Современная управленческая культура

1.2. Структура организационной культуры.

Организационную культуру можно структурировать, т.е. выделить некоторые уровни, по которым она проявляется. Такая структура была дана исследователем управленческих структур Э. Шайном. Основным структурным признаком для изучения он предлагает наблюдаемость проявлений организационной культуры. 

 К первому уровню  можно отнести так называемые  внешние факты культуры (символы  или артефакты). К ним относятся: определенные технологии, используемые в организации (современные для своей отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.); «архитектура организации», т.е. культура профессионального языка и профессионального общения; лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; правила и нормы поведения; наблюдаемые образцы поведения. Этот уровень иногда называют «символическим», так как в нем сосредоточено все, что можно ощущать при знакомстве. Он дает первые впечатления об организации, воздействуя, прежде всего на эмоциональную сферу. Признаки первого уровня определяемы, видимы и часто даже неосознанны, действуя по принципу «у нас так принято». С него начинается познание организационной культуры. 

 Второй уровень затрагивает  более глубокие основания организационной  культуры. Прежде всего, это ценностные  ориентации и верования, которые  разделяют большинство членов  организации. Данные феномены можно  изучить только в соответствии  с тем, насколько эти ценности  отражаются в символике и языке. Восприятие ценностей и верований  носит сознательный характер  и зависит от желания людей  – нельзя заставить человека  с уважением относиться к любому  клиенту, если он действительно  не убежден на ценностном уровне, что «Клиент всегда прав». Выявление  ценностных ориентаций требует  глубокого знакомства с повседневной  жизнью организации и специальных  методов изучения, так как случается, что заявляемые ценности носят  декларативный и демонстрационный  характер.  

 К третьему уровню  относятся ценности жизненной  ориентации. Они принимаются, как  правило, бессознательно. Как многие  ценности, присвоенные в процессе  жизненного опыта, они бездоказательны. Часто эти базовые предположения  трудно осознать даже самим  членам организации без специального  сосредоточения на данном вопросе. К ним относятся отношение  с природой, понимание реальности  времени и пространства, отношение  к человеку и отношение к  работе. Такие ценности глубоко  скрыты на бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая  им воспринимать атрибуты, связанные  с организационной культурой. 

 В организациях, как  и в обществе в целом, может  существовать и контркультура, которая  отвергает то, что утверждает  организация. Особенно часто это  бывает в организациях с излишне  строгими требованиями или разнородным  социальным и/или национальным  кадровым составом. В таких организациях, кстати, гораздо чаще возникают и неформальные организации, тормозящие, а иногда, и препятствующие, развитию формальной организации. 

 Можно выделить следующие  виды контркультур: 

- Прямая оппозиция ценностям  доминирующей культуры – ее  носителями являются сотрудники, несогласные с философией организации  и активно ей противодействующие;  

- Оппозиция структуре  власти в рамках доминирующей  культуры – носителями являются  сотрудники, неудовлетворенные стратегией  управления организацией, способами  реализации принимаемой стратегии;  

- Оппозиция образцам  отношений и взаимодействия, поддерживаемых  доминирующей культурой, – например, сторонники более демократических  отношений в противовес принятой  в организации формальности и  чопорности. 

- Скрытая оппозиция –  часть сотрудников внешне принимают  существующие нормы и ценности, но между собой подвергают  действия администрации и других  сотрудников постоянной критике. 

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда отдельные индивиды или группы людей не могут удовлетворить свои ожидания от организации. Часто появление одной или нескольких контркультур свидетельствуют о кризисе в организации, стагнации в ее развитии. Различные контркультуры, воздействуя на доминирующую, могут привести к значительным изменениям в организации, включая структуру и характер организации, ее цели и задачи.

1.3. Функции организационной культуры.

          Кроме структурной составляющей природы организационной культуры, необходимо отметить и ее процессуальный характер. Важным элементом, связующим остальные элементы, являются коммуникации. Именно в ходе взаимодействия и информационного обмена            порождаются разделяемые представления и ценности. 
В.А. Спивак выделяет функции организационной культуры, в определении их опираясь на аналогичные, как нам кажется, общие функции культуры: 
1) Продуцирование и накопление духовных ценностей; 
2) Оценочно-нормативная - сравнение реального поведения человека с идеальным; 
3) Регламентирующая и регулирующая - применение культуры как индикатора и регулятора поведения; 
4) Опознавательная - способ включения в жизнь общества; 
5) Смыслообразующая - участие культуры в определении человеком и социумом смысла в жизни, смысла своего существования; 
6) Коммуникационная - через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие; 
7) Функция общественной памяти, сохранения и накопления человеческого опыта; 
8) Рекреативная - восстановления духовных сил в процессе                      восприятия или включения в культурную деятельность. 
По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную                 культуру характеризуют следующие ее функции: 
1. Охранная: культура служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Организационная культура как сознательно формируемый феномен четко определяет границы, в рамках которых прекращается действие механизма цен и неопределенность уступает место целенаправленным и планомерным действиям предпринимателей и управляющих. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом. 
2. Интегрирующая: прививая определенную систему ценностей, синтезирующую интересы всех уровней организации, организационная культура создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни: 
- лучше осознать цели организации;                                                   

- приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает;         

ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед/ней. 
3. Регулирующая: организационная культура включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов. 
Интегрирующая и регулирующая функции способствуют                                   росту производительности в организации, поскольку: 
- ощущение идентичности и восприятие ценностей организации                      позволяют повысить целеустремленность и настойчивость                      участников организации в выполнении своих задач; 
- наличие неформальных правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих несогласованность и разно направленность действий, создает экономию времени в каждой хозяйственной ситуации. 
4. Замещающая, или функция субститута формальных отношений: сильная организационная культура, способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. В качестве возражения данному тезису может быть приведен аргумент о том, что создание и управление культурой также требуют определенных затрат. Однако культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятся 
язык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат. 
5. Адаптивная: наличие организационной культуры предполагает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Она позволяет новым работникам наиболее эффект! "но "вписаться" в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь, возможен противоположный процесс - индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. 
6. Образовательная и развивающая: культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей. Таким образом организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в ее распоряжении. 
7. Управление качеством: поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции. 
Далее перечислены функции, которые определяют необходимость адаптации фирмы к своей внешней среде. К ним относятся: 
8. Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры и прежде всего в системе ценностей фирмы, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как              наиболее значимую и широко декларируемую ценность. 
9. Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка. 
10. Приспособление экономической организации к нуждам общества. Действие этой функции повышает операбельность внешней среды, создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции, скорее всего заключен не в повышении производительности экономической организации, а в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры. 
Из всех вышеперечисленных функций организационной культуры выделим те, которые, на наш взгляд, имеют принципиальное значение: охранная, регулирующая и замещающая. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации. Это "на руку" руководителю организации: создавая сильную организационную культуру, он поступает дальновидно: формализует (упорядочивает) существующие неформальные отношения, создавая того хорошо "обструганного" ("обточенного") работника, Фтором мы говорили во введении.