Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

 Изучение запросов  работников, их интересов, анализ  соответствия должностных требований  потенциалу исполнителей направлено  на предотвращение стихийных  перемещений работников, придание  развитию карьеры целенаправленного  характера, достижение большего  соответствия требований рабочего  места к работнику и уровню  его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом  продвижения работников должно  быть позитивным как для самого  работника (в части мотивации  и эффективности труда), так и  для предприятия (достижение целей  развития предприятия как производственно-хозяйственной  системы, поддержание психологической  устойчивости сотрудников, здорового  социально-психологического климата  в коллективе).

 Однако планирование  рабочей (служебной) карьеры не ограничивается  лишь расстановкой работников. Оно  решает более общую задачу  развития персонала, квалификационного  или должностного продвижения  работников. Отсюда - необходимость  тесной взаимоувязки планирования карьеры с деловой оценкой персонала, с планированием повышения квалификации и переподготовки кадров, с программой внутризаводского движения кадров при решении проблемы трудообеспеченности производства, стабилизации коллектива, с социальным планированием на предприятии.

 Большое значение имеет  оперативное доведение сведений  о наличии вакансий на предприятии  до всех рабочих. На больших  предприятиях эта работа может  строиться как подсистема в  системе АСУ "Кадры".

 Эффективная система  управления карьерой должна включать  три взаимосвязанные подсистемы:

- исполнителей (работников);

- работ (рабочих мест, должностей); - информационного обеспечения.

 Подсистема исполнителей  содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения  о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение  которых необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного  обеспечения управления объединяет  сведения об исполнителях, работах  и принятой практике перемещения  сотрудников, назначения их на  определенные виды работ и  должности и тем самым способствует  достижению соответствия запросов  исполнителей и характеристик  работ.

 Организационное обеспечение  профессионального продвижения  связано с участием в этой  работе многих функциональных  служб и исполнителей: специалистов  отдела труда и заработной  платы или отдела кадров, цеховых  подразделений, а также работников  социологической службы, планово-экономической  и технической служб, ВЦ, администрации  и линейных руководителей - начальников  цехов, мастеров, а также членов  советов бригад и бригадиров.

  2.2.ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ РАБОЧИХ И ПЛАНИРОВАНИЕ ИХ ТРУДОВОЙ КАРЬЕРЫ

 

 ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО  ПРОДВИЖЕНИЯ

 Опыт зарубежных и  отечественных предприятий свидетельствует, что работа по профессионально-квалификационному  продвижению составляет часть  системы управления кадрами [5]. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2010.

 Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

 Данная подсистема  призвана решить такие задачи, как:

* закрепление на предприятиях  стабильного контингента рабочих;

* повышение эффективности  использования кадров;

* создание возможности  для получения рабочим в перспективе  соответствующей его интересам  и запросам работы;

* своевременное обеспечение  производства высококвалифицированными  кадрами;

* обеспечение кадрами  рабочих мест малопривлекательного  и неквалифицированного труда, с  неблагоприятными условиями труда.

 Правильно организованной  системе профессионально-квалификационного  продвижения рабочих отводится  роль внутреннего регулятора  согласования интересов производства  и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на  которых должно строиться продвижение  рабочих:

 * последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

* построение трудовой  карьеры таким образом, чтобы  на каждой последующей работе  в наибольшей степени использовались  знания и опыт, полученные на предыдущей;

* непрерывное развитие  и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального  опыта рабочих, сохранение их  здоровья; первоочередное продвижение  рабочих, занятых на непривлекательных  и с неблагоприятными условиями  труда рабочих местах;

* преимущественное предоставление  работы на местах с благоприятными  условиями труда и по профессиям  сложного труда работникам данного  предприятия;

* информированность рабочих  предприятия о перспективах продвижения  и о реальном продвижении;

* моральная и материальная  заинтересованность рабочих в  профессионально-квалификационном  росте;

* создание благоприятных  условий для профессионального  продвижения отдельных социально-демографических  групп.

 Профессионально-квалификационное  продвижение рабочих может быть

- внутрипрофессиональным: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

- межпрофессиональным: перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

- линейно-функциональным: выборы  и назначение бригадиром (звеньевым);

- социальным: переход на инженерно-техническую работу. Профессионально-квалификационное продвижение должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.

 Для профессионально-квалификационного  продвижения должны быть организационно-экономические, социальные и технические предпосылки: достаточно широкий диапазон  профессий и работ по уровню  сложности, развитая система подготовки  и переподготовки кадров, повышения  их квалификации, развитие коллективных  форм организации и стимулирования  труда, наличие подготовленных специалистов, способных'организовать продвижение рабочих на плановой основе.

 Среди работ, обеспечивающих  реализацию в полном объеме  системы профессионально-квалификационного  продвижения рабочих на предприятии, основными являются:

- собственно планирование  профессионально-квалификационного  продвижения;

- подбор кандидатов на  продвижение;

- обучение кандидатов;

- осуществление продвижений;

- материальное и моральное  стимулирование профессионального  продвижения;

- информационное обеспечение  системы.

 Охарактеризуем каждую  из этих функций.

1.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО- КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПРОДВИЖЕНИЯ

 Чтобы обеспечить большую гарантию продвижения рабочих, его необходимо вести планово, т.е. на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада - цех - производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет.рабочих предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.

 Методом планирования  объемов продвижения рабочих  является комплексный баланс  квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную  потребность в квалифицированных  рабочих разных профессий и  увязать эту потребность с  внутренними и внешними источниками  ее обеспечения. Причем обеспечение  дополнительной потребности (на  расширение производства, на замену  выбывших по различным причинам) планируется прежде .всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

 При организации профессионально-квалификационного  продвижения рабочих можно опираться  на типовые решения, содержащие  обобщенные, наиболее рациональные  методы и формы подбора, подготовки  и продвижения по ступеням  профессионального мастерства. Они  разрабатываются в первую очередь  применительно к массовым для  данного предприятия (отрасли) профессиям, а также профессиям, по которым  проблема профессионального продвижения  стоит наиболее остро и имеет  наиболее важное экономическое  и социальное значение (профессии  малосодержательного труда, с неблагоприятными  условиями и т.д.).

 Часто предприятия  принимают новых рабочих именно  только на такого рода рабочие места, предоставляя им возможность дальнейшего продвижения после определенного стажа работы по различным вариантам типового продвижения.

 В типовых решениях  отражаются:

* типовые схемы продвижения  поданной профессии;

* соответствующие им  формы профессионально-квалификационной  подготовки;

* условия перемещения  рабочего на следующую ступень  трудовой карьеры (требования к  рабочему, сроки между перемещениями  и т.п.);

* формы материального  и морального стимулирования;

* методы адаптации, профориентации  и профподбора. Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии.

 При разработке типовых  решений следует учитывать тип  производства. Так, в условиях единичного  и мелкосерийного производства, где состав профессий имеет  широкий диапазон тарифно-квалификационных  разрядов и требуется высокая  квалификация рабочих, наиболее  предпочитаемым является продвижение  рабочих по линии повышения  ими квалификации и профессионального  мастерства в рамках своей  профессии.

 В условиях поточно-массового  производства, как правило, имеется  значительное количество рабочих  мест малоквалифицированного труда и продвижение малоквалифицированных рабочих осуществляется в основном за счет освоения ими профессий квалифицированного труда, а также смежных профессий. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

 План индивидуального  продвижения рабочего составляется  на основе:

- личных запросов рабочего;

- общеобразовательного  уровня и профессиональной подготовки;

- медицинского заключения  о состоянии здоровья;

- рекомендации о профпригодности;

- типовых схем профессионально-квалификационного  продвижения;

- наличия вакантных мест  и рекомендаций руководства первичного  производственного коллектива.

 Подбор кандидатов  на продвижение предполагает  беседы с рабочими, выявление  их интересов; выявление вакантных  рабочих мест; анализ запросов  рабочих и индивидуальных планов  перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление  рабочего на обучение.

 Подбор конкретных  кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению  мастера или бригадира с учетом  мнения совета бригады. Условия  возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и  профессионального образования, трудовая  активность, состояние здоровья, возраст  и др.) утверждаются руководителем  предприятия.

 Обучение включает  такие работы, как формирование  групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка  рабочих перспективных дефицитных  профессий.

 Перемещения в соответствии  с полученной подготовкой оформляются  путем внесения изменений в  личную карточку рабочего. Кроме  того, необходима разработка мер  по адаптации рабочего на новом  месте.