Управление организационными конфликтами

-   оперативное;

-   стратегическое.

      Стратегическое направление возглавила служба стратегического развития, в основу деятельности которой входит планирование производственной и финансовой деятельности организации на перспективу [23, с. 123].

      Действующая организационная структура ЗАО «Дренаж» соответствует линейно-функциональной форме организации управления и сформирована на принципе выделения центров затрат и центров ответственности. Линейно-функциональная форма предусматривает создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений. Основная роль этих функциональных подразделений - подготовка проектов, планов, отчетов, которые превращаются в официальные документы после подписания линейными руководителями.

       Функции управления текущей деятельностью распределены между финансовыми, маркетинговыми и производственными структурами. Эти функции выполняют различные подразделения, связанные между собой функциональными связями, необходимыми для успешной работы организации. В основу функций входит:

• формирование планов на текущий период;
• контроль их исполнения;
• анализ результатов.

      Предприятие полностью отвечает за результаты своей финансово-хозяйственной и экономической деятельности. В непосредственном подчинении у директора компании ЗАО «Дренаж» находятся:

1. Финансовый директор.

2. Заместитель директора по развитию.

3. Заместитель директора по общим  вопросам.

4. Бухгалтерия.

5. Отдел реализации и маркетинга.

6. Инженерно-технический отдел.

7. Юрист.

8. Экономист.

9. Секретарь.

10. Менеджер по персоналу.

• Финансовый директор ведет контроль и анализ финансовой деятельности организации.
• Заместителю директора по развитию подчиняется отдел подготовки производства, который занимается снабжением материалами.
• Заместитель директора по общим вопросам контролирует работу технологического отдела, сервисного отдела, хозяйственной службы, службы качества.
• Бухгалтерия занимается ведением учетно-отчетной документации, оформлением накладных, учетом основных средств, составлением годовой бухгалтерской отчетности.
• В свою очередь инженерно-техническому отделу подчиняются сектор проектов, сектор общей механики, а также сектор электрооборудования.
• Юрист осуществляет разработку учредительных документов, обеспечивает регистрацию юридических лиц, внесение изменений в учредительные документы; определяет правовые основы органов предприятия, разрабатывает положение о сделках, связанных с приобретением или отчуждением имущества. Организует работу по обеспечению предприятия законами, нормативными правовыми документами, необходимыми для осуществления деятельности организации; по учету и ведению баз нормативных правовых актов.
• Экономист выполняет работу по осуществлению экономической деятельности предприятия, направленной на повышение эффективности и рентабельности производства.
• Секретарь выполняет следующие функции: информационно-справочное обслуживание по документам организации; и т. д;
• Менеджер по персоналу:

- организует работу с персоналом  в соответствии с общими целями  развития организации и конкретными  направлениями кадровой политики  для достижения эффективного  использования и профессионального  совершенствования работников;

- определяет потребность в персонале,  изучает рынок труда с целью  определения возможных источников  обеспечения необходимыми кадрами;

- осуществляет подбор кадров, проводит  собеседования с нанимающимися  на работу, в том числе с  выпускниками учебных заведений,  с целью комплектования штата  работников;

- организует обучение персонала,  координирует работу по повышению  квалификации сотрудников и развитию  их деловой карьеры;

- совместно с руководителями  структурных подразделений участвует  в принятии решений по вопросам  найма, перевода, продвижения по  службе;

- и многое другое. [22, с. 23].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Организационная структура управления и кадровая политика

           акционерного общества  "Дренаж".

 

             Итак рассмотрим оргструктуру предприятия - Закрытое

акционерное общество "Дренаж".

       

           Общество "Дренаж" осуществляет любые виды сельскохозяйственной

деятельности за исключением запрещенных  законодательством России в

соответствии с целью своей  деятельности.

             Одной из основных существенных  проблем, осложняющих

деятельность предприятия  является проблема обеспечения производства

сырьем, энергией. Поговорим о принципах построения организационной структуры. Как известно в мировой практике существуют три основных типа организационных структур: линейно-функциональная; матричная; проектная.

С учетом специфики российских условий (учитывая и российский менталитет) можно провести на ЗАО “Дренаж” стратегическую линию на совершенствование существовавшей ранее линейно-функциональной структуры, постепенно внедряя элементы матрицы и действуя в системе регулярного менеджмента  Фундаментом “выращиваемой” новой организационной структуры в системе регулярного менеджмента станет Служба стратегического развития. Определим следующие три типа руководства: Административное (иерархическое) подчинение. Четкое подчинение работников в соответствии с заданной иерархической схемой управления Компанией (у каждого подчиненного - один иерархический руководитель). Любое окончательное решение по использованию рабочего времени работника (в случае его перегрузки заданиями со стороны административного, функционального и оперативного руководителей) может быть принято лишь непосредственным административным руководителем данного работника или вышестоящим административным начальником.

Функциональное подчинение. Определяет режим регулярных подготовки и

передачи разработанных материалов от одних работников фирмы другим. В этом случае работник регулярно передающий информацию находится в функциональном подчинении у получателя/потребителя (функциональный руководитель) данной информации.

     Проектное руководство. Возможность привлекать все ресурсы (в т.ч. людские), необходимые для осуществления проекта от служб, не находящихся в административном подчинении у данного руководителя. Проектный руководитель может быть не один.

    После того как по-крупному были разграничены полномочия и ответственность между руководителями верхнего и среднего уровня возникла острая необходимость детализировать разграничения и связи между подразделениями в виде должностных инструкций. И такая работа началась. Должностные инструкции являются основной несущей конструкцией любой системы управления.

Какую роль играют должностные инструкции в проектно-матричной структуре управления в системе регулярного менеджмента, курс на которую взял ЗАО “Дренаж”?

       Итак должностные инструкции: определяют статус руководителя и сотрудника; закрепляют иерархическую подчиненность каждого конкретного сотрудника; определяют диапазоны ответственности сотрудников фирмы;

распределение полномочий внутри структуры; порядок согласования, подписания и утверждения исполнительской документации;

“горизонтальные” взаимодействия руководителей и сотрудников;

требования к персоналу фирмы; качественные и количественные критерии наступления ответственности сотрудников.

        В новой структуре управления ответственность за принимаемые решения сформирована в виде диапазонов ответственности для каждой должности. При этом предполагается, что все должностные лица знают, какая работа должна выполняться в закрепленном диапазоне ответственности. Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации. Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами. Это понимают и признают персонал-менеджеры предприятия. Успех на рынке зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия. Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени.Исходя из идеи поэтапного развития организации, проследим условия и возможности становления кадровой работы и кадровой политики на предприятии. [13, с. 153].

    С точки зрения кадровой работы она велась в традиционном ключе на базе отдела кадров до 1999 года. Работа отдела сводилась к привлечению работников на свободные рабочие места. В части обеспеченности кадрами этому способствовала существовавшая система распределения специалистов после окончания учебных заведений. Специалисты рабочих профессий рекрутировались в необходимом количестве из выпускников профессионально-технических училищ города и области. На предприятии можно было пройти обучение по профессиям, не требующим высокой квалификации. Деятельность отдела заключалась также в документационном обеспечении трудовых отношений на исполнительском уровне. В состав отдела кадров входили: начальник отдела кадров и инспектор. Кадровая политика, проводимая в этот период, была нацелена на поддержание компромисса между экономическими и социальными интересами работников и работодателей.

      В период реорганизации предприятия и на этапе выхода его из стадии кризиса, кадровая служба выполняла вспомогательную функцию управления, а кадровая политика оставалась пассивной вплоть до достижения стадии динамического роста.Переход предприятия от стадии динамического роста к стадии прибыльности заставил руководство взглянуть иначе на вопросы работы с кадрами. К этому периоду предприятие расширяло направления и масштабы своей деятельности. Кандидатов на рабочие места привлекали сравнительно высокая заработная плата и возможность получить стабильную работу. Как известно, структура кадровой службы определяется её функциями, соответственно, именно в этот период на предприятии происходят коренные изменения в области управления персоналом. Осознаётся потребность непрерывного прогрессивного развития персонала в соответствии с развитием деятельности самого предприятия.

      В этот период отдел управления персоналом участвовал в разработке "Целей по качеству ЗАО "Дренаж" и "Политики в области качества" -документов, фокусирующих корпоративные стандарты предприятия. Эти документы объявляют персонал предприятия его основным ресурсом, командную работу - залогом эффективной деятельности предприятия. Таким образом, очевидно, происходило формирование философии предприятия, как базового уровня его корпоративной культуры.

      В соответствии со стратегиями прибыльности и ориентации на качество разрабатывается "Положение о персонале ЗАО "Дренаж" (2001 г.), где также были обозначены и цели деятельности в отношении развития персонала, например: "... обеспечение материального благосостояния и всестороннего развития персонала предприятия на основе выпуска и реализации качественной продукции; создание стабильного коллектива высококвалифицированных работников, удовлетворённых своим трудом и способных решать задачи, стоящие перед предприятием".

       Положение содержало интересные сведения об ожиданиях работодателей по отношению к персоналу предприятия. Были сформулированы нормы деловой этики для сотрудников организации, так как именно с сотрудниками сталкивается клиент и через их поведение понимает, какие цели и способы деятельности характерны для данной организации. [28, с. 73].

       Определённая жёсткость в требованиях к тщательному выполнению всех прописанных технологических процедур и ведению документации поддерживается проводимой стратегией повышения качества выпускаемой продукции предприятия. При переходе от стадии динамического роста к стадии стабилизации кадровая политика предприятия становится реактивной и обслуживает актуально назревшие изменения в вопросах кадрового обеспечения производственной деятельности, что соответствует политике реактивного типа.

       В 2001 году были обновлены Правила внутреннего трудового распорядка, определяющие порядок приёма и увольнения персонала, основные права и обязанности работников и администрации, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, поощрения за успехи в работе, дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда, ряд вопросов оплаты труда, социального страхования и компенсаций работникам.

       Правила внутреннего трудового распорядка, с одной стороны, были приведены в соответствии с Трудовым законодательством и Типовыми правилами, что гарантирует соблюдение прав персонала. А с другой стороны, была учтена специфика предприятия (отрасль, структура персонала, тип собственности, технология и организация производства, финансовое состояние в части благ и гарантий), что позволило привести в соответствие с этапом развития предприятия его организационную культуру. На этапе стабилизации для неё" характерны правила строгой иерархии, подчинённости, определённости, которые способствуют созданию эффективных технологий, отбору наиболее удачных подходов, обнаруженных в ходе интенсивного роста организации.

В этом же году в соответствии со стратегией постоянного повышения качества были пересмотрены должностные инструкции по руководящим должностям.

Таким образом, руководство ЗАО "Дренаж" осознало необходимость в изменениях в сфере управления персоналом, вопросы  кадровой политики были сформулированы и оформлены в соответствии со стратегией развития предприятия. В настоящее время кадровая работа наиболее явно реализуется в части:

- разработки прогнозов, определения  текущей потребности в кадрах  и источников её удовлетворения  на основе изучения рынка труда;

- комплектования предприятия кадрами  рабочих, служащих, специалистов  требуемых профессий, специальностей, квалификаций в соответствии  с целями, стратегией и профилем  предприятия, изменяющимися внешними  и внутренними условиями его  деятельности;