрудника на работу, которое составлено в письменной форме и направленно действующему работодателю. Данное приглашение должно содержать просьбу перевести работнику на другую работу.

Так как у Степановой нет письменного приглашения на работу, то новый работодатель имеет право отказать ей в заключении трудового договора. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список , использованной литературы:

Нормативные акты

1.Конституция РФ от 12 декабря 1993 г.(с изм. И доп.)

2.Трудовой кодекс РФ. Принят 30 декабря 2001 г.(с изм. и доп.)

3. Постановление Пленума Верховного суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» // СПС КонсультантПлюс.

4. Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

5. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №162 «Об

 утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // СПС КонсультантПлюс.

6. Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. №163 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда

лиц, моложе восемнадцати лет» (в ред. от 20 июня 2001 г.) // СПС КонсультантПлюс.

Основная литература:

1. Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: учебное пособие // СПС КонсультантПлюс   

2. Буянова М. О. Трудовое право: учебное пособие. – Москва : Проспект, 2011. – 128 с.

3. Дзгоева-Сулейманова Ф.О. Трудовое право . В вопросах и ответах: учебное пособие. – Москва : Проспект, 2014. – 272с.

 

 

4. Зайцева О.Б. Трудовое право России: учеб. курс для студентов юрид. вузов / О. Б. Зайцева, О. П. Беребина, Ю. С. Черепанцева, Е.М. Рузаева . - Оренбург : Пресса, 2012. – 320 с.

5. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – 1149 с.

6. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010// СПС КонсультантПлюс

 

1 Зайцева, О.Б. Трудовое право России [Текст] : учеб. курс для студентов юрид. вузов / О. Б. Зайцева, О. П. Беребина, Ю. С. Черепанцева, Е.М. Рузаева . - Оренбург : Пресса, 2012. – С.137

2 Буянова М. О. Трудовое право: учебное пособие. – Москва : Проспект, 2011. – С.37

3 Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Журнал "Управление персоналом", 2005. – С.159

 

4 Зайцева О.Б. Трудовое право России : учеб. курс для студентов юрид. вузов / О. Б. Зайцева, О. П. Беребина, Ю. С. Черепанцева, Е.М. Рузаева . - Оренбург : Пресса, 2012. – С.138