Также выделяют корпоративные
культуры по характеру, описываемому системой
признаков, заданных по трем основаниям.
1) Степень взаимоадекватности
доминирующей иерархии ценностей и преобладающих
способов их реализации. По этому основанию
культуры можно подразделить на "стабильные"
(высокая степень адекватности) и "нестабильные"
(низкая степень адекватности). Стабильная,-
характеризуется отчетливо заданными
нормами поведения и традициями. Не стабильная
отсутствием четких представлений об
оптимальном, допустимом и недопустимом
поведении, а также "колебаниями"
социально- психологического статуса
работников.
2) Степень соответствия
иерархии личных ценностей каждого
из сотрудников и иерархической
системы внутригрупповых ценностей.
По этому основанию выделяются
"интегративная" (высокая степень
соответствия) и "дезинтегративная"
(низкая степень соответствия). Интегративная
характеризуется единством общественного
мнения и внутригрупповой сплоченностью.
Дезинтегративная - отсутствием единого
общественного мнения, разобщенностью
и конфликтностью.
3) Содержание доминирующих
в организации ценностей. По этому
основанию корпоративная культура
организации может быть подразделена
на "личностно-ориентированную' и "функционально-
ориентированную". Личностно-ориентированная
- фиксирует ценности самореализации и
саморазвития .личности сотрудника в процесса
и посредством осуществления его профессионально-трудовой
деятельности. Функционально-ориентированная
- ценность реализации функционально заданных
алгоритмов осуществления профессионально-трудовой
деятельности и статусно определенных
моделей поведения.
В зависимости от характера
влияния корпоративной культуры на общую
результативность деятельности предприятия
можно выделить "позитивную" и "негативную"
корпоративную культуру. Позитивная -
стимулирует результативность деятельности
предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная:
интегративная, стабильная) либо его развития
(личностно-ориентированная: интегративная,
нестабильная).
Негативная - препятствует эффективному
функционированию предприятия и его развития
(ее признаки: функционально-ориентированная;
дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).
Характер корпоративной
культуры проявляется через систему отношений:
а) отношение работников к своей
профессионально-трудовой деятельности;
б) их отношение к предприятию
как к объективному условию осуществления
профессионально-трудовой деятельности
и реализации своего отношения к ней;
в) функциональные и межличностные
отношения сотрудников как субъективное
условие реализации своего отношения
и к деятельности и к предприятию.
Специфика корпоративной культуры
как формы существования заключается
в том, что, отражая реальную ситуацию,
она особо акцентирует тенденции ее изменения.
Механизмы влияния корпоративной культуры
на деятельность предприятия заключаются
в том, что работники прогнозируют развитие
ситуации, относительно чего они оценивают
и выстраивают модели своего поведения.
Реализуя их в деятельности, они усиливают
те или иные тенденции и создают таким
образом адекватные им ситуации.
Содержание корпоративной культуры
определяется степенью личностной значимости
профессионально-трудовой деятельности
для большинства сотрудников.
Личностно-значимой является
деятельность, посредством которой работник:
а) реализует и развивает свои актуальные
и потенциальные способности, важные лично
дня него, исходя из общего контекста его
индивидуальной жизнедеятельности: б)
реализует субъектное (т.е. рефлексивное
и практически преобразующее) отношение
к действительности, отражающее специфически
человеческий способ жизнедеятельности.
Позитивная корпоративная культура
фиксирует ценность профессионально-трудовой
деятельности как способа реализации
ценности саморазвития и субъектности,
а также ценность предприятия как условия
реализации такого рода способа.
Негативная - отражает ситуацию,
когда деятельность на конкретном предприятии
в различной степени выгодна, однако, не
ценна для сотрудника с точки зрения его
саморазвития и самореализации.
Позитивная культура
характеризуется следующим:
1. Восприятием сотрудником
себя как субъекта, чья профессионально-трудовая
деятельность влияет на общую результативность
деятельности предприятия и определяет
стратегию его развития.
2. Осознанным принятием
личной ответственности за общий продукт
совместной деятельности организации.
Это в совокупности, порождает добросовестное
отношение к своим производственным обязанностям
как норму поведения работника, регулируемую
общественным мнением, негативно настроенным
к проявлениям фиктивно-трудовой активности;
3. Ориентацией сотрудника
на поиск, разработку, выбор и воплощение
наиболее оптимальных способов осуществления
своей деятельности. Реализаций такого
рода ориентации формирует у работников
ощущение своей ответственности за качество
продукта собственной деятельности и
порождает заинтересованность в аго повышении.
Проофессионально-трудоаая деятельность
приобретает творческий характер, даже
если объективно она таковым и не обладает,
что создает общую атмосферу увлеченности
своим трудом;
4. Позитивной оценкой
влияния профессионально-трудовой деятельности
на личностное развитие;
5. Ощущением взаимоадекватности
личных и коллективных критериев собственной
ценности. Успешность сотрудника в результате
становится основанием и для самоуважения
и для уважения со стороны коллег. Повышается
эффективность делового взаимодействия,
что является объективным условием установления
доброжелательных межличностных отношений
в коллективе.
Позитивная корпоративная культура,
ассимилирует положительные мифы, основанные
не на манипулятивно-психологической
пропаганде, "разоблачение" которых
существенно ухудшает отношения работников
к организации, а отражающие реальное
положение дел. Мифы позитивной корпоративной
культуры, отражая тенденции развития
сферы ценностей организации ориентируют
сотрудников на построение соответствующих
им моделей поведения, реализация которых
в деятельности стимулирует эффективность
деятельности предприятия.
Можно провести диагностику
предприятий по главным параметрам организационной
культуры[11].
Интегральный подход в исследовании
организаций был разработан голландским
учёным Г. Хофштеде и французским консультантом
по управлению Д. Боллинже, которые в основу
диагностики положили 4 основные характеристики
организационной культуры: дистанцию
власти, стремление к избежанию неопределённости,
индивидуализм- коллективизм и мужественность-
женственность.
Параметр «дистанция власти», включает
в себя следующие факторы:
1) частоту выражения подчинёнными
своего несогласия с мнением
руководителя;
2) количество работников
предпочитающих демократический (консультативный)
стиль управления директивному (автократическому);
3) количество работников,
считающих, что стиль их непосредственного
руководителя все-таки относится
к директивному (автократическому).
Определение “дистанции власти” происходит
на основе ответов респондентов на следующие
вопросы:
1) Как часто вы выражаете
несогласие с мнением руководителя?
“Часто”, “Редко”.
2) С какого типа руководителем
вы предпочитаете работать? “Автократический”,
“Консультативный”.
Индекс “дистанция
власти” рассчитывается по формуле:
ИДВ = 135 - 25 а + b - с
Где а - средневзвешенное
значение ответов на вопрос о частоте
несогласия с руководителем, b - средневзвешенное
значение тех, кто в качестве реального
типа руководителя выбрал автократический, с - средневзвешенное значение
тех, кто в качестве желаемого указал на
консультативный стиль.
Теоретически шкала разброса
значений индекса “дистанция власти” находится
от «-90 до +210».
«-90» - означает, что никто
не опасается возражать руководителю,
все хотят работать с руководителем демократического
типа, нет руководителей авторитарного
типа.
«+210» - означает, что все опасаются
возражать руководителю. Никто не хочет работать
с руководителем консультативного типа.
Следствием различий индекса “дистанция власти”, являются
глубокие различия в структуре управления
организацией, в системе распределения
ролей, вознаграждения и т.д., представленные
в таблице 1.
Таблица № 1
Особенности структуры управления
в зависимости[12] от величины индекса «дистанция власти».
Низкий индекс |
Высокий индекс |
Тенденция к децентрализации |
Тенденция к централизации |
Организация имеет
форму
сплюснутой пирамиды |
Организация имеет
форму высокой
остроконечной пирамиды |
Управляющий состав
малочисленный |
Большое количество
управляюще-контролирующих
сотрудников |
Сравнительно небольшая
дифференциация
Заработной платы |
Большая дифференциация
заработной платы |
Высокая квалификация
сотрудников
низшего уровня |
Низкая квалификация
сотрудников
низшего уровня |
Гармония между работниками
низшего и высшего
уровня |
“Белые воротнички”
обладают более
высоким статусом по
сравнению с
“синими воротничками” |
Второй важный параметр,
показывающий состояние организации и
характер ее организационной культуры,
- это тенденция
к избежанию неопределённостей. На основе этой тенденции
можно зафиксировать степень комфортности
поведения людей в новой, отличающейся
от повседневности ситуации.
Понятие «неопределённость», является одним из
ключевых для современной теории организации
и управления.
В показатель
“стремление к избежанию неопределенности”
включаются следующие элементы:
1) желание
урегулировать поведение, его предписания
и обоснования;
2) предполагается
стабильность занятий;
3) состояние
переживаемого ощущения стресса
и неопределенности.
Каждый параметр “стремления
к избежанию неопределенности” определяется
по результатам ответов респондентов
на три вопроса:
1) признание необходимости
и заинтересованности в урегулировании
поведения при помощи правил выясняется
на основе ответов на вопрос: “Согласны
ли вы с мнением, что нормы и инструкции
нельзя нарушать даже в тех случаях, если
работник считает что это в интересах
организации?” “Да”, “Нет”.
2) предпочитаемую стабильность
занятий позволяет прояснить ответ на
вопрос: “Сколько еще вы хотите проработать
на своем предприятии?” “Долго”, “Недолго”.
3) состояние переживаемого
повседневного стресса выясняется посредством
ответа на вопрос: “Как часто вы нервничаете
на работе?” “Часто”, “Нечасто”.
Ответы на эти вопросы
позволяют вычислить индекс “стремление
к избежанию неопределенности” (ИСИН).
ИСИН = 300
- 30 а - в - 40 с
Где а – средневзвешенное
значение вопроса о возможности нарушения
инструкций, в – процентное распределение
выбравших первый или второй вариант ответа
на желаемую длительность работы на предприятии, с – средневзвешенное
значение вопроса о нарушениях во время
работы.
Теоретически индекс
разброса значений ИСИН находится в интервале
от «-150 до +230», реально
же работают интервалы от «- 8 до +112».
«-150» означает:
1) все считают, что
правила можно нарушать;
2) никто не хочет
оставаться на данном месте;
3) никто не нервничает
на работе.
«+230» означает:
1) все считают, что
правила нельзя нарушать;
2) все хотят работать
на данном месте бесконечно
долго;
3) все нервничают
на работе.
Третий показатель
– «индивидуализм-коллективизм» - оценивает
степень интеграции индивидов в группы.
Уровень «индивидуализма-коллективизма» влияет на преобладание
в организации людей локального или космополитического
типа. Локальный тип озабочен проблемами
внутри организации, является очень влиятельным
при коллективистском климате. Космополитический
тип ориентирован вне организации, влияет
на индивидуалистическое настроение на
предприятии.
Уровень “индивидуализма-коллективизма”
определяется на основе ответов на следующие
вопросы: