Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора

Статья 182 ТК РФ устанавливает минимальный размер компенсации, который может быть увеличен по соглашению между новым собственником и увольняемыми работниками.

Установленные компенсационные выплаты в связи  с расторжением трудового договора при смене собственника имущества  организации следует отличать от выходных пособий, предусмотренных  ст. 178 ТК РФ и выплачиваемых по другим основания, а именно при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата. Порядок исчисления размера средней заработной платы установлен ст. 139 ТК.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

Таким образом, особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного ст. 182 ТК, определяются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

2. АНАЛИЗ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Судебная  практика гарантий и компенсаций при расторжении трудового договора

Работодатель, сокращая численность (штат) персонала, обязан выплатить работнику в  день увольнения зарплату и компенсацию  за неиспользованный отпуск, а также  выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Средний месячный заработок  сохраняется за уволенным сотрудником на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Основанием является часть 1 статьи 178 ТК  РФ. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения и при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК  РФ).

Выходное пособие выполняет  двойную функцию. Оно является компенсацией утраченного заработка (если работник не смог устроиться в течение первого месяца после увольнения) или пособием за сам факт увольнения (если работник устроился на новую работу сразу после увольнения).

Например, в связи с сокращением штата ООО "Альфа" 16 февраля 2009 года уволен менеджер П.П. Петухов. В этот же день компания выплатила ему зарплату за февраль, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

По состоянию на 16 марта 2009 года П.П. Петухов не трудоустроился, что подтверждено отсутствием записей в трудовой книжке. Так как ООО "Альфа" уже выплатило П.П. Петухову выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения, то фирма не должна выплачивать бывшему работнику денежные средства в размере среднего месячного заработка за первый месяц его нетрудоустройства⁹.

По состоянию  на 16 апреля 2009 года П.П. Петухов работу так и не нашел. Он обратился в суд с иском о внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Суд удовлетворил иск Петухова, т.к. ООО "Альфа" обязано выплатить ему средний месячный заработок.

Если под сокращение штата "попал" работник, которому в соответствии с законом выплачивается трудовая пенсия, то на него не распространяются положения части 2 статьи 178 ТК  РФ, поскольку указанная в ней выплата является мерой социальной защиты безработных. А пенсионеры не могут быть признаны безработными, так как они уже социально защищены посредством назначения пенсии. Такой вывод сделали судьи в постановлении ФАС Центрального округа от 02.04.2007 г. N А54-2967/2006.

Не поддержали своих коллег арбитры Волго-Вятского округа. В постановлении от 20.12.2007 г. N А43-4154/2007-9-174 они отметили, что  работником может стать любой  гражданин, достигший 16-летнего возраста (в исключительных случаях и ранее этого возраста). Иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица, достигшие пенсионного возраста и состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются все положения трудового законодательства (включая предоставление установленных ТК  РФ гарантий и компенсаций)¹⁰.

Если сотрудник уволен по сокращению численности или штата из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то средний месячный заработок на период трудоустройства сохраняется за ним на срок не более трех месяцев (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за таким работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен (ст. 318 ТК  РФ).

Работники должны быть предупреждены работодателем  о предстоящей ликвидации в точном соответствии с предписаниями статьи 180 Трудового кодекса РФ. Во избежание  ошибок и проблем со стороны трудовых инспекторов, такое предупреждение должно:

- носить персональный характер;

- доводиться  до сведения каждого работника  в письменной форме и под  роспись – не позднее, чем  за 2 месяца до предполагаемой  даты увольнения.

В то же время  – с письменного согласия работника  – допускается его увольнение до истечения указанного срока с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями. Работодателю следует заранее проинформировать работников об этом.

Таким образом, работодатель вправе уволить ранее  других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

Необходимо  уточнить, что в отношении отдельных категорий работников, сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со статьей 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее, чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно статье 296 Трудового кодекса РФ, должен составлять не меньше семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

В то же время  работники, заключившие трудовой договор  на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых договоров с работниками соответствующих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.

Таким образом, анализ гражданских дел указанной  категории позволяет сделать  вывод о том, что к рассмотрению каждого дела о восстановлении на работе по основаниям, предусмотренным  ст. 81 ТК РФ, в частности п. 2 ч. 1, подходить необходимо индивидуально, с учетом конкретных обстоятельств дела, применяя как ТК РФ, так и иные акты, содержащие нормы трудового законодательства.

2.2 Проблемы, связанные с гарантиями и компенсациями в связи с расторжением трудового договора при реорганизации и ликвидации организации

Несмотря на то, что в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. были внесены существенные изменения и дополнения, пробелов в законодательстве о труде осталось немало. Одной из серьезных проблем является регулирование труда работников в связи с проведением реорганизации работодателя - юридического лица.

Процесс реструктуризации и реорганизации в современной  России охватил такие отрасли  экономики, как железные дороги, трубопроводный транспорт, электроэнергетику и другие отрасли, которые законодательством отнесены к естественным монополиям. Укрупнение организаций характерно для нефтяной и металлургической отраслей, химической и пищевой промышленности, гражданского авиастроения и др. Все они являются работодателями. В них заняты миллионы работников, для которых проведение экономических и структурных преобразований порой негативно сказывается на стабильности их трудовых отношений. Между тем в науке трудового права анализ юридической конструкции института реорганизации и ее влияния на трудовые отношения до настоящего времени исследован недостаточно. В этой связи изучение общих характеристик реорганизации и ее основных способов имеет существенное значение для выработки модельных способов регулирования трудовых и иных, тесно связанных с ними отношений, что позволит обеспечить баланс интересов как работников, так и работодателей при проведении реорганизации.

Трудовой кодекс РФ не делает различий в регулировании  трудовых отношений работников в зависимости от способа реорганизации.

В связи с  изменениями, внесенными в Трудовой кодекс РФ Законом от 30 июня 2006 г. новая  редакция ч. 5 ст. 75 ТК  РФ гласит, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Вместе с  тем ч. 6 ст. 75 ТК  РФ осталась в прежней редакции и предусматривает право работника отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ТК  РФ, т.е. если меняется подведомственность (подчиненность) либо происходит реорганизация. Однако ни нормы гражданского, ни нормы трудового законодательства не предусматривают обязанности работодателя в какой-либо форме извещать работников о принятом решении провести реорганизацию. Отказ от продолжения работы в реорганизованной или изменившей подведомственность организации работник должен выразить в письменной форме. Отсюда вытекает обязанность работодателя известить работника также в письменной форме о предстоящих серьезных изменениях в деятельности организации. Представляется, что процедура извещения работника должна быть аналогичной той, которая предусмотрена в новой редакции ст. 74 ТК  РФ. Она устанавливает, что в случаях изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и по другим причинам, которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость. Такая формулировка, видимо, поможет правоприменителям более эффективно и гуманно решать кадровые проблемы при изменении внутренней структуры организации. Однако нормы гражданского законодательства определяют реорганизацию не как внутренние преобразования, а как способ прекращения деятельности юридического лица. Поэтому нормы ст. 74 ТК  РФ при проведении реорганизации применены быть не могут.

Таким образом, при проведении реорганизации в  любой форме, предусмотренной законодательством  необходимо письменно уведомить  работника о возможности продолжения  трудовых отношений у нового работодателя. При реорганизации от работника необходимо получить письменное согласие на продолжение трудовых отношений. Если этого не сделать и не внести изменения в трудовую книжку, считает автор, - сложится парадоксальная ситуация, когда работник имеет права и обязанности перед работодателем, которого уже не существует.

В юридической  литературе нет единого мнения по проблеме получения согласия работника  при смене собственника имущества  и реорганизации организации  либо его уведомлении о готовящихся преобразованиях. В частности, нет необходимости законодательно устанавливать какие-либо сроки для получения такого согласия. Оно может быть получено за неделю или в день реорганизации, поскольку его согласие или несогласие не может повлиять на решение собственников о проведении реорганизации или продаже предприятия.

При реорганизации или смене собственника имущества организации работодатель должен письменно известить работника об изменении стороны и (или) условий трудового договора с указанием причин, вызвавших такие изменения, не позднее чем за два месяца. Если законом возложить обязанность на работодателя получать письменное согласие работника, это может создать дополнительные проблемы как для работника, который может не успеть по каким-либо причинам письменно выразить свое согласие, так и для работодателя, который вынужден будет, в частности, разыскивать работников, временно отсутствующих на работе по уважительным (болезнь, отпуск) причинам. Вместе с тем установление сокращенных сроков его предупреждения об изменении условий или стороны трудового договора поставит работников реорганизуемых организаций в положение, худшее по сравнению с работниками организаций, в которых проводятся внутренние преобразования.

Вторая важная проблема регулирования трудовых отношений работников при реорганизации работодателя касается вопроса возможности сохранения с ними трудовых отношений после завершения реорганизации.

Министерство  труда и социального развития РФ, преобразованное в 2004 г. в Министерство здравоохранения и социального развития РФ на своем официальном сайте в Интернете¹¹ в разделе "Разъяснения по нормативно-правовым документам" поместило разъяснение следующего характера: " Какая запись вносится в трудовую книжку работника при реорганизации организации? При реорганизации организации (слиянии, выделении, разделении, присоединении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работников продолжаются. Поэтому работодатель не должен увольнять работников в порядке перевода в реорганизованную организацию. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о том, что организация реорганизована со ссылкой на соответствующее решение. Затем вносятся записи о назначении их на должности в соответствии с новым штатным расписанием".