Проблемы неформальных коллективов в организации

Некоторые организации стараются  предоставлять информацию своим  работникам обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно такой ход создает у служащего  ощущение, что он – часть коллектива и что в удачах коллектива есть и его заслуга. Данный прием на первичном уровне сводится к объяснению служащим причин, по которым происходит какое-либо назначение на должность, или  того, как их мелкая работа соотносится  с важными целями компании. Использование  такого приема очень хорошо влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

В изучении имеющейся структуры  межличностных отношений в неформальной группе может помочь наблюдение за поведением сотрудников в непринужденной обстановке: на празднике, пикнике. Также  для изучения неформальных групп  внутри компании и обеспечения эффективного сбора информации о взаимоотношениях между подчиненными и руководством менеджер по персоналу может использовать некоторые психологические тесты, например, опросник Лири — для психологической диагностики межличностных отношений и выявления нарушений отношений в группе, а результаты опросника можно использовать для психокоррекции; тест Томаса поможет изучить поведение сотрудников в конфликтных ситуациях и готовность к сотрудничеству; опросник Басса-Дарки предоставит качественную и количественную характеристику агрессии и враждебности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТИМЛЮЙСКИЙ ЦЕМЕНТНЫЙ ЗАВОД»

Во всем мире поведение  людей всегда имеет какую-либо мотивацию. Мотивация имеет волевой характер, так как подразумевает наличие элемента причинности.

Мотивация (motivation), по мнению Стивена П. Роббинза, – это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.

Мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению [12, с.6].

Большинство авторов рассматривают  мотивацию как поведение, направленное вовне. Мотивированные люди прилагают на работе больше усилий, чем немотивированные или демотивированные.

 

Мотивационный процесс Неудовлетворенная потребность               Напряжение Побудительные стимулы             Поисковое поведение Удовлетворенная потребность              Снижение напряжения

 

Мотивированные работники, испытывая и осознавая неудовлетворенную потребность, пребывают в состоянии напряжения и, чтобы уменьшить его, проявляют деятельностную активность, т. е. занимаются некоторой деятельностью и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить на деятельность, чтобы снизить его. Следовательно, наблюдая сотрудников, всецело поглощенных какой-либо деятельностью, можно предположить, что ими движет желание достичь некой важной для них цели [12, с.8].

Существуют множество различных способов мотивации, из которых необходимо выделить следующие:

• Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному типу поведения  через идейно-психологическое воздействие, т.е. это внушения, убеждения, психологическое заражение, информирование и т.д.
• Принудительная мотивация основывается на применении угрозы и власти.
• Стимулирование — воздействие на личность через внешние обстоятельства.

Рассматривая данные способы  мотивации нужно отметить, что  первый способ оказывает прямое воздействие  на объект мотивации (работника), и является средне-эффективным. Второй способ мотивации  – это более властная мотивация, т.к. они принуждает работников на выполнение тех или иных поручений, без их желания. Ну а третий способ более косвенный, потому что здесь большое влияние имеют внешние факторы – другими словами – стимулы.

Теперь перейдем к рассмотрению процесса мотивации сотрудников  непосредственно на предприятии ООО «Тимлюйский цементный завод».

Руководством предприятия на протяжении более полувековой работы была выявлена определенная цель политики мотивации персонала и форма стимулирования. Администрация предприятия несет большую ответственность за обеспечение стимулирования и мотивации сотрудников.

Разработанная ими система мотивации и стимулирования активно используется на предприятии и ориентирована на следующие цели:

• Для руководства завода – обеспечивается надежная организация менеджмента на всем предприятия, полная удовлетворенность персонала;
• Для руководителей служб и подразделений и главных специалистов – обеспечивается активное участие в разработках и функционированиях системы;
• Для специалистoв по качеству – организуются работы для обеспечения качества прoдукции в соответствии с требованиями заказчиков;
• Для специалистов отдела кадров – надлежащая подготовка в области качества всех рабочих завода;
• Для руководителей цехов – обеспечивается надлежащий линейный менеджмент;
• Для мастеров цехов – обеспечивается надлежащий менеджмент на уровне бригад, смен и производственных работ;
• Для рабочих – их вовлечение в процессы улучшений качества выпускаемой продукции.

На данном заводе используются такие формы и виды мотивации  и стимулирования персонала:

• Ежемесячное премирование, согласно «Положения об оплате труда и премированию работников ООО «ТЦЗ»;
• Улучшенные условия работы, по положению о «Планах мероприятий по улучшению условий труда и охране окружающей среды в ООО «ТЦЗ»;
• Официально одобренная работа (в форме приказов, вручений почетных грамот, объявлений благодарностей, присвоений званий, согласно «Положения о присвоении звания «Ветеран труда»), чествование лучших работников в дни профессиональных праздников;
• Ежегодная выплата за годовые результаты, согласно «Положения о выплате вознаграждения за годовые результаты труда работникам ООО «ТЦЗ»;
• Выдача спецодежды, выдача  молока  и спецпитания,   согласно  «Перечня работников с вредными условиями труда на получение молока и лечебно-профилактического питания»;
• Предоставление основных и дополнительных отпусков работникам;
• Приобретение и выделение с частичной оплатой путевок для оздоровления и отдыха работников предприятия и членов их семей в санатории, пансионаты, базы отдыха и оздоровительные лагеря; организация досуга; организация занятий физической культурой и спортом, развитие спортивной базы предприятия;
• Организация горячего питания в столовой и буфете в дневное время и в вечерние смены. Для работников, не имеющих возможность посещать столовую, буфет – организация комнат для приема пищи;
• Оказание материальной помощи малоимущим семьям.

Таким образом можно заметить, что на предприятии ООО «Тимлюйский цементный завод» используется определенное мотивирование работников и существуют отличные условия для работы и отдыха персонала. Все это осуществляется для того, чтобы работники были рады  работать на данном предприятии, относясь к своей работе добросовестно и стремясь к высокому уровню производительности. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, нами были рассмотрены  сущности понятий коллектива, группы, значения их для организации. Также  мы определили характеристики  и  основные черты неформальным группам, выявили основные сложности, которые  могут возникнуть при формировании формальных и неформальных коллективов, рассмотрели влияния неформального  коллектива на саму компанию.

Также мы выяснили, что неформальные коллективы возникают спонтанно, реагируя на какие-либо раздражители, либо для  достижениях своих целей, которые могут либо совпадать, либо не совпадать с целями организации. Мы выявили причины вступления в неформальную группу, такие как симпатия, удовлетворение чувства принадлежности, взаимопомощь, тесное общение и защита. Хотя компании и создаются как четко организованные формальные структуры, в них всегда будут присутствовать неформальные коллективы. И неформальные коллективы могут быть даже очень эффективными и влиять на деятельность организации. Причем такое влияние не всегда бывает положительным. Настоящий менеджер всегда найдет правильный способ для взаимодействия с неформальными группами или лидерами этих групп.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С.,  Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 1999. – 528 с.
2. Волкогонова О.Д.,  Зуб А.Т.  Управленческая психология. М.: ИНФРА-М, 2005. – 352 с.
3. Гавриленко В.М. Менеджмент. М.: ПРИОР, 2002. – 192 с.
4. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. М.: Экономистъ, 2005. – 665 с.
5. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001. – 384 с.
6. Шипилова О.А. Будьте осторожны! Вами манипулируют подчиненные… // Кадры предприятия 01.11.2002.
7. Должностные инструкции ООО «ТЦЗ».
8. http://www.rae.ru/monographs/46-1502
9. http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=1162
10. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: Учебник, - Изд. 4-е. - М.: Гардарики, 2005.
11. Трапицын, С. Ю., Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие. – СПб.: ООО«Книжный Дом», 2007.