Развитие организационных форм и структур управления

Данная глава концентрируется на теме своеобразных связей между человеком и организацией, в которую он включен. Любое дело делается, в конечном счете, человеком — его головой, руками, ногами, базируется на его энергии, мотивации, устремленности к цели. Но то, как именно оно делается и какой результат при этом достигается, во многом зависит от организационного контекста, в котором это происходит, в том числе и от формы и структуры организации.

Классический пример, который  любят приводить в этой связи  социальные психологи, — это разгрузка  машины дров. Если этим занимается группа людей, то каждый может хватать свою охапку поленьев и бежать с ней  туда, где дрова складываются. Можно  построиться в цепочку и передавать эти поленья по конвейеру. Можно  также, если длины цепочки не хватает, перегружать дрова с машины на тележку или на носилки и перемещать их совместно. В зависимости от выбранного способа организации может сильно различаться как время достижения конечного результата, так и состояние  участников этого процесса. Вплоть до степени ощущения физической усталости: оказывается, что при совместных формах организации, несмотря на то, что  уровень физической нагрузки практически  такой же. Люди легче переносят  усталость, если только их работа организована хорошо.

Если дрова покажутся  кому-то не слишком убедительным примером. Напомним другие случаи, где выбор  организационных форм мог оказывать  гораздо более заметное сияние на результат. К примеру. Футбольным болельщикам  должны быть памятны острые дискуссии, проводившиеся между сторонниками формул игры «4х2х4». Или «3х3х4». Или  даже «5х2х3». Примечательно, что после  многих споров о том. Какая из формул лучшая для достижения побед, участники дискуссии вскоре пришли к осознанию, что весь вопрос в том. Какую из формул лучше принять в данный момент, с учетом талантов игроков, характеристик противника и задач, которые ставятся на игру. Потому что, если за победу надо биться любой ценой, тогда все силы в нападение, и работает формула «5х2х3». А если победа в турнире уже практически достигнута, то все силы в оборону, и выбираем «3х3х4».

Вопрос об оптимальном  использовании различных организационных  форм для достижения поставленных целей  активно разрабатывался и в военном  деле. Напомним в этой связи хотя бы об успешном противостоянии германских каре, имевших намного более слабое вооружение и численность, знаменитой фаланге Македонского, — этот пример был приведен нами при сравнении  бизнеса и военного искусства. Но изыскания военных специалистов столкнулись еще с одним, не менее  значимым фактором, играющим принципиальную роль в использовании различных  организационных форм. Он так и  был назван: человеческий фактор. Причем в очередной раз оказалось, что  с этим фактором необходимо считаться, даже если он находится в прямом противоречии с, казалось бы, неоспоримыми рациональными, «очевидными» предпосылками.

Боевые уставы Красной Армии перед Второй мировой  войной предусматривали, что в обороне  солдат должен действовать в индивидуально  обустроенной ячейке, поддерживая контакт  с соседями слева и справа голосом  и визуально. Этот способ организации  обороны основывался на данных о  неоправданно больших потерях, которые  несли обороняющиеся в траншеях в случае прямых попаданий туда снарядов и мин. Такие же формы обороны  по тем же причинам предусматривали  и уставы ряда других армий.

Но вскоре после  вступления во Вторую мировую войну  как советское, так и американское командование независимо друг от друга  принимают сходные решения об изменении этих положений полевых  уставов. Советское командование обосновывает это следующими наблюдениями: находясь в индивидуальном окопе, солдат гораздо  более неустойчив в обороне, поскольку  не представляет себе особенностей всей сложившейся обстановки, не видит  других и склонен считать, что  он уже остался один, все вокруг погибли  или отступили, и, соответственно, легче поддается панике.

Американское  командование наряду со сходными мотивами принимало во внимание и исследования действовавших в армии социологов, которые показали, что американский солдат сражается гораздо активнее, когда цель его действий не общие  идеалы борьбы за демократию или защита американского образа жизни, а чувство  локтя, ориентация на конкретные ценности боевого товарищества с находящимся  рядом с ним в траншее Джоном, Фредом или Майком. Оказалось, что  многие подвиги совершаются именно в этом контексте, в порядке элементарной солдатской взаимовыручки, а не в  поисках славы и не ради утверждения  «американской мечты».

Таким образом, организационные  формы имеют собственный потенциал  и свои ресурсы, но эти ресурсы  оказываются теснейшим образом  связаны с психологией человека, его возможностями и пристрастиями, его интересами и мотивами, представлениями  о должном и важном, его отношениями  с другими людьми и т. д.

При этом любая организация  с точки зрения организационной  и социальной психологии — это  особое образование, не сводимое к простой  сумме людей, ее составляющих, и имеющее  свои собственные психологические  закономерности существования. Особенность  организации задается, помимо прочего, и тем. Что в ней оказываются  завязаны воедино многие психологические  феномены и процессы. Речь здесь  идет о таких разнообразных и  непростых вещах, как процессы групповой  динамики и лидерства, феномены межгрупповых взаимодействий и индивидуальной конформности. Группового фаворитизма, способы социального  восприятия и оценки ситуаций и т. д.

В данной главе нет необходимости  перечислять все эти наработки  социальной психологии, которые ярко и подробно описаны в соответствующих  учебниках (см. 1. 137). Наша задача состоит  в том, чтобы показать, как проблема организационных форм и связанных  с ними социально-психологических  эффектов может проявляться в  бизнесе. При этом, однако, не обойтись без определенною «теоретического» введения, посвященного обсуждению общих  представлений об организационных  формах. Если известно, среди каких  форм может выбирать тренер в футболе, а в полевом уставе офицера  записано, какие организационные  формы он должен избирать, находясь на марше, в наступлении или в  обороне, то для бизнесмена эта задача не выглядит такой очевидной. Тот  выбор, который предлагается ему  при регистрации организации  — ООО, ЗАО. ОАО, ИЧП, — очевидно, несет свои ограничения и преимущества. Но это явно не те формы, которыми можно  активно варьировать при изменении  задач или стадий развития бизнеса. Поэтому мы предлагаем рассмотреть  в этой связи и другие представления  о возможных вариантах организационных  форм, которые были разработаны американским консультантом и исследователем Ларри Константином под именем организационных  парадигм. 

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ПАРАДИГМЫ

(по Л. Константину)

1 .«Закрытая» модель организации

2. «Случайная» модель  организации

3. «Открытая» модель организации

4. «Синхронная» модель  организации

Для того чтобы убедиться  в «архетипичности» предложенных Л. Константином идей об организационных  формах, достаточно провести небольшой  эксперимент. Попросите любую группу людей нарисовать модель оптимальной  организации с помощью простейшей геометрической фигуры. Через несколько  минут вы наверняка увидите рисунки  треугольника (пирамиды), круга, в некоторых  случаях — направленной стрелки. Авторы рисунков найдут множество обоснований  того, почему именно эта модель представляется им оптимальной, а вам, как психологу, нелишне будет обратить внимание на индивидуальные особенности самих  авторов, за которыми достаточно легко  увидеть мотивы приверженности той  или иной модели.

Занимаясь изучением и  анализом разных способов организационного устройства, существовавших на протяжении веков в человеческой истории, Л. Константин обнаружил, что при всем кажущемся многообразии их форм, базовыми для всех них оказываются четыре парадигмы, характеризующиеся своими наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации  взаимодействия и коммуникации, психологических  особенностей людей, способных комфортно  и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. Эти четыре парадигмы, или модели, легко обнаруживаются и в современном бизнесе. Они  получили название «закрытой, «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных  моделей и могут быть представлены в виде следующих образов.

Рассмотрим последовательно  свойства четырех этих организационных  парадигм.