Регулирование конфликтов органов власти с населением

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  системы управления конфликтами

между органами власти и населением

 

Управление конфликтами означает не только определение возможных  зон их возникновения, но и снижения конфликтного потенциала сообщества, т.е. предотвращение конфликтной ситуации, влияние управленческими средствами на процессы совместной деятельности людей таким образом, чтобы объективно существующие противоречия не перерастало в осознанное противостояние. Прежде всего управления означает умение выдвигать цели и побудить других людей к их достижению.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах  развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение  данный конфликт. Основная цель управления конфликтами состоит в том, чтобы  предотвращать деструктивным конфликтам и способствовать адекватному решению  конструктивных.

От эффективности управления конфликтом зависит стабильность, на которую влияют: масштаб дисфункциональних последствий, устранения причин противоречий, вероятность противоречивых столкновений.

Управление конфликтами как  сложный процесс включает конкретные виды деятельности: профилактика и  предотвращение возникновения конфликта; диагностика и регулирования  конфликта на основе корректировки  поведения его участников; прогнозирование  развития конфликтов и оценка их функциональной направленности; разрешения конфликта. Содержание управления конфликтами  заключается в строгом соответствии этапов до их динамики.

Прогнозирование конфликта - важнейший  вид деятельности субъекта управления, который направлен на выявление причин конфликта кпотенциальному развития

Особое место в прогнозировании  принадлежит постоянному анализу  общих и частичных причин возникновения  конфликтов. Предотвращение возникновения  конфликта предусматривает деятельность субъекта управления, направленную на недопущение возникновения конфликта. Предотвращение возникновения конфликтов основывается на результатах их прогнозирования. По получении информации о причинах нежелательного конфликта, который  назревает, начинается активная деятельность по нейтрализации действия всего  комплекса факторов, которые его  детерминирует. Это так называемая вынужденная форма предотвращения возникновения конфликта.

Конфликты можно предотвращать, осуществляя  эффективное управление социальной системой. Основными способами предотвращения возникновения конфликтов могут  быть: постоянная забота об удовлетворении потребностей и запросов населения; соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, которые касаются интересов населения и т.д.

Подобную форму предотвращение возникновения конфликтов называют превентивной.

Стимулирование конфликта трактуют как вид деятельности субъекта управления, направленный на провокацию конфликта. Стимулирование целесообразным отношении  конструктивных конфликтов. Существуют различные средства стимулирования конфликтов: вынесение проблемного  вопроса для публичного обсуждения (на собрании, совещании, семинаре); критика  конфликтной ситуации; выступление  с критическим материалом в средствах  массовой информации и т.д.

I этап. Признание реальности конфликта  сторонами-конфликтерамы.

II этап. Легитимизация конфликта,  т.е. достижение соглашения между  сторонами-конфликтерамы относительно  признания и соблюдения установленных  норм и правил конфликтного  взаимодействия.

III этап. Институализация конфликта,  то есть создание соответствующих  органов, рабочих групп по регулированию  конфликтного взаимодействия. Кроме  того, в процессе регулирования  конфликтов важно учитывать некоторые  технологии.

Решение конфликта - заключительная фаза в процессе управления, которая  обеспечивает завершение конфликта. Решение  может быть полным и неполным. Полное разрешение конфликта достигается  при условии устранения его причин, предмета, а также конфликтных  ситуаций. Для неполного решения  характерно частичное устранение причины  или конфликтных ситуаций. В реальной практике управления конфликтами важно  учитывать условия, формы и способы  их решения.

Общие рекомендации по совершенствованию  управления конфликтами между органами власти и населением могут быть сведены  к следующему.

Признать существование  конфликта, т.е. признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить самих участников конфликта. Практически  эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться  и заявить вслух, что вы находитесь в состоянии конфликта по какому-либо вопросу. Иногда конфликт существует скрыто уже давно, люди страдают, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия  на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

Определить возможность  переговоров. После признания наличия  конфликта и невозможности его  быстро решить целесообразно договориться о возможности проведения переговоров  и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе конфликтующие  стороны.

Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной деятельности.

Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Проблема состоит  в том, чтобы точно определить предмет конфликта. На этом этапе  вырабатываются совместные пути к решению  проблемы, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего  разногласия и точки возможного сближения позиций.

Разработать варианты решений. Конфликтующие стороны предлагают несколько вариантов решений  с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

Принять согласованное решение. В результате взаимного обсуждения вариантов решений стороны приходят к общему решению, которое целесообразно  представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. Иногда, в сложных или  ответственных случаях письменные документы можно составлять по окончании  каждого этапа переговоров.

Реализовать принятое решение  на практике. В тех случаях, когда  процесс совместных действий заканчивается  только принятием проработанного и  согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое  положение может вызвать другие, более сильные и продолжительные  конфликты. Причины, вызвавшие первичный  конфликт, не исчезли, а только усилились  невыполненными обещаниями. Повторные  переговоры проводить будет намного  сложнее. Поэтому конфликтующие  стороны должны определить, как организовать принятое решение на практике, каковы задачи каждой конфликтующей стороны  в реализации результатов переговоров  и их зафиксировать в принятом согласованном решении.

 

 

 

 

 

Заключение

 

Общенаучные методы составляют фундамент, на котором возводится многомерная  конструкция более конкретных, специализированных методов, применяемых в управлении конфликтами. По содержанию, направленности и организационным формам методы управления конфликтами подразделяются на:

1) организационно-административные, основанные на законодательных  актах, указах, распоряжениях и  т.п.;

2) экономические, обусловленные  и поддерживаемые экономическими  стимулами и позволяющие учесть - удовлетворить экономические интересы  конфликтующих сторон и т.п.;

3) социально-психологические,  применяемые в целях оказания  управленческого влияния на конфликтующих  субъектов (или их группы), их  изоляции, разъединения, внушения им  определенных ориентиров в поведении  и т.п.

Содержание этих методов  конкретизируется в зависимости  от масштабов той социальной системы, в которой развертывается конфликтное  противоборство. Если мы имеем дело с крупномасштабным конфликтом, затрагивающим  большие группы людей (например, с  забастовкой работников определенной сферы- шахтеров, учителей и др., —  организованных в масштабах отрасли), то экономические методы разрешения возникшего конфликта должны предусматривать  совершенствование организации и оплаты труда, отрасли, более четкое и обоснованное премиальное стимулирование работников за качественные показатели в труде и т.п. Если же речь идет о конфликте на предприятии, то те же экономические методы управленческого воздействия на конфликтующие стороны должны получить более детальную конкретизацию, а именно - каким категориям работников, за что именно, в каких размерах повысить заработную плату, какие дополнительные меры материального стимулирования осуществить в коллективе работающих, какие льготы и за что предусмотреть, какие отметить и т.п.

1) разрешение конфликта  в результате взаимного примирения  соперничающих сторон;

2) завершение конфликта  путем симметричного его разрешения (обе стороны выигрывают или  проигрывают);

3) завершение конфликта  путем его асимметричного разрешения (выигрывает одна из конфликтующих  сторон);

4) ослабление конфликта,  его перерастание в видоизмененный  или принципиально новый конфликт;

5) постепенное спонтанное  затухание конфликта;

6) мирное урегулирование  конфликта при помощи посредничества  третьей (нейтральной) стороны;

7) разрешение конфликта  путем достижения равновесия  и компромисса конфликтующих  сторон;

8) завершение конфликта  при помощи переключения внимания, усилий и ресурсов противоборствующих  сторон на более значимые ценности  и цели.

Опыт практической деятельности убеждает в том, что для разрешения конфликта приходится прилагать  более или менее значительные усилия. Управленческое воздействие  на развертывание конфликта может  быть успешным только в том случае, когда учитываются особенности  именно такого типа конфликта, управленческое воздействие на который необходимо осуществить. Поэтому общие принципы и социальные технологии управления конфликтами в каждой своеобразной конфликтной ситуации должны быть обязательно  конкретизированы с учетом особенностей именно данной ситуации. В этом и  состоит искусство управления конфликтами.

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Специальная литература

1. Буртовая, Е.В. «Конфликтология. Учебное пособие»,/ Е.В. Буртовая/ учебное пособие «Конфликтология» - М.: 2002г.

2. Зельдович, Б.Э., Сперанская Н.М., Фаенсон М.И. «Практический менеджмент: Учебное пособие» / Б.Э. Зельдович - М: Издательство МГУП, 2001г.

3. Светлов, В.А. «Конфликт: модели, решения, менеджмент»/ В.А.Светлов/ учебное пособие - Питер, 2001г.

4. Статья «Разговор с рыболовом»/ «Новая Газета в Поволжье»/ 2010

5. Анцупов, А.Я., Шипилов  А.И. «Конфликтология.»/ А.Я. Анцупов - II издание. Москва 2002К. С.

6.Кичанов, И.М. «Конфликт: за и против.» / И.М. Кичанов – М.: 2006

7. Андреев, В.И. «Конфликтология: искусство спора, ведение переговоров и разрешения конфликтов». / В.И. Андреев – Казань, 2005

8. . Мартынов, С.Д. «Профессионалы в управлении.» / С.Д. Мартынов – СПб, 2006

 

Источники удаленного доступа

9. http://revolution.allbest.ru – банк рефератов

10. http://www.bestreferat.ru– лучшие рефераты