Закон самосохранения: сущность, содержание и специфика реализации на внутрифирменном уровне

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………………...2

1. Теоретические и методологические основы изучения условий разрешения конфликтных ситуаций в организации…………………………………………….…4

1.1.1 Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации………………………………………………………………………….…4

1.1.2 Структура конфликтной ситуации и факторы, определяющие возникновение и развитие конфликта…………………………………………………………………...18

1.1.3 Основные модели поведения в конфликте………………………………..…..31

2 Причины конфликтов организации и роль менеджера  в их разрешении на примере гостиницы «Колос»…………………………………………….………..….39

2. 1 Характеристика гостиницы «Колос»………………………..…………………..39

2.1.1 Общеорганизационные сведения  гостиницы «Колос»………………………..39

2.1.2 Характеристика структуры  управления гостиницы «Колос»……………..….40

2.1.3 Экономическая характеристика  и оценка финансового состояния  гостиницы «Колос»…………………………………………………………………………………41

2. 2 Анализ конфликтных ситуаций в гостинице «Колос»………… …………...….43

2.2.1  Причины конфликтных  ситуаций в гостинице «Колос»…………………..…49

2.2.2 Роль менеджера в  решении конфликтных ситуаций  ………………………....51

2.3 Рекомендации по решения конфликтных ситуаций в гостинице «Колос»…………………………………………………………………………..….…53

Заключение……………………………………………………………………….…....57

Использованные источники……………………………………………………….….61

Приложение А……………………………………………………………………..…..64 

Введение

 

В жизни работников, организации  могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент человеческой деятельности и существования.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они «встряхивают» коллектив, спасают организацию от «загнивания».

Конфликты возникают между  людьми по поводу решения тех или  иных вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к  конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.

Конфликт начинается с  конфликтной ситуации, которая состоит  из участников конфликта и объектов конфликта, т.е. причины, из-за которой  оппоненты вступают в противоборство.

Решение и профилактика конфликтных  ситуаций в организации предъявляется  ряд требований к работникам:

1) Знание своего дела

2) Знание правовых норм

3) Знание этических, моральных норм

4) Умение установить доброжелательный контакт с руководством, сотрудниками, клиентом.

5) Угодить клиенту не во вред себе, компании, делу, трудовому законодательству и самому клиенту;

6) Гибкость и самоконтроль в общении и пр.

Таким образом, тема представленного  исследования имеет большое практическое значение.

Объект исследования –гостиница «Колос»

Предмет исследования –  решение конфликтных ситуаций в  транспортной компании.

Цель исследования – изучить  факторы, обусловливающие возникновение  и развитие конфликтов и определить условия решения конфликтных  ситуаций в гостинице «Колос».

Задачи исследования:

1. На основе анализа отечественных и зарубежных психологов разработать концепцию исследования факторов, обусловливающих возникновение и развитие конфликтов и условия решения конфликтных ситуаций в организации.

2. Провести эмпирическое исследование факторов и условий, способствующих решению конфликтных ситуаций в транспортной компании.

3. Разработать практические рекомендации для руководителей и психологической службы транспортной компании по решению и профилактике конфликтных ситуаций

Актуальность работы –  результаты исследований будут очень  полезны для руководителей, менеджеров по персоналу и психологической  службы компании. На их основе психологическая  служба может разработать программы  тренингов бесконфликтного общения  для сотрудников и руководителей.

Дипломная работа содержит 66 страниц, 3 таблицы и 9 рисунков.

 

1. Теоретические и методологические основы изучения условии        разрешения конфликтных ситуаций в организации.

 

1.1 Понятие конфликта. Его виды, особенности проявления в организации.

 

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует множество определений этого  термина. Наиболее распространенный подход состоит в определении конфликта  через противоречие как более  общее понятие и, прежде всего - через  социальное противоречие.

Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но недостаточные  условия конфликта. Противоположности  и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать  силы, являющиеся их носителями. Таким  образом, конфликт - это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это  процесс, в котором два (или более) индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся  захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам  или группам, их собственности или  культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или  обороны. Социальный конфликт включает в себя активность индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или наносящих ущерб другим людям (группам). В отечественной научной литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на наш взгляд, Е.М. Бабосов:

«Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в многообразных формах борьбы между индивидами и различными социальными общностями, направленной на достижение экономических, социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему добиться реализации его интересов» [1;с.126].

«Конфликт социальный складывается и разрешается в конкретной социальной ситуации в связи с возникновением требующей разрешения социальной проблемы. Он имеет вполне определенные причины, своих социальных носителей (классы, нации, социальные группы и т.д.), обладает определенными функциями, длительностью  и степенью остроты».

Правда, эти определения, схватывая основную суть дела, не отражают всех черт конфликта, в частности  его психологизма. Эта особенность  прослеживается и в работе Ю.Г. Запрудского «Социальный, конфликт»:

«Социальный конфликт - это  явное или скрытое состояние  противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций  развития социальных субъектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия  существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству» .

Здесь все верно, но слишком  масштабно. Не оказалось места для  бытовых, семейных, трудовых - словом, конфликтов более «низкого уровня», а их не следует  игнорировать.

Многие авторы, признающие конфликт нежелательным, считают его  разрушителем (или нарушителем) нормально  функционирующей социальной системы. По их мнению, в своей изначальной  основе конфликт не присущ системе  и обычно исчерпывается тогда, когда  появятся (или активизируются) те силы в системе, которые вернут ее в  положение баланса и стабильности. Но отсюда следует, что уже в самом  конфликте заложен стимул к появлению  институтов для поддержания системы  в устойчивом состоянии. Это и  законодательная деятельность, и  принятые процедуры для решения  различных споров, и политические собрания, где партийные конфликты  решаются в «войне слов», т.е. в дебатах и дискуссиях, и рынок, где соперничающие интересы между покупателями и продавцами решаются посредством сделок, и т.д. Отсюда вытекает, что даже те специалисты, которые считают конфликт явлением отрицательным, усматривают в нем некоторые позитивные черты .

Другая научная традиция вообще рассматривает конфликт «е как  отклоняющееся от нормы и преходящее явление, но как постоянный и даже необходимый компонент социальных отношений. Эта традиция восходит к  Аристотелю, Гоббсу, Гегелю, Марксу, Веберу. В соответствии с этой точкой зрения факт любого дефицита в обществе сам  по себе достаточен, чтобы вызвать  конфликт; каждый человек в любой  группе пытается увеличить, свою долю дефицитных ресурсов и, если необходимо, за счет других. А если среди искателей  территорий и ресурсов мы обнаружим  еще и борьбу за лидерство, власть и престиж, то конфликт просто неизбежен. И здесь не будет аналогии с  конфликтом за обладание материальными  благами» где стороны могут сделать  так, что доля каждого будет возрастать. «Для реального мира, писал Р. Дарендорф, - необходимо пересечение различных взглядов, конфликтов, изменений. Именно конфликт и изменения дают людям свободу; без них свобода невозможна».

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать ее сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние социальные конфликты, затрагивающие: только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер .

Общий тезис о том, что  конфликт, в общем-то, нормальное состояние  общества, высказывается и отечественными авторами.

Разрешение противоречий - объективная функция социального  конфликта. Значит ли это, что она  совпадает с целями участников? Нет, не значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон конфликта  может быть действительное устранение противоречия (причем именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может  быть сохранение статус-кво, уклонение  от конфликта либо разрешение противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций его участников, могут быть гораздо более многообразны [2;с.34].

На межличностном уровне функции конфликта противоречивы. Проблема в том, что в большинстве  случаев функции конфликта связывают  с его негативными последствиями, так как они ведут в основном к нарушению определенных форм общения, норм, эталонов поведения и т.п. Менее  изучена позитивная функция межличностных  конфликтов. Конструктивные же функции  этого типа конфликтов заключаются  в следующем:

1) межличностный конфликт  может способствовать мобилизации  усилий группы и индивида по  преодолению возникающих в ходе  совместной деятельности критических  ситуаций;

2)  «развивающая» функция  конфликта выражается в расширении  сферы познания личности или  группы, в активном усвоении социального  опыта, в динамичном обмене  ценностями, эталонами и т.д.;

3)  конфликт может способствовать  формированию антиконформистского  поведения и мышления личности;

4) разрешение такого рода  конфликтов ведет к укреплению  групповой сплоченности.

В целом конфликт выполняет  сигнальную, информационную, дифференцирующую и другие функции.

Итак,  в основе конфликта  лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время  и перерастать в конфликт. В  основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности  и ценности. Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

На основе социально-психологических  описаний различных конфликтов, возникающих  между разными людьми в специфических  ситуациях их взаимодействия, можно  выделить в качестве наиболее распространенных, чаще встречающихся, следующие типы межличностных конфликтов.

Наиболее распространенным является первый тип межличностного конфликта. Он характеризуется тем, что конфликтное взаимодействие между двумя субъектами начинается с довольно острого, эмоционально окрашенного  и неприятного для партнера вопроса, обращенного одним из них к  другому. Второй партнер, испытывая  неприязненные, а норой и враждебные чувства к первому, стремится  игнорировать все, что связано с  мнениями, оценками, вкусами, предпочтениями первого из них, не отвечает на его  вопросы, игнорируя его, избегает дружеского взаимопонимания с партнером, сводя  свое общение с ним до минимума, необходимого и формального. В возникающем  вследствие этого конфликте выявляются две особенности. Первая из них заключается  в том, что конфликтная ситуация разворачивается постепенно, раздражение  и озлобленность нагнетаются  как бы исподволь, не сразу приводя  к конфликтному взаимодействию. Вторая особенность состоит в том, что  конфликтное взаимодействие в данном случае выражает разную направленность позиций соперников. Первый из них, стремящийся получить ответы на свои вопросы и не получающий их, начинает раздражаться, злиться и выражать все более неприязненные отношения  ко второму, вступает в состояние, не позволяющее ему контролировать свои слова и поступки. Второй же, напротив, стремится всячески уйти от непосредственного взаимодействия с первым, игнорируя его слова, чувства, эмоции. Его игнорирующая позиция  усиливает отрицательную эмоциональную  реакцию партнера и провоцирует  тем самым возникновение межличностного конфликтного взаимодействия. Такой  тип конфликта можно охарактеризовать как "чувственно-аффективный" [7;с.59].