Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора

Несмотря на такое разъяснение министерства, определенную судебную практику, которая существовала еще до принятия нового Трудового кодекса РФ, отметим, что возможность сохранения трудовых отношений в неизменном виде зависит от формы реорганизации работодателя. В частности, при реорганизации в форме слияния и присоединения трудовые отношения могут быть сохранены лишь для части работников. Не может быть в одной организации, которая образовалась в результате слияния трех юридических лиц, три директора, три главных бухгалтера, три отдела снабжения и т.д.

В этой связи  представляется, что ч. 5 ст. 75 ТК  РФ даже в ее новой редакции вряд ли может стать гарантией от увольнения работников, должности которых объективно не могут быть сохранены у нового работодателя. В данной ситуации необходим механизм, позволяющий в дальнейшем успешно развивать бизнес и не ущемлять права работников. Отсутствие в законодательстве такого механизма ведет к тому, что работодатели используют иные формы трансформации трудовых отношений, нежели предусмотренные законодательством. В некоторых случаях работникам предлагается написать заявление об увольнении по собственному желанию либо производится увольнение в порядке перевода к новому работодателю в соответствии с п. 5 ст. 77 ТК  РФ, что, безусловно, является более предпочтительным для работников. Однако написав заявление об увольнении по собственному желанию, работник не получает гарантии, что будет принят на работу к вновь образованному работодателю. Он даже не сможет обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку у нового работодателя в штате никогда не числился, а прежний работодатель прекратил свое существование в результате реорганизации.

Не является идеальным при реорганизации в форме слияния и вариант увольнения работников по п. 5 ст. 77 ТК  РФ (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю). Чтобы у работника имелись гарантии его дальнейшего трудоустройства к другому работодателю, он должен быть приглашен им на работу в письменной форме. Тогда в соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК  РФ ему не может быть отказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения от прежнего работодателя. Однако такое приглашение работнику выдано быть не может, поскольку новый работодатель еще не зарегистрирован в качестве юридического лица и, следовательно, не обладает работодательской правоспособностью. С другой стороны, такой вариант урегулирования трудовых отношений может негативно отразиться на деятельности нового работодателя. Не исключено, что кто-то из работников, уволенных в порядке перевода, захочет использовать свое право на отдых и в течение месяца, который гарантирует ему закон, не явится на работу к новому работодателю. Такое положение может привести к сбоям в производственном процессе. Это особенно актуально для организаций с непрерывным циклом работы, например в отрасли электроэнергетики.

Неприемлемым  при реорганизации в форме  слияния и присоединения является и вариант увольнения работников в связи с ликвидацией реорганизуемых организаций, хотя на практике он применяется нередко. Слившиеся юридические лица исключаются из Единого государственного реестра и доказать в суде, что их имущество перешло к другому юридическому лицу в порядке правопреемства, не всегда возможно, тем более что работники никакого участия в решении вопросов развития бизнеса не принимают. Этот вариант является весьма затратным для работодателя, поскольку требует от него произвести значительные выплаты работникам в случае прекращения трудовых отношений в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ. Он также не дает гарантий трудоустройства всем работникам, состоящим в штате реорганизуемых юридических лиц. Варианты решения проблемы, предлагаемые Е.П. Циндяйкиной (увольнять работников в порядке перевода или в связи с сокращением численности или штата работников), также вряд ли можно признать приемлемыми при проведении реорганизации в форме слияния и присоединения. Необходимо дополнение таким основанием ст. 81 ТК  РФ.

Процедура реорганизации  является весьма продолжительной во времени. Она порой занимает от шести месяцев до года и более.

Именно на стадии подготовки передаточного акта, разделительного баланса, проектов договоров о слиянии или присоединении любого юридического лица полномочные представители работодателя должны будут взять на себя обязанности по взаимодействию не только с дебиторами и кредиторами, но и подготовить проект нового штатного расписания вновь образуемой в результате реорганизации организации. На этой стадии должны решаться также вопросы о дальнейшей судьбе работников. Тех, для которых имеется рабочее место в организации-правопреемнике, необходимо уведомить в письменной форме о возможности продолжения трудовых отношений не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации. Если кто-то не пожелает работать у нового работодателя, то может быть уволен перед датой исключения прежнего работодателя из ЕГРЮЛ на основании п. 6 ст. 77 ТК  РФ в связи с отказом от продолжения работы. Поскольку работник в данном случае не мог повлиять на реорганизацию и идеи дальнейшего развития бизнеса, то, по нашему мнению, при увольнении по данному основанию ему необходимо компенсировать его моральные переживания, дополнительные трудности в связи с поиском новой работы. В этой связи представляется необходимым внести дополнение в абз. 4 ч. 3 ст. 178 ТК  РФ и указать, что работнику выплачивается двухнедельное выходное пособие при прекращении трудового договора по п. 6 ст. 77 ТК  РФ.

Что касается работников, которые по объективным причинам не смогут продолжить работу у нового работодателя после реорганизации  в связи с отсутствием в штатном расписании соответствующей штатной единицы, то такие работники должны быть предупреждены об этом также не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации. Процедура расторжения с ними трудового договора, на наш взгляд, должна быть аналогичной расторжению трудового договора в случае сокращения численности или штата работников, а именно: им должна быть предложена другая работа, которая планируется у нового работодателя. Если подходящей работы нет либо работник отказывается от предложенных работ, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранением среднего заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ст. 178 ТК  РФ. В этой связи представляется целесообразным внести дополнение в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ, ч. 1 ст. 178 ТК  РФ, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК  РФ и ее наименование, изложив их в следующей редакции:

а) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК  РФ: "сокращения численности или штата работников, а также реорганизации работодателя в случае невозможности сохранения работы, соответствующей должности (специальности) работника";

б) ч. 1 ст. 178 ТК  РФ: "При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части 1 статьи 81), сокращением численности или штата работников, а также реорганизации работодателя (пункт 2 части 1 статьи 81)";

в) ч. 1 ст. 180 ТК  РФ: "При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также реорганизации организации, в случае невозможности сохранения за работником прежней работы работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность в той же либо вновь создаваемой в результате реорганизации организации) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса";

г) ч. 2 ст. 180 ТК  РФ: "О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, а также реорганизацией работодателя..." (далее по тексту);

д) наименование ст. 180 ТК  РФ необходимо изложить следующим образом: "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников, а также реорганизации работодателя".

Несмотря на то, что проблемы сохранения трудовых отношений с работниками возникают, как правило, при проведении реорганизации в форме слияния и присоединения, они не могут быть полностью исключены и при других формах реорганизации. Поэтому в трудовом законодательстве предлагается установить общие нормы о возможном расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя при проведении реорганизации организации, а также сохранения за ними гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора.

Что касается изменения  собственника имущества организации  или изменения ее подведомственности (подчиненности), то, безусловно, эти изменения не должны влиять на трудовые отношения работников, поскольку они заключали трудовой договор не с вышестоящими органами, которым подчиняется организация.

Учитывая сказанное, представляется целесообразным изменить наименование и редакцию ст. 75 ТК  РФ, изложив ее следующим образом.

"Статья 75. Трудовые  отношения при смене собственника  имущества организации, изменении  ее подведомственности (подчиненности)

Часть вторая:

2. Смена собственника  имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности) не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации.

О предстоящей  смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) работник должен быть уведомлен в письменной форме до государственной регистрации перехода права собственности на имущество либо в течение месяца после принятия компетентным органом решения об изменении подведомственности (подчиненности) организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса".

Трудовой кодекс РФ целесообразно дополнить ст. 75.1. "Трудовые отношения при реорганизации работодателя - юридического лица" следующего содержания:

"Реорганизация  работодателя - юридического лица  в форме преобразования не  является основанием для прекращения  трудовых отношений с работниками  реорганизуемого работодателя.

При реорганизации работодателя - юридического лица в форме слияния, присоединения, выделения и разделения трудовые отношения с работниками продолжаются за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

О предстоящей  реорганизации и возможном продолжении трудовых отношений работники должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за два месяца до завершения реорганизации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя - юридического лица трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае невозможности  сохранения за работником при проведении реорганизации работы, соответствующей  должности (специальности) работника, трудовой договор расторгается по пункту 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса".

Таким образом, больше всего теоретических и практических проблем возникает в процессе рассмотрения в судах споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Целый ряд работников имеет правовые гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

Заключение

Работникам при расторжении трудового договора согласно статье 178 ТК  РФ выплачиваются выходные пособия. Согласно статье 84 ТК  РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (пункт 11 статьи 77 ТК  РФ).

Сокращение  численности или штата работников организации - явление распространенное в системе трудовых отношений.

При сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся вакантную должность в этой же организации. Предложенная работа должна соответствовать квалификации работника. Это установлено в статье 180 ТК  РФ. Приведенная законодательством норма неприменима в случае, если на момент сокращения других вакантных мест не было. При возникновении трудового спора, работодателю в подтверждение данной позиции следует приложить штатное расписание до и после сокращения истцов.

Если на момент увольнения по сокращению штата имелись  вакантные должности, но они требуют  соответствующей подготовки, работодателю целесообразно представить доказательства, обосновывающие невозможность перевода уволенных работников на имеющиеся  должности.

При отсутствии вакантных  должностей – работнику предлагается другая работа в этой же организации, на которую он может быть переведен  с его согласия.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право  на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК  РФ предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника и принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Если уволенный  работник не согласен с решением работодателя и считает незаконным расторжение  трудового договора, то он может  обратиться с трудовым спором в суд. В свою очередь суд, рассматривая спор, также оценивает деловые качества оставленного в организации работника, сравнивает их с деловыми качествами уволенного работника.

При сокращении численности или штата работодатель обязан обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях - лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций (пункт 6 статьи 9 Федерального закона от 21 декабря 1996 года №159-ФЗ «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей»).

При ликвидации организации, сокращении численности  или штата работников организации  работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении работников персонально и под расписку. Причем предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. В течение этих двух месяцев работник исполняет обязанности, предусмотренные трудовым договором, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка организации.