Развитие организационной культуры

Содержание

1.Введение

Глава 1. Понятия, структура  и содержание организационной культуры.                         1.1. Понятие и содержание организационной культуры.                                                           1.2. Структура организационной культуры и ее базисные элементы.                               Глава 2. Развитие организационной культуры                                                               2.1. Формирование организационной культуры                                                                                2.2.  Поддержание организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Введение

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые  составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она  должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной  культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать  влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать  общение.

Однако в нынешней ситуации у  современного отечественного предпринимателя  зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному  изменению корпоративной культуры. Безусловно, руководители и менеджеры  по персоналу владеют отдельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении.

Найти знания в опубликованных работах  нелегко. В изданиях российских авторов  данный вопрос раскрыт, как правило, в общих чертах, а зачастую в  учебниках по менеджменту и управлению персоналом отсутствует соответствующий  раздел. Достаточно полно и подробно организационную культуру осветили Радугин А.А. и Радугин К.А. в  книге «Введение в менеджмент: социология организаций и управления». Есть соответствующие разделы в  учебниках Смирнова Э.А. «Основы  теории организации» и Виханского О.С. «Менеджмент». Во всех публикациях  присутствуют постоянные ссылки на использование  западных источников по топологии организационной  культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в области корпоративной  культуры требуют серьезной адаптации  при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России.

Многие зарубежные авторы работ  по организационной культуре отмечали, что результаты управления культурой  часто непредсказуемы, имея в виду, что управление культурой чревато  непредвиденными последствиями  для организации. Причину этого  многие видят в том, что, хотя культура организации может и должна изменяться, направления этих изменений не поддаются контролю. Эти заявления указывают на необходимость для любой организации, всерьез пытающейся изменить культуру, создания видения, какой должна быть новая культура. К сожалению, не многие менеджеры отчетливо представляют себе будущую культуру. Вместо того чтобы анализировать и планировать, менеджеры чаще используют реактивный подход, т.е. реагируют на проблемы после того, как они уже возникли. Из сказанного можно сделать вывод, что менеджер, который серьезно занимается управлением культурой, должен ясно представлять, чем нужно управлять и какой результат желательно получить. Конкретные стратегии и степень успеха зависят от силы существующей культуры и масштаба желаемых изменений.

Целью данной работы является изучение организационной культуры, проблем  ее формирования.

Для этого выделим следующие  задачи:

- определить и оценить компоненты  организационной культуры;

- распознать тип организационной  культуры ее элементы;

- выделить проблему ее формирования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятия, структура и содержание организационной культуры.

1.1.Понятие и содержание организационной культуры.

Организационная культура – это набор наиболее важных предложений, принимаемых членами  организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям  ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Рис.1. наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Организационная культура может  быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством, не должно ограничивать себя такими традиционными  вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и  т.п.                      Эффективность руководства зависит от создания культурных систем, которые будут создавать условия для формирования у работников приверженности своей организации и ее целям, заинтересованного отношения к делу и развития творчества и инициативы. Такая культура обеспечит максимально полное раскрытие потенциала людей, работающих в организации.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

·        индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; 
структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

·        направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

·     интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

·     управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры  обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

·     поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

·    стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; 
идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

 ·    управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

 ·  управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

 ·   внешний вид, одежда и преставление себя на работе ( разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

·  что и как едят люди, привычки  и традиции  в этой области ( организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);

 

 

 

 

 

1.2. Структура организационной культуры и ее базисные элементы. 

Организационная культура  имеет определенную структуру,  являясь  набором предложений, ценностей, верований  и символов, следование которым помогает  людям  в организации  справляться  с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням, соответствующих той или иной степени очевидности культурного явления для наблюдателя. Множественность существующих определений культуры отчасти объясняется тем, что различные уровни ее проявления обычно не выделяются. Эти уровни охватывают как вполне осязаемые внешние проявления, доступные органам чувств, так и глубинные подсознательные базовые представления, которые он называет сущностью культуры. Между двумя этими полюсами находятся разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, используемые носителями данной культуры для представления ее как самим себе, так и другим,

Многие исследователи  культуры предпочитают описывать глубинные  уровни на основе концепции «базовых ценностей». Но Шейн считает, что избранная  им концепция «базовых представлений» лучше отвечает этой цели, поскольку  именно представления кажутся носителям  культуры самоочевидными и непререкаемыми. Ценности могут обсуждаться и оспариваться, люди могут принимать и не принимать их. Базовые же представления кажутся им чем-то настолько очевидным, что человек, не обладающий ими, считается безумцем, что приводит к его автоматическому удалению из группы. Уровни, на которых может анализироваться культура, представлены на схеме 1.

 

 

 

 

 

Видимы, но часто  Изучение организационной

но часто не

интерпретируется культуры начинается с

 с поверхности

 

 

 

требуют более глубокого ….а затем затрагивает

познания и знакомства более глубокие ценности

                                 

 

 

Принимаются  ...и скрытые предложения

подсознательно и

бездоказательно

 

Схема1.

Артефакты. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Артефакты включают зримые продукты группы, такие как: архитектура ее материального окружения, ее язык, технология и продукты деятельности, ее художественные произведения и стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, эмоциональной атмосфере, мифах и историях, связанных с организацией, описание принятых ценностей, внешние ритуалы и церемонии, и так далее. Для целей анализа культуры в этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.

Характерная особенность  данного уровня культуры состоит  в том, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать. И египтяне, и индейцы племени майя возводили огромные пирамиды, однако в каждой из этих культур они имели разный смысл: если в одной они были храмами, то в другой — не только храмами, но и надгробиями. Иными словами, наблюдатель может описать увиденное и услышанное им, однако не способен понять ни подлинного значения изучаемых внешних феноменов, ни важности связанных с ними представлений. 

С другой стороны, одна из школ утверждает, что реакция человека на такие материальные артефакты, как  здания или офисы, может приводить  к выявлению основных образов  и базовых метафор, отражающих глубинные  уровни культуры . Подобное утверждение относится прежде всего к случаям, когда организация, изучением которой занимается исследователь, и он сам принадлежат к одной культуре. Основная проблема всегда состоит в неоднозначности символов. Понять смысл любого подобного явления можно лишь при одновременном изучении культуры на уровнях ее ценностей и базовых представлений.

Особую опасность представляют попытки определения глубинных  представлений на основе исследования одних только артефактов, поскольку такие интерпретации неизбежно оказываются проекциями собственных чувств и реакций исследователя. Например, имея дело с неформальной, свободной организацией, он может считать ее малоэффективной, если его собственная позиция основана на представлении, что непринужденность равносильна несерьезному отношению к работе. И наоборот, сталкиваясь с крайне формализованной организацией, он может счесть ее жесткость признаком недостаточного инновационного потенциала, если его собственный опыт основывается на представлении о формальном как о бюрократическом.

Каждый аспект жизни группы связан с определенными артефактами, вследствие чего возникает проблема классификации. Читая описания той или иной культуры, можно заметить, что различные наблюдатели обращают внимание на неодинаковые артефакты, и потому эти описания весьма сложно сравнивать друг с другом. Антропологами разработаны системы классификации, однако они, как правило, оказываются столь сложными и детальными, что сущность культуры становится трудноуловимой.

Если наблюдатель достаточно долго живет в группе, значение артефактов со временем становится ему  более ясным. Если же он хочет достичь  того же уровня понимания за непродолжительное  время, ему необходимо подвергнуть  анализу провозглашаемые ценности, нормы и правила, лежащие в  основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Такого рода исследование приводит нас на следующий уровень анализа культуры.

Провозглашаемые ценности. Весь опыт группы в конечном счете является отражением чьих-то оригинальных понятий относительно того, чем именно то, что должно быть, отличается от того, что есть. При создании группы или при обращении ее к решению новой задачи, вопроса или проблемы первый ее шаг является отражением чьих-то индивидуальных представлений о правильном и ложном, эффективном и неэффективном. Индивиды, владеющие инициативой и способные оказывать определенное влияние на принятие группой того или иного подхода к решению проблемы, в дальнейшем могут стать «лидерами» или основоположниками, однако группа, как таковая, на этом этапе еще не обладает коллективным опытом, поскольку еще не выработала механизма выхода из новой для нее ситуации. По этой причине любое предложение обладает в глазах группы лишь условной ценностью, пусть даже лицо, высказывающее его, и уверено в его истинности. Пока группа не предпримет совместных действий и ее участники не увидят их результатов, она не будет обладать общим базисом для понимания истинного положения дел.