Теоретические аспекты управленческих команд в организации

Неформальная группа - группа, имеющая признаки неформального  статуса. Она никем не учреждается, а ее состав и нормы формируются естественным путем (но не без внешнего влияния) на основе межличностных отношений индивидов (членов группы, или участников. Для руководителя разделение групп на формальные и неформальные важно потому, что требуется принимать в расчет одновременное действие формальных и неформальных регуляторов поведения. Это создает определенные трудности, которые усиливаются тем обстоятельством, что одна и та же совокупность индивидов может представлять собой одновременно формальную и неформальную группу. Главным отличием формальной и неформальной группы оказывается не столько степень формализации ее нормативных элементов, сколько способ ее формирования или учреждения.

Для более полного  понимания необходимо учитывать  не только внешние обстоятельства группообразования  в организации, но и то, каким образом  и насколько индивиды осознают себя как участники той или иной группы.

1.3 Факторы, влияющие на эффективность  работы группы

Эффективность работы неформальной группы зависит от влияния  следующих факторов:

1. Размер группы. Численность неформальной группы - один из важных факторов эффективности.  Многочисленные исследования показали, что оптимальная численность  группы находится в диапазоне  от 3 до 12 чел.  
При численности членов от 3 до 5 человек наиболее просто организовать коммуникации и общение внутри группы, однако персональная ответственность за принятие решений возрастает и члены группы выполняют, как правило, несколько ролей.

Часть зарубежных исследователей считает, что оптимальная численность  группы - от 5 до 8 чел.  
В группах, имеющих от 8 до 12 человек, больше высказывается точек зрения и возможных альтернатив принятия решений. Однако сроки выработки решения увеличиваются и снижается возможность коммуникаций членов между собой за счет увеличения числа связей.

2. Состав членов. Состав членов имеет немаловажное значение для эффективности работы группы и может быть рассмотрен с точки зрения пола, возраста, профессии, личностных качеств и интеллектуального уровня членов группы.

Под составом группы понимают степень сходства личностей и точек зрения, подходов при решении проблем. Группы, состоящие из непохожих людей с разными точками зрения, вырабатывают больше качественных решений.

Для решения многих социальных и производственных проблем  предпочтительнее смешанные группы по полу, возрасту, профессии, т.к. они  позволяют рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив ее решения и  выработать более качественные решения. Близость личностных качеств членов группы также нельзя считать фактором эффективности, т.к. включение в группу непохожих личностей часто сулит большую результативность. Также следует признать, что интеллектуальный уровень группы должен быть различным для выполнения операций с преимущественно физическим или умственным трудом.

3. Групповые нормы.  Нормы - это неписаные правила поведения, регламентирующие, что должен и чего не должен делать член группы. Они различаются по предмету деятельности и по субъектам, которые эти нормы соблюдают. По предмету деятельности нормы разделяются на нормы распределения ресурсов и благ; нормы, охватывающие различные аспекты процесса работы; нормы межличностных взаимоотношений; нормы лояльности к организации; нормы взаимоотношений с внешними субъектами; нормы внешнего облика работников и др. Было выявлено, что производительность труда зависит, прежде всего, от тех групповых норм,которые определяют межличностный статус каждого работника. Обнаружилось, что норма выработки может повышаться или понижаться не только в зависимости от хорошей или плохой работы, а прежде всего потому, что таково групповое мнение, выразителем которого в группе является лидер.

Это означало, что в профессиональной группе складывается своя неформальная структура межличностных отношений, которая и определяет поведение каждого, кто считает эту группу "своей".

Многочисленные  последующие исследования, прежде всего  отечественные, помогли выявить  очень важную социально-психологическую  закономерность: групповая норма  производительности может возрастать в несколько раз, если результаты работы каждого влияют на успех остальных и зависят от их общего успеха.

4. Статус членов группы определяется рядом факторов, среди которыҳ старшинство в должностной иерархии, название должности, распоряжения кабинета, образование, информированность, накопленный опыт. Члены группы с высоким статусом способны оказывать больше влияния на решения группы, чем члены с низким статусом. Но это не всегда ведёт к повышению эффективности. Человек с невысоким статусом может предложить очень ценные идеи. Группа должна стремиться к тому, чтобы в ней не доминировали идеи членов, имеющих высокий статус.

5. Распределение  ролей. Важным моментом в работе  неформальной группы выступает  рациональное распределение ролей  между её членами. Опыт проведения  деловых игр в группах, показывают  целесообразность распределения  ролей и выявления лидера, принимающего  на себя роль организатора  группы.

Роль - это способ поведения индивида в некоторой  ситуации, определяемый его внутренней мотивацией и представлениями о  должном. Роль, которую исполняет индивид, не всегда может совпадать с ожиданиями других участников группы, а конфронтация ролей и ожиданий приводит к спорам, конфликтам и ссорам. Данная стадия наполнена спорами, межличностными конфликтами и ссорами. Индивиды, претендующие на лидерство, борются за приобретение авторитета. Межличностные связи подвергаются деформации и корректируются под давлением рабочих норм, изменяя баланс трех типов отношений на динамическое равновесие шести типов отношений.

На завершающем  этапе стадии пробы сил устанавливается сравнительно устойчивое соотношение ролей и ожиданий участников группы. Наиболее часто исполняемые роли или связанные совокупности отдельных ролей превращаются в шаблоны поведения.

Функциональные  роли членов группы подразделяются на два основных вида - целевые и  поддерживающие. Целевые роли позволяют  отбирать групповые задачи и выполнять  их, а поддерживающие - способствуют поддержанию и активизации жизни  и деятельности фирмы.

6.Психологический  климат. Он в значительной степени определяется личностью лидера, нормами поведения в группе и социальным контролем. Не вдаваясь в анализ множества разновидностей климата, рассмотрим два наиболее важных состояния климата в группе: нормальный и конфликтный.

Нормальный климат соответствует диалектическому единству перечисленных выше факторов и во многом определяется личностью лидера, его способностью создавать и поддерживать нормы поведения в группе. Он свойствен группам с открытым обменом мнениями, свободой дискуссии и доброжелательной обстановкой доверия в группе. Результативность таких групп максимальная, а мелкие конфликты легко гасятся.

Конфликтный климат наиболее часто появляется в группе с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде зреют конфликты между членами группы, важное значение придается слухам и наговорам, в которые оказывается активно включен и лидер группы. Конфликтные группы мало результативны и часто подвержены самораспаду.

7. Сплоченность. Сплочённость - это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. У сплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, меньше недопонимания, выражено доброжелательное отношение друг к другу, жизненные цели и потребности согласованы друг с другом. Лидер группы повышает сплоченность путем совместных мероприятий, встреч, собраний, отдыха и неформального общения. В не сплоченной группе больше враждебности, недоверия, непонимания друг друга, зависти и сомнения в честности ее членов, а в результате значительно ниже эффективность. Иногда это следствие низкой квалификации или молодости лидера, которое может быть устранено путем обучения по программе делового общения.

Морально-психологическая  сплоченность группы, т.е. такое, её интегральное качество, которое проявляется в единстве ценностных ориентации всех работников, интересы которыҳ оказываются общими. Это качество формируется на основе общности представлений о самих себе как группе, которая может выполнять сверхзадачи. На этой социально-ценностной основе формируются такие нормы поведения, как взаимопомощь, взаимоподдержка, взаимовыручка.

8. Единомыслие. Это  тенденция подавления лидером  индивидуальных взглядов членов  группы для утверждения личного мнения, видения перспективы, быстрого принятия решения. Даже в случае абсолютной правоты лидера это приводит к сокращению обсуждаемых альтернатив действия, формированию группового единомыслия, когда члены группы боятся высказывать личные мнения и в итоге возрастает вероятность посредственного решения. В случае же просчетов лидера это чревато резким снижением продуктивности работы группы и принятием ошибочных решений. В связи с этим задача лидера заключается в поддержании коллективного принятия решений, свободы дискуссии и поощрении оппонентов, предлагающих оригинальные варианты и пути действий.

9. Сопротивление  переменам. Люди по своей природе консервативны. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию группы, сохранению сложившихся норм поведения, общим интересам и положительным эмоциям, уровням доходов и правилам распределения материальных благ между членами группы, удовлетворению сложившихся социальных потребностей. Лидер может ослабить сопротивление переменам, убедительно показывая будущие перспективы, применяя новые формы поощрения, более широко привлекая членов группы к принятию стратегических решений.

Итак, групповые  эффекты успешной трудовой деятельности зависят и от факторов, которые можно назвать переменными. Они таковы:

-групповой уровень  притязаний, т.е. настроенность работников  на достижение промежуточных  и конечных результатов;

квалификационный  потенциал, достаточный для реализации итоговых и внеплановых показателей;

требования к  результату, который определяет качество групповой работы;

открытость оценок работы группы со стороны руководителя, особенно в ситуациях межгруппового  сотрудничества (например, три группы продаж в одном отделе сбыта);

взаимодействие  с другими профессиональными группами (успешное или нет);

половозрастной  состав (мужчины - женщины; молодые; среднего возраста; пожилые работники);

внутригрупповые межличностные коммуникации, нарушение которыҳ может сбить рабочий ритм, темп работ и снизить качество;

лидерские позиции, которые могут быть единоличными или переменными, когда в тех или иных ситуациях лидером оказывается кто-то из работников;

постоянство профессиональной группы или временный характер ее работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Теоретические аспекты управленческих команд в организации

2.1 Команда, ее миссия и командные отношения

На сегодняшний день сложилась  ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической  и др.) литературе и в бизнесе  употребляется термин КОМАНДА. И  так как этот термин был включён  в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое  определение.

Командой называют небольшое  количество человек (чаще всего пять — семь, реже до 15—20), которые разделяют  цели, ценности и общие подходы  к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность  за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые  роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Управленческая команда  состоит из группы специалистов, принадлежащих  к различным сферам организационной  деятельности и работающих совместно  над решением тех или иных проблем.

Суть команды заключается, в общем, для всех ее членов обязательстве. Такого рода обязательство требует  наличия некоего назначения, в  которое верят все члены команды, — ее миссии. Миссия команды должна включать элемент, связанный с выигрыванием, первенством, продвижением вперед. Существует отличие целей команды от ее назначения (миссии): цели команды позволяют следить за своим продвижением по пути к успеху, а миссия как более глобальное по своей сути придает всем конкретным целям смысл и энергию.

Командная подотчетность  — это определенные обещания, которые  лежат в основе двух аспектов эффективных  команд: обязательства и доверия. Взаимная отчетность не может возникнуть по принуждению, но когда команда  разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчетность возникает  как естественная составляющая.

Для команды важно наличие  у сотрудников комбинации взаимодополняющих  навыков, составляющих три категории:

1) техническая или функциональная  экспертиза;

2) навыки по решению  проблем и принятию решений;

3) межличностные навыки (принятие  риска, полезная критика, активное  слушание и т.д.).

Командные отношения, традиционно  включающие такие понятия, как чувство  локтя, дух партнерства и товарищества, могут проявляться исключительно  в деловой сфере, не распространяясь  на личную жизнь членов команды. Существует много примеров, когда удачные партнеры по бизнесу не переносили присутствия друг друга, если речь заходила о других сферах общения.

2.2 Различия между командой и группой

При рассмотрении определения  команды может возникнуть некоторое  непонимание того, чем именно команда  отличается от обыкновенной группы. Такая  путаница может возникать из-за того, что люди в организациях часто  рассматривают группы, в которых  сами состоят, как команды, но в действительности таковыми они не являются. Несмотря на это, существует несколько важных различий между группой и командой.

Во-первых, в группе исполнение работы обычно зависит от индивидуальной деятельности ее членов. Результат  работы команды зависит от личного  вклада каждого ее члена в достижение цели, в тесном взаимодействии.