Проектирование системы планирования
трудовой карьеры работника.
1.Введение
2.
2.1. Проектирование системы
2.2. Организация профессионально-квалификационного
продвижения рабочих и планирование их
трудовой карьеры.
2.3.Планирование профессионально-
квалификационного продвижения.
3.1. Характеристика McDonald’s Corporation.
3.1.1. Организация системы управления
персоналом ресторана быстрого
питания «Макдоналдс»
3.2.Сложившаяся практика УП в «Макдональдс».
1.3. Процесс аттестации персонала в «Макдоналдс».
1.4.
Введение.
В условиях
становления рыночных отношений возрастает
значение регулирования внутризаводского
рынка рабочей силы, в частности различного
вида движения работников внутри предприятия
(организации) - задачи, которую можно решить
путем кадрового планирования.
Цель курсового проекта — разработка
организационного проекта управления
карьерой сотрудников организации, причем
центральным звеном проекта должна
быть функция планирования.
Задачи проекта - данная работа посвящена
рассмотрению вопроса разработки системы
построения карьеры, то есть определения
понятия «карьера», видов карьеры, её основных
этапов, рассмотрения психологического
аспекта выбора карьеры, а так же процесса
планирования и формирования карьеры,
планирования продвижения по служебной
лестнице с систематической точки зрения,
то есть, поэтапно проходя каждое звено,
осознавая его значимость и направляясь
к намеченной цели.
Актуальность - в условиях становления
рыночных отношений возрастает значение
регулирования внутризаводского рынка
рабочей силы, в частности различного
вида движения работников внутри предприятия
(организации) - задачи, которую можно решить
путем кадрового планирования. Тема построения
трудовой карьеры очень актуальна в наши
дни, особенно её понимание важно для высшего
руководства предприятиями, фирмами, так
как понимание вопросов трудовой мотивации
напрямую связано с успешной работой,
а, следовательно, и успехом фирмы. Трудовой
рост, карьера очень важна для персонала,
она дает не просто возможность самоутвердиться,
но так же раскрыть свой талант и потенциал,
что тоже только положительно скажется
на работе в целом, а не просто на успехе
конкретного человека. В наши дни стремительного
развития экономики и бизнеса очень важно
понимать всю необходимость разработки
системы построения карьеры, один раз
наметив верный путь можно следовать ему
постоянно. Верно продуманная связь отдельных
компонентов единой концепции приведёт
к чёткой картине понимания психологии
человека, учёта его прав и желаний и налаженной
связи с предприятием и начальством, а
следовательно взаимной полезности друг
другу.
2.Теоретическая часть.
2.1.Проектирование системы
планирования трудовой карьеры работника.
В условиях становления рыночных
отношений возрастает значение регулирования
внутризаводского рынка рабочей силы,
в частности различного вида движения
работников внутри предприятия (организации),
- задачи, которую можно решить путем кадрового
планирования.
Важнейшим направлением
кадрового планирования является
планирование карьеры работника,
его продвижения по квалификационным
или служебным уровням (ступеням)
по определенной схеме (модели). Планирование
выступает альтернативой стихийным
перемещениям работников.
Планирование трудовой
карьеры как составная часть
кадровой политики представляет
собой целевую функцию управления
персоналом на предприятии, поскольку
преследует цель обеспечить наиболее
рациональное использование трудового
потенциала работника, создать условия
для самореализации его как
личности.
Карьера в широком
понимании этого слова означает
успешное продвижение в области
общественной, служебной, научной или
производственной деятельности, достижение
известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой
понимается индивидуальная последовательность
важнейших перемен труда, связанных
с изменением положения работника
по вертикальной шкале сложности
труда или социальной лестнице
рабочих мест. "Трудовая карьера"
является более общим понятием
по сравнению с таким, как "продвижение
по работе", "продвижение по
служебной лестнице", "продвижение
в профессии" и т.п.
По отношению к карьере можно
использовать ретроспективный подход
и говорить о рабочей истории человека,
но можно вести речь и о ее планировании
как о возможных наиболее целесообразных
перемещениях работника.
К оценке карьеры того или
иного человека можно подходить по-разному:
во-первых, с позиций окружения работника
- людей, которые судят о его карьере исходя
из собственных представлений; во-вторых,
с позиций самого работника, т.е. как субъективно
осознанное отношение работника к своему
положению в профессиональном плане, к
своему статусу, достигнутому положению
на иерархической служебной лестнице.
Причем выбор приоритетов осуществляется
работником исходя из своих жизненных
целей, ценностных ориентации. Однако
свою карьеру работник сравнивает не только
со служебным продвижением, но и с жизненными
целями.
В частности, как отмечается
в литературе
[1]..( Виноградов
Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых
стран. - М.: Наука, 2009.- С. 27;), цели
карьеры состоят в том, чтобы
- профессия (вид деятельности)
или занимаемая должность соответствовали
самооценке и поэтому доставляли
моральное удовлетворение;
- работа находилась в
местности, природные условия которой
благоприятно действуют на состояние
здоровья и позволяют организовать
хороший отдых;
- условия работы усиливали
возможности человека и развивали
их;
- работа носила творческий
характер и позволяла достичь
определенной степени независимости;
- труд хорошо оплачивался
или была бы возможность получать
большие побочные доходы;
- работа позволяла продолжать
активное обучение, заниматься воспитанием
детей и домашним хозяйством
и др.
Потребности человека,
его жизненные цели, а следовательно,
и цели карьеры различаются по периодам
времени. Каждый человек в той или иной
мере планирует свою карьеру, свое будущее,
ориентируясь на потребности, способности,
реальную оценку имеющихся социально-экономических
условий реализации своих ожиданий (желаний)
и т.п. Естественно, что составной частью
управления персоналом является оказание
помощи работнику в реализации его жизненных
целей как важного условия мотивации его
поведения в трудовой деятельности по
крайней мере на данном предприятии.
Пределы и скорость
продвижения индивидов зависят
от социальных возможностей развития
способностей работника, его ценностных
ориентации на трудовую карьеру.
Существенное влияние оказывает
и возраст, хотя это влияние
противоречиво (с одной стороны,
биолого-психологические особенности
организма, а с другой - опыт, образование,
квалификация).
Однако карьера работников,
учет их потенциальных возможностей
во многом определяются структурой
управления на предприятии, социальными
иерархиями, организационными формами
использования работников, а также
морально-этическими нормами и
другими факторами.
Трудовая карьера в
большой степени зависит и
от начальных шагов в трудовой
жизни работника - от профориентации,
оценки личных качеств и потенциальных
возможностей работника, уровня
образования, мотивации и т.п. Многообразие
факторов, их комбинации применительно
к отдельным работникам обусловливают
и многообразие видов трудовой
карьеры работника
[2]. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин
А.А. Управление персоналом в условиях
рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело,
1992.
Трудовой путь работника
может быть стабильным, если длительное
время его деятельность протекает
в рамках одной должности (рабочего
места одного социального ранга),
и динамичным, связанным с частой
сменой рабочих мест, должностей,
видов деятельности.
Динамичный трудовой путь
в зависимости от направленности переходов
можно подразделить на горизонтальный
- без переходов индивида между рабочими
местами различных социальных рангов
и вертикальный - с переходом на рабочие
места более высоких социальных рангов.
Часто в литературе понятие карьеры связано
именно с вертикальными перемещениями
работника вверх по служебной лестнице,
изменением его статуса.
Однако понятие "карьера"
имеет право на существование
и применительно к горизонтальному
типу продвижения работника.
Именно так понимается
карьера в среде рабочих. Горизонтальный
тип продвижения рабочего, т.е. продвижение
в квалификационном плане до
признания его как профессионала
в своем деле, делает рабочую
профессию престижной и расценивается
многими как успех в жизни.
Практически каждый человек хочет
иметь интересную работу, уважение
со стороны окружающих, необходимый
достаток, т.е. удовлетворение от
своей трудовой деятельности.
Очевидно, получение рабочего
места, наиболее соответствующего
интересам и возможностям трудящихся,
приносящее удовлетворение как
моральное (престиж, квалификация, уважение),
так и материальное (размер заработной
платы), и есть карьера рабочего,
его продвижение в рабочей
среде.
Таким образом, ступени
рабочей карьеры - это рост профессионального
мастерства, повышение квалификации
(квалификационное продвижение), освоение
смежных профессий, обучение новой
более сложной специальности (профессиональное
продвижение).
Для рабочих также
не исключен вертикальный тип
карьеры: переход в другие категории
промышленно-производственного персонала:
служащих, руководителей. Вертикальный
путь продвижения работника можно
подразделить на восходящую карьеру
(систематическое продвижение вверх
по служебной лестнице) и нисходящую.
Данный классификационный признак
применим и для горизонтального
типа продвижения работника. Поскольку
в пределах рабочего места одного социального
ранга имеются определенные квалификационные
уровни, то перемещение по рабочим местам
может быть восходящим (освоение работ
более высокого разряда, профессий более
квалифицированного труда и нисходящим
(например, при смене предприятия или отрасли
переход рабочего или служащего на рабочее
место, требующее более низкой квалификации).
Естественно, трудовой
путь индивидов включает периоды
как подъемов, так и спадов.
По скорости переходов
(например, число переходов за 3, 5
и 10 лет трудовой жизни) карьера
может быть охарактеризована
как нормальная или стремительная.
Имеется и другой
подход, согласно которому различают
карьеру профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональная карьера - это становление
работника как профессионала, квалифицированного
специалиста в своем деле (в
своей отрасли деятельности), которое
происходит на протяжении всей
трудовой жизни работника. Она
может- реализовываться на различных предприятиях
(в организациях).
Внутриорганизационная
карьера- последовательная смена стадий
развития карьеры, продвижение в профессиональном
и должностном плане в пределах одного
предприятия. Горизонтальный и вертикальный
тип карьеры как раз и относится к внутриорганизационному
ее виду. Кроме того, в рамках данного вида
выделяется и такой тип, как центростремительная
карьера - движение к ядру, руководству
предприятия (приглашение на недоступные
для других совещания, встречи, выполнение
отдельных поручений, доступ к некоторым
источникам информации, т.е. свой человек,
приближенный к начальству, их доверенное
лицо).
Такая классификация
видов карьеры имеет смысл, так
как планирование продвижения
работника, способствующее становлению
его карьеры, происходит именно
внутри предприятия (организации). Управление
персоналом предприятия, ставящее
задачу развития персонала, должно
обеспечить согласование профессиональной
и внутриорганизационной карьеры.
Для этого нужно сочетать цели
предприятия и работника, знать
желания работника, так как планирование
карьеры носит индивидуальный характер,
повышать качество планирования, его открытость,
обеспечить формирование наглядных и
понятных критериев служебного роста,
объективность в оценке потенциальных
возможностей работника и т.д.
Американские специалисты
понимают под планированием карьеры
"наметку будущих путей прохождения
карьеры всех категорий занятых
путем уточнения границ их
использования и конкретизации
возможностей подготовки в различные
периоды карьеры с учетом текущих
и будущих потребностей организации"
[3] Гончаров В.В. В поисках совершенства
управления: Руководство для высшего управленческого
персонала.
Планирование карьеры стало
традиционным методом регулирования развития
управленческих кадров на американских
предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее
время область планирования существенно
расширилась, захватив в свою сферу и рабочих,
и студентов вузов, с которыми заключен
контракт на будущую работу.
Планирование карьеры,
с одной стороны, ставит задачу
обеспечения реальной связи между
стремлением индивидуумов в отношении
повышения профессионализма, самоутверждения,
своего социального статуса и
т.д., а с другой - развитие организационной,
управленческой и социальной
структуры предприятия (организации).