Разработка концепций управления организацией Мобильные ТелеСистемы

МТС представляет собой одного из крупнейших эмитентов корпоративных  облигаций в России. Первая эмиссия  Еврооблигаций была осуществлена в  конце 2001 г. на $250 млн., в 2002 г. - дополнительный транш на $50 млн. В 2003 г. – размещение долговых бумаг на $1,1 млрд. В январе 2005 г. МТС разместила семилетние Еврооблигации на сумму $400 млн.

Слабые стороны:

1. Высокая конкуренция  со стороны других участников  рынка мобильной связи (Билайн; Мегафон);

2. Необходимость вложения  финансовых инъекций в развитие  и модернизацию инфраструктуры;

3. Эксплуатация мощной  инфраструктурной базы, что приводит  к высокой доле расходов и  затрат в себестоимости обслуживания;

4. Зависимость от внешних  источников финансирования.

Возможности:

1. Развитие бизнеса в  смежных сегментах рынка;

2. Введение, адаптация и  развитие услуг с высокой добавленной  стоимостью, новых высокорентабельных  услуг (мобильное телевидение,  доступ в Интернет и доставка  контента);

3. Увеличение доли на  существующих рынках и выход на новые региональные рынки.

Угрозы:

1. Негативное влияние  снижения курса рубля к корзине  основных валют (значительная  часть расходов компании представляет  собой закупку телекоммуникационного  оборудования зарубежного производства, доходы компании формируется  в рублях);

2. Снижение покупательной  способности потребителей ввиду  финансового кризиса;

3. Снижение основных финансовых показателей в течение 2012 г.

Анализ структуры  организации

Корпоративное управление

Основным документом, регламентирующим корпоративное управление в ОАО «МобильныеТелеСистемы», является его устав. Согласно уставу, высшим органом управления общества является общее собрание акционеров, которое проводится не реже раза в год. Общее руководство ОАО «МТС» в части вопросов, не отнесённых к компетенции общего собрания, осуществляется советом директоров, в состав которого входят девять человек, включая трёх независимых членов. Председатель совета директоров (на июнь 2011 года) — бывший руководитель компании DeutscheTelekom РонЗоммер.

В состав исполнительных органов  МТС входят коллегиальный исполнительный орган — правление и единоличный исполнительный орган — президент. Президентом компании по состоянию на ноябрь 2011 года являлся Андрей Дубовсков, также в состав топ-менеджмента компании по состоянию на ноябрь 2011 года входили:

Персона	Должность
Василь Лацанич	Вице-президент по маркетингу
Алексей Корня	Вице-президент по финансам и инвестициям
Николай Сорокин	Вице-президент по безопасности
Фредерик Ваносчуйзе	Вице-президент по информационным технологиям
Руслан Ибрагимов	Вице-президент по корпоративным  и правовым вопросам
Наталия Береза	Вице-президент по управлению персоналом
Андрей Теребенин	ВРИО вице-президента по корпоративным  коммуникациям
Андрей Ушацкий	Вице-президент по технике
Михаэль Хеккер	Вице-президент по стратегии, слияниям, поглощениям и корпоративному развитию
Александр Поповский	Вице-президент по операционным вопросам
Олег Распопов	Вице-президент, директор бизнес-единицы «МТС Зарубежные компании»
Вадим Савченко	Вице-президент по продажам и обслуживанию
Валерий Шоржин	Директор по управлению закупками  Группы МТС

В компании действует «матричная»  система управления: стратегические и операционные функции поделены между корпоративным центром, бизнес-единицами, макрорегионами и филиалами. На осень 2011 года в МТС выделялось две бизнес-единицы: «МТС Украина» и «МТС зарубежные компании», которые были ответственны за исполнение плановых показателей. Восемь макрорегионов (каждый из них объединяет региональные филиалы в нескольких субъектах Российской Федерации) уполномочены осуществлять оперативное управление данными филиалами. В «Мобильных ТелеСистемах» приняты кодекс этических норм и кодекс корпоративного поведения.

Президент

Президент ОАО АФК «Система»  является постоянно действующим  единоличным исполнительным органом  управления, основной задачей которого является осуществление руководства  текущей деятельностью с целью  обеспечения прибыльности Корпорации, а также соблюдение прав и законных интересов ее акционеров. Президент  действует в пределах своей компетенции  и в своей деятельности подотчетен Совету директоров и Общему собранию акционеров Общества.

Правление

Правление отвечает за текущее  управление ОАО АФК «Система». Оно  определяет методы исполнения стратегии  развития Корпорации, разрабатывает  планы развития, определяет и контролирует исполнение инвестиционных процедур, оценивает эффективность работы персонала, а также предварительно рассматривает вопросы, выносимые на рассмотрение Совета директоров. Заседания Правления проходят, как правило, один раз в неделю.

Анализ структуры  управления организацией:

Организационная структура  управления представляет собой упорядоченную  совокупность устойчивых и взаимосвязанных  элементов, которые обеспечивают функционирование и развитие предприятия как единого  целого.

Организационная структура  управления определяется как форма  разделения и кооперации деятельности менеджмента предприятия, в рамках которого осуществляется процесс управления соответственно функциям, направленным на решение задач и достижение целей компании.

Таким образом, организационная  структура управления представляет собой оптимальную систему распределения  функциональных обязанностей, порядка  и форм взаимодействия между звеньями и их персоналом.

Для эффективного управления требуется соответствие организационной  структуры целям и задачам  деятельности предприятия. То есть, структура  проявляет и устанавливает взаимосвязи  в организации, кроме того, устанавливаются  определённые положения, определяющие членов компании, ответственных за организационные проблемы и разработку мероприятий по их решению.

ОАО "МТС" имеет линейную структуру управления, во главе которой  стоит генеральный директор. В  его подчинении: заместитель генерального директора по экономике, коммерческий директор, кадровая служба и секретариат.

Генеральный директор обладает властными полномочиями и единолично руководит подразделениями, которые  ему подчинены.

Каждое звено и подчиненные  имеют руководителя, который наделён  функциями управления данным подразделением.

В подразделениях выполняются  работы соответствующей специализации, разрабатываются решения, предусматривающие  эффективное управление звеном.

Поскольку в линейной структуре  управления распоряжения передаются "сверху - вниз", а начальник нижнего  звена подчиняется руководителю более высокого уровня, формируется  определённая иерархическая система  организации. В рассматриваемом  примере превалирует принцип  единоначалия. Суть его заключается  в том, что работники подразделения  выполняет распоряжения только своего начальника.

Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения исполнителям, минуя их непосредственного  начальника. Поскольку проявлялась  бы дискредитация обоих руководителей.

Линейная структура управления является логически стройной схемой, но недостаточно гибкой.

Каждый руководитель звена  имеет определённую власть, но с  лимитированными возможностями  решения функциональных проблем, требующих  специальных знаний.

Отрицательными факторами  линейной организационной структуры  являются: высокие требования к руководителю и большая нагрузка на него, отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, затруднительные связи  между звеньями.

Прием работников на МТС  осуществляется традиционным способом - объявления в рекламной печати и в Интернете.

Функции специалистов отдела кадров при приеме на работу представляют собой предварительные беседы с  кандидатами и направление его  к руководителю звена, в которое  требуется специалист. Положительное  решение руководителя подразделения  является основанием для приема на работу.

При положительном заключении руководителя подразделения отдел  кадров оформляет необходимые документы  и готовит приказ директора о  приеме на работу.

Отдельным категориям работников, устанавливается испытательный  срок, но, судя по тому, что за последние  два года увольнения с формулировкой, как не выдержавший испытательный  срок не было, то это пустая формальность.

Адаптацией работников практически  не занимаются.

В редких случаях вновь  принятому работнику назначается  наставник. Такая ситуация не коим образом  не способствует резкому сокращению текучести кадров.

 

Таблица 1. Общая  характеристика персонала

Наименование	ед. изм.	2010	2011	Темп роста %
Среднесписочная численность, в том  числе:	чел.	1137	1050	92,3
Основные рабочие	чел.	470	430	91,5
Вспомогательные рабочие	чел.	400	380	95
Служащие и специалисты	чел.	267	240	89,9
Процент выполнения норм	%	130	130	100
Непроизводительные потери рабочего времени	%	14	13,1	93,6
Текучесть кадров	%	17,3/	17,8	103

 

Таблица 2.Половозрастная характеристика персонала

Возраст (лет)	Мужчины		Женщины		Всего
	Числ.	Уд.Вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)	Числ.	Уд.вес(%)
16-18	20	5	46	7	66	6
18-25	98	23	167	26	265	25
25-35	140	33	200	32	340	32
35-45	123	29	175	28	298	29
45-60	28	7	42	6	70	7
Старше 60	11	3	-	-	11	1
ИТОГО	420	100	630	100	1050	100

 

Таблица 3. Образовательная  характеристика персонала

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес.(%)	Колич	Уд.вес(%)
Н/среднее	5	1	14	2	17	1,5
Среднее	310	74	489	78	799	76
Н/высшее	25	6	17	3	42	4
Высшее	80	19	110	17	190	18,5
Итого	420	100	630	100	1050	100

 

Таблица 4. Характеристика персонала по категориям

Наименование	Колич.	Уд.вес (%)
Среднесписочная численность, чел., в  том числе:	1050	100
Основные рабочие	430	41
Вспомогательные рабочие	380	36
Служащие и специалисты в  т.ч.	240	23

 

Оплата труда

Согласно ст. 129 ТКРФ оплата труда – это система взаимоотношений, связанных обеспечением, установлением  и осуществлением работодателем  выплат работникам за труд в соответствии с законами, коллективными договорами. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий  выполняемой работы.

Сложность выполняемых работ  определяется на основе их тарификации (статья 143 ТКРФ). Тарификация работы – это отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда.

Тарифный разряд – это  величина, отражающая сложность труда  и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника. Согласно статье 143 ТКРФ основой системы  оплаты труда является тарифная система. Она включает тарифную ставку (оклад), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Сама тарифная система  понимается как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности в единицу времени.