Шпаргалка по "Теория организации"

Ступень Поляризация. Следующая по уровню нервной напряжённости ступень

после ступени «Различие». Здесь, как и на предыдущей стадии, у руководителя и

его подчинённых полное взаимопонимание  относительно поставленных целей (задач),

но подходы к средствам  и методам их воплощения различаются. Подчинённые здесь

могут выступать как новаторы, предлагая даже целые комплексы  новшеств в области

методов, средств и способов достижения целей. Но это не мешает успешной реализации поставленных задач.

Ступень Столкновение. Это уже достаточно сильная по уровню нервной напряжённости ступень противоречия между руководителем и его подчиненными в процессе реализации поставленных целей и задач.

Подчиненные понимают и поддерживают только часть общей цели. Частные  цели и

задачи в рамках общих  подходов формируются различные  и способы их достижения,

соответственно, также различны.

Ступень Антагонизм. Последняя, самая сильная по уровню нервной напряжённости ступень в отношениях между руководителем и подчиненными в процессе реализации цели.

Она характеризуется тем, что и общая цель коллектива, и  частные цели и

задачи, и средства и методы их реализации принципиально различны.

Очень часто антагонизм возникает, когда специалисты, имеющие примерно

одинаковый уровень профессионализма решают какие-то новые задачи и вопросы.

Управление противоречиями в организации сводится к задаче

управления конфликтами.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более  сторонами,

конкретными людьми или группами.

37.Неоклассичкская  теория организации

Неоклассическая теория организации  поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Неоклассическая  школа обычно связывается с движением  за человеческие отношения. Она более  чутко учитывает человеческий фактор*. Вообще, неоклассический подход принимает  постулаты классической школы, рассматривая ключевые основы организации как  данности. Но эти постулаты расцениваются  уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации.

       Одним  из главных вкладов неоклассической  школы является введение поведенческих  наук в интегрированном виде  в теорию организации. С помощью  этих наук теоретики человеческих  отношений демонстрируют, как  на основы классической доктрины  влияет воздействие человека. Кроме  того, неоклассический подход включает  в себя систематическое обращение  к неформальной организации, показывая  её влияние на формальную структуру.

       Таким  образом, неоклассический подход  к теории организации свидетельствует  о принятии классической доктрины, но с внесением в нее изменений,  следующих из индивидуального  поведения и влияния неформальной  группы. Хоторнские исследования  стали основой неоклассической  школы.

       Было  бы полезно кратко рассмотреть  некоторые из вкладов, сделанных  в теорию организации неоклассиками.  Во-первых, рассмотрим модификацию  основ классической доктрины, а  во-вторых - неформальную организацию.

       Рассмотрим  примеры неоклассического подхода  к основам классической теории  организации.

1.Разделение труда остается  предметом продолжительных дискуссий  в области человеческих отношений.  На заре истории индустриальной  психологии изучались проблемы  производственной усталости и  монотонности, вызываемые специализацией  работы. Позже внимание было перенесено  на изучение поведения рабочего  в состоянии изоляции и его  ощущение незначительности, являющееся  следствием маловажных работ,  которые он выполняет и которые  весьма слабо влияют на конечный  продукт.

       Специализация  также влияет на работу управления. По мере того как организация  расширяется, сопутствующим образом  возникает потребность для управленческой  мотивации* и координации действий  других. И мотивация, и координация,  в свою очередь, касаются исполнительного  руководства. Так, в частности,  основанная на росте производственной  специализации, неоклассическая  школа разработала объемную теорию, относящуюся к мотивации, координации  и руководству. Многое из этой  теории получено из социальных  наук.

2.Двумя аспектами линейных  и функциональных процессов, которые  развивались с некоторой степенью  интенсивности неоклассической  школой, являются делегирование  полномочий и ответственности  и пересечение функциональных  компетенций. Классическая теория  подразумевает некое совершенство  процессов делегирования. Неоклассическая  школа указывает на то, что  человеческие проблемы вызваны  несовершенством способов делегирования.  Например, слишком большое или  недостаточное делегирование может  лишить исполнителя возможности  действовать. Неудачное делегирование  полномочий и ответственности  может поставить исполнителя  в затруднительное положение.  Пересечение власти часто приводит  к столкновениям личностей. Пересечение  в полномочиях (нарушение принципа  единоличия) ведет к тому, что  работа не выполняется, причем  одна сторона обвиняет другую  в неисполнении.

       Неоклассическая  школа утверждает, что линейные  и функциональные процессы теоретически  плодотворны, но на практике  имеют тенденцию к столкновению  интересов линейных и функциональных  взаимоотношений и в качестве  причины приводит человеческий  фактор*. Кроме того, неоклассики  дают рекомендации, предлагая различные  человеческие инструменты, которые  облегчат взаимодействие этих  процессов.

3.Структура предлагает  многочисленные направления человеческого  поведения, разрушающего самые  лучшие планы организации и  противоречащего логике человеческих  отношений, заложенных в структуре.  Неоклассическая теория сосредотачивается  на трениях, которые появляются  среди людей, выполняющих различные  функции.

       Широко  обсуждается область таких проблем,  как линейные и функциональные  взаимоотношения. Многие компании  испытывают трудности в сохранении  гармонии линейных и функциональных  взаимоотношений.

       Конечно,  линейно-функциональные отношения  представляют только одну из  проблем большинства структурных  конфликтов, описанных неоклассиками.  Очень часто неоклассики предлагают средства для устранения конфликтов в структуре. Среди наиболее важных формул, приводящих к гармонии, рассматриваются: советы молодых, участие работников в управлении снизу доверху, признание человеческого достоинства и более тесное общение.

4.Норма управляемости* (объем  управления) - это функция человеческого  фактора, а сокращение этой  нормы до точной, универсально  соответствующей пропорции, согласно  неоклассикам, является глупостью.  Норму управляемости определяют  индивидуальные различия в управленческих  способностях, тип людей, и объем  контролируемых функций, и степень  эффективности связей.

38.Управление  противоречиями

39.Философия рационализации. Принципы рационализации

Философия рационализации 
В любой организации постоянно происходят различного рода изменения либо по инициативе руководства, либо по инициативе рядовых работников, либо по стечению обстоятельств. Проводником таких изменений является человек, как на уровне разработки решения, так и на уровне исполнения. 
Изменения в организации — объективный процесс и регулируются законом единства анализа и синтеза. Принципы рационализации формируют механизм таких преобразований.  
Существуют три типа организации мыслительной деятельности человека: рационализм, иррационализм и сенсуализм. Каждый из них имеет глубокие исторические корни и накладывает существенный отпечаток на реализацию изменений в организации. 
Рационализм (лат. ratio — разум) — усовершенствование, формирование более целесообразной организации чего-либо, например производства, принятие решений по ранее разработанным алгоритмам, правилам, законам. Рационализм как философское направление признает разум основой познания и поведения людей. Противостоит как иррационализму, так и сенсуализму. 
Иррационализм — это познание реальности через аспекты духовной жизни человека: волю (волюнтаризм), интуицию, инстинкт, озарение. Он характеризуется постоянными сомнениями в правильности принятых решений и возможных результатах. 
Сенсуализм — это познание реальности только через восприятие, чувство, ощущение (сенсорика). 
Каждый из приведенных типов имеет сферы эффективного применения. 
Менеджер с рациональным типом мышления постоянно применяет достижения науки и практики, принимает упреждающие решения. Например, заранее начнет осваивать ремонт иномарок, закупать новое технологическое оборудование. 
Менеджер с иррациональным типом мышления принимает упреждающие решения на основе интуиции («мне кажется, что это правильно») или на основе: 
• сравнения с кем-либо, 
• сильных впечатлений после просмотренной выставки, телевизионной передачи, разговора с кем-то.  
Менеджер с сенсуальным типом мышления принимает решения по результатам исходя из увиденного и прочувственного. 
Рационализация как процесс должна привести к новому состоянию организации (к новой результативности), т. е. к достижению максимально возможного уровня эффективности при существующих в данный момент экономических условиях. 
Когда необходимо совершенствовать структуру и процессы в компании? Стаффорд Бир высказал мнение, что изменения не нужны, когдафактическое значение экономической эффективности компании при существующих ресурсах и ограничениях (результат / затраты) равно расчетному значению эффективности при планируемых ресурсах и ограничениях и равно потенциальному значению эффективности при свободных ресурсах и отсутствии ограничений. 

Цель рационализации - повышение  эффективности бизнес-процессов.  
Перечислим принципы рационализации

1.  
   Выбор концепции (миссии) повышения организованности системы. Она формируется на основе видения организацией своего места во внешней среде. 
2.  
   Разработка алгоритма (стратегии) – программы действий, направленная на достижение целей. Она должна соответствовать миссии организации.
3.  
   Стандартизация. Предполагает разработку си<span class="Normal__Char" style=" font