Введение
Эффективность деятельности
компании определяется следующими факторами:
техническим и организационным уровнем
производства, квалификацией персонала,
уровнем мотивации и оплаты труда, наличием
стратегии развития. Эти механизмы, обычно
регламентируются в различных нормативных
документах (технических паспортах, планах,
программах, тарифной системе и др.). В
то же время в коллективе любой корпорации
имеется такая сфера отношений, которая
не поддается формальной регламентации.
Эти отношения складываются в течение
ряда лет по неписаным правилам под влиянием
исторического опыта, менталитета людей,
местных обычаев и традиций, духовных
ценностей и вкусов.
В менеджменте предприятий названные
отношения проявляются в неформальном
разделении труда, наличии неформальных
лидеров, устоявшихся привычек и традиций,
а также особого микроклимата в коллективе.
Вся указанная сфера объединяется понятием
«корпоративная (или организационная)
культура».
Корпоративная (организационная)
культура базируется на основополагающих
ценностях, разделяемых членами компании.
Эти ценности в разных корпорациях могут
быть разными и в том числе в зависимости
от того, чьи интересы лежат в основе деятельности
компании: самой компании в целом или отдельных
ее членов. Из названных выше ценностей
вытекают стили руководства, поведения,
общения, деятельности.
Высокий уровень корпоративной
культуры является важным стратегическим
фактором, мобилизующим все структурные
звенья корпорации и ее отдельных работников
на достижение поставленных целей в рамках
продекларированной миссии компании.
Целью данной курсовой работы
является рассмотрение корпоративной
культуры и ее влияния на деятельность
организации.
В рамках этой цели были поставлены
следующие задачи:
1. Изучить теоретические
основы исследования: понятие, структуру
и виды корпоративной культуры.
2. Сравнить понятия «корпоративная»
и «организационная культура».
3. Выявить факторы, влияющие
на формирование корпоративной
культуры.
4. Рассмотреть процесс
и методы управления корпоративной
культурой.
5. Проанализировать российскую
и зарубежную практику управления
организацией на основе изменения
корпоративной культуры.
В качестве объекта исследования
была выбрана корпоративная культура,
так как умелое управление корпоративной
культурой — может стать серьезным конкурентным
преимуществом компании, что привлекает
к ней повышенный интерес.
Предметом исследования соответственно
стало влияние корпоративной культуры
на менеджмент организации.
Глава 1. Теоретические
основы исследования
Понятие
и виды корпоративной культуры
В современной литературе существует
довольно много определений понятия «организационная
культура». Как и многие другие понятия
организационно-управленческих дисциплин,
концепция организационной культуры не
имеет универсального определения. Возможны
лишь разнообразные функциональные описания
культурной области, которые всякий раз
формулируются в зависимости от конкретных
целей исследования, но целостного - сущностного
- определения культуры, получившего общепризнанное
распространение, нет.
М. Пакановский и Н.
О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная
культура - это не просто одна из составляющих
проблемы, это сама проблема в целом. На
наш взгляд, культура - это не то, что организация
имеет, а то, чем она является”.
Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура
- это комплекс базовых предположений,
изобретённый, обнаруженный или разработанный
группой для того, чтобы научиться справляться
с проблемами внешней адаптации и внутренней
интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс
функционировал достаточно долго, подтвердил
свою состоятельность, и потому он должен
передаваться новым членам организации
как правильный образ мышления и чувств
в отношении упомянутых проблем”.
Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом
смысле - это один из способов осуществления
организационной деятельности посредством
использования языка, фольклора, традиций
и других средств передачи основных ценностей,
убеждений, идеологии, которые направляют
деятельность предприятия в нужное русло”.
К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет
собой неявное, невидимое и неформальное
сознание организации, которое управляет
поведением людей и, в свою очередь, само
формируется под воздействием их поведения”.
Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура
- это набор убеждений, ценностей и усвоенных
способов решения реальных проблем, сформировавшийся
за время жизни организации и имеющей
тенденцию проявления в различных материальных
формах и в поведении членов организации”[1].
Несмотря на очевидное разнообразие
определений и толкований организационной
культуры, в них есть общие моменты.
Так в большинстве определений
авторы ссылаются на образцы базовых предположений,
которых придерживаются члены организации
в своём поведении и действиях. Эти предположения
часто связаны с видением окружающей среды
(группы, организации, общества, мира) и
регулирующих её переменных (природа,
пространство, время, работа, отношения
и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать
это видение применительно к организации.
Ценности (или ценностные ориентации),
которых может придерживаться индивид,
являются второй общей категорией, включаемой
авторами в определение организационной
культуры. Ценности ориентируют индивида
в том, какое поведение следует считать
допустимым или недопустимым. Так, в некоторых
организациях считается, что “клиент
всегда прав”, поэтому в них недопустимо
обвинять клиента за неудачу в работе
членов организации. В других - может быть
всё наоборот. Однако и в том, и в другом
случае принятая ценность помогает индивиду
понять то, как он должен действовать в
конкретной ситуации.
И, наконец, третьим общим атрибутом
понятия организационной культуры считается
“символика”, посредством которой ценностные
ориентации “передаются” членам организации.
Многие фирмы имеют специальные, предназначенные
для всех документы, в которых они детально
описывают свои ценностные ориентации.
Однако содержание и значение последних
наиболее полно раскрываются работникам
через “ходячие” истории, легенды и мифы.
Их рассказывают, пересказывают, толкуют.
В результате этого они иногда оказывают
большее влияние на индивидов, чем те ценности,
которые записаны в рекламном буклете
компании.
Используя то общее, что присуще
многим определениям, можно понимать организационную
культуру следующим образом.
Организационная
культура - это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами
организации и получающих выражение в
заявляемых организацией ценностях, задающих
людям ориентиры их поведения и действий.
Эти ценностные ориентации передаются
индивидом через “символические” средства
духовного и материального внутриорганизационного
окружения.
Во многочисленных источниках,
посвященных рассмотрению данной темы,
обычно используются два понятия: корпоративная
и организационная культура. Причем в
одних этим терминам придается различное
значение, в других – практически идентичное.
Перед рассмотрением этих понятий следует
уточнить, что конкретно подразумевается
по каждым из них. Таким образом, становясь
камнем преткновения, организационная
культура остается еще мало изученной.
В литературе, посвященной проблеме организационной
культуры, мы находим попытки построения
схемы анализа этого феномена. В современной
литературе мы находим довольно много
определений понятий организационной
культуры и корпоративной культуры. Как
и многие другие понятия организационно-управленческих
дисциплин, концепция организационной
или корпоративной культуры не имеет единственно
"верного" толкования. Каждый из авторов
стремится дать свое собственное определение
этому понятию. Имеются как очень узкие,
так и очень широкие толкования того, что
же представляет собой культура организации.
На сегодняшний день достаточно много
публикаций, в которых тем или иным образом
освещается проблема корпоративной культуры,
однако до настоящего времени нет работ,
в которых бы специально разрабатывались
достаточно надежные методы диагностики
корпоративной культуры и обобщались
результаты их эмпирической апробации.
Связанно это в первую очередь с отсутствием
понятийной разработки явления корпоративной
культуры.
Можно констатировать,
что до настоящего момента в большинстве
работ посвященных этой теме четко не
разводятся такие понятия как корпоративная
культура и организационная культура,
хотя само существование этих определений
предполагает различение феноменологии
стоящей за каждым из них.
Одна из попыток предпринимается
известным отечественным консультантом
Т.Ю. Базаровым[2]. Он квалифицирует корпоративную
культуру как ценностно-нормативное пространство,
в котором существует корпорация во взаимодействии
с другими организационными структурами,
а вот организационная культура - это "интегральная
характеристика организации (ее ценностей,
паттернов поведения, способов оценки
результатов деятельности), данная в языке
определенной типологии".
Однако определение
корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым,
не четко указывает на источник возникновения
корпоративной культуры. "Корпоративная
культура - сложный комплекс предположений,
бездоказательно принимаемых всеми членами
конкретной организации и задающих общие
рамки поведения, принимаемые большей
частью организации. Корпоративная культура
проявляется в философии и идеологии управления,
ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях,
нормах поведения. Корпоративная культура
регламентирует поведение человека и
дает возможность прогнозировать его
реакции в критических ситуациях".
Дальнейшая попытка
расшифровать понятие корпоративной культуры
ведет к смешению этих понятий.
По мнению других специалистов,
если определяющим будет временной критерий,
то организационная культура – это прошлое
компании, а корпоративная – ее будущее.
Любая организация
имеет свою историю, которая влияет на
ее образ жизни, традиции, нормы и правила
взаимодействия. Сформировавшись когда-то,
такая культура сильно влияет и на людей
в организации и на организацию в целом.
Чаще всего организационная культура
нацелена на управление данной организацией,
причем ее влияние может тормозить развитие,
расширение предприятия. Так, например,
сложившиеся отношения между учредителями
и сотрудниками не позволяют построить
эффективную систему управления. В некоторой
степени это образ мира, построенный на
основе базовых, безоговорочно принимаемых
всеми сотрудниками принципов.
Организационная
культура – это набор наиболее
важных предположений, принимаемых членами
организации и выражающихся в заявляемых
организацией ценностях, задающих людям
ориентиры их поведения и действий. Эти
ценностные ориентации передаются членам
организации через символические средства
духовного и материального окружения
организации.
Корпоративная культура
живет в единой символике, посредством
которой передаются ценностные ориентации,
негласные правила поведения, представления
о принятом и неприемлемом способах взаимодействия,
лежащие в основе построения взаимодействий
внутри и за пределами организации.
Корпоративная
культура - это специфические
для данной организации ценности, отношения,
поведенческие нормы. Корпоративная культура
определяет типичный для данной организации
подход к решению проблем.
Основу корпоративной
и организационной культуры составляют
те идеи, взгляды, основополагающие ценности,
которые разделяются членами организации.
Они могут быть абсолютно разными, в том
числе и в зависимости оттого, что лежит
в основе: интересы организации в целом
или интересы ее отдельных членов. Это
– ядро, определяющее все остальное. Корпоративная
культура – одно из самых эффективных
средств привлечения и мотивации сотрудников.
Как только человек удовлетворяет потребности
первого уровня (условно говоря, чисто
материальные), у него возникает потребность
в другом: положении в коллективе, общности
ценностей, нематериальной мотивации.
И здесь на первый план выходит корпоративная
культура.
Среди составляющих
и организационной, и корпоративной культуры
можно выделить такие понятия, как ценностные
ориентации, идеи, установки. Но если в
рамках корпоративной культуры под этим
подразумевается социально-психологический
климат, то в организационной культуре
это структура, модель организации.
Организационная культура
имеет принципиальное значение для изучения
истории и пути развития компании, трансформации
системы отношений. Основу организационной
культуры компании закладывают ее основатели,
определяя будущие ключевые моменты развития
и изменения.
Эдгар Шайн говорит
о том, что на складывание организационной
культуры влияют несколько групп факторов,
придавая значение трудностям, с которыми
сталкивается компания в процессе своего
развития[3]:
Трудности внешней
адаптации, то есть все то, что связано
с ее выживанием. Это, например, рынок,
на котором надо найти свою нишу, занять
позицию в конкурентной борьбе, построить
отношения с клиентами и т.д. При успешном
преодолении этих трудностей, компания
способна достичь согласия по целям и
средствам их достижения, задать критерии
оценки результатов работы, может корректировать
действия людей и направлений развития.
Трудности внутренней
интеграции, формирования коллектива
сотрудников. Для этого людям необходим
опыт совместного решения проблем, разрешения
конфликтов. Результатом этого может стать
формирование общего языка и способов
коммуникации, определение границ отдельных
групп, фиксация правил и механизмов, определение
норм межличностных отношений, формулирование
важных для организации моментов ее идеологии
и философии.