Отметим также, что в Европе
даже в рамках крупных концернов и компаний
дочерние компании сохраняют заметную
долю самостоятельности. Эта самостоятельность
может касаться и производственных, и
финансовых решений, а также инноваций.
Проблемы управления относительно небольшими
предприятиями в Европе более актуальны,
чем в США.
2.3.Современное развитие
школы поведенческих наук
В современном мире «находки»
Школы активно используются во всех системах
и моделях управления, вне зависимости
от страны, менталитета и т.п. Это объясняется
тем фактом, что главными решающими факторами
конкурентоспособности во многих технологически
насыщенных отраслях стали обеспеченность
квалифицированным персоналом, уровень
его мотивации, организационные формы
и другие факторы, определяющие эффективность
использования персонала. Один из авторитетных
специалистов по управлению человеческими
ресурсами Э.Шейн указывал на следующие
функции «системного управления человеческим
ресурсом»:
1. Проведение анализа проблем
труда, организации труда и оценки потенциальных
возможностей работников; осуществление
подбора, найма персонала и создание дееспособных
коллективов.
2. Непосредственное руководство
трудовыми процессами: оценка выполнения
заданий, материальное поощрение, продвижение
и перемещение персонала, планирование
карьеры, обеспечение возможности повышения
квалификации.
3. Совершенствование организации
и управления трудовыми процессами, разработка
альтернативных вариантов выполнения
работ с соответствующими вознаграждениями.
4. Прогнозирование изменений
в области труда, реализация программ
по переподготовке персонала в случае
необходимости, осуществление качественных
изменений в системе управления трудом.
Основополагающей сутью современной
концепции человеческих ресурсов является
признание экономической целесообразности
капиталовложений в привлечение персонала,
поддержание его трудоспособности, обучение
и повышение квалификации, создание условий
для более полного выявления возможностей
и способностей, заложенных в личности.
Рассмотрение наемных работников как
ключевого ресурса производства и отказ
от представлений о рабочей силе, как о
даровом богатстве, освоение которого
не требует денежных средств и организационных
усилий со стороны работодателя, является
основной теоретической посылкой концепции.
Человеческие ресурсы способны создавать
доход работодателя, величина которого
зависит от производительности труда,
его продолжительности и эффективности.
«Ценность» работника для фирмы
определяется доходом, который его работа
приносит фирме. Этот подход к определению
«инвентарной» стоимости персонала более
отвечает требованиям практики, чем, используемый
теорией «человеческого капитала». Характеристикой
последней является излишняя, в ущерб
реальной работе, склонность к бухгалтерской
методологии.
Ситуационные характеристики,
в условиях которых теория «человеческих
ресурсов» доказывает свою обоснованность
это:
- использование экономических
критериев при определение подхода к каждому
человеку на производстве и управлении;
- расширение возможностей
работников влиять на результаты хозяйственной
деятельности посредством роста их индивидуальных
полномочий;
- повышение уровня
ответственности;
- осознание ограниченности
источников определенных категорий персонала
(высококвалифицированных специалистов,
менеджеров, рабочих); конкуренция за обладание
человеческими ресурсами, что переводит
их из категории «дарового» ресурса, в
объект долгосрочных инвестиций;
- постоянный рост
требований к человеческим ресурсам, обуславливающий
увеличение инвестиций на обучение, профессиональную
подготовку, систематическое повышение
квалификации и своевременную переподготовку.
Обозначенные тенденции требуют
от руководителя максимальной компетентности
и сосредоточенности, заставляет руководителей-пракиков
все больше углубляться в психологию и
уже с точки зрения глубинных мотиваций
сотрудника осуществлять управление им.
Разумеется, существуют и отсталые, отмирающие
формы управления, когда на первый план
выходят меры наказания и подчинения (депремирование,
как мотивирующий фактор и т.п), но это
теперь скорее исключение, чем правило.
2.4 Российский
опыт
Россия, как страна с относительно
недавней новейшей капиталистической
историей, пока не взяла на массовое вооружение
ни одну из существующих систем управления.
Мы, скорее всего, находимся на этапе поиска
подходящей модели. Возможно, постепенно
оформится еще одна эффективная система
управления персоналом, «подогнанная»
под наши специфические особенности.
Существует ряд проблем, мешающих
переходу нашей экономики к передовым
моделям управления.
Во-первых, имеет место недостаток
квалифицированных управленцев. По некоторым
оценкам, "критическая масса" руководителей,
специалистов по экономике и управлению,
способных преобразовать облик наших
предприятий и организаций сообразно
новым требованиям, должна составить не
менее 20% от их общего числа в народном
хозяйстве РФ. А это не менее 3.0 млн. человек.
Сформировать такой корпус управленцев
нового типа - задача исключительно сложная.
Во-вторых, неконтролируемая
разбюрократеризация. В пылу борьбы с
чрезмерным увеличением госаппарата современные
граждане России (и экономисты тоже) нередко
разворачивают войну с управленцем, как
таковым. Но одно дело бороться с административно-командной
системой, другое - пытаться искоренить
руководителя, управленца, профессионального
менеджера как такового, подвергнуть его
изгнанию из экономической и политической
системы, уповать на то, что работники
упраздняемых органов управления или
сокращаемого административного аппарата
станут к станку, прилавку и т.п. При этом
госаппарат, не смотря на все сокращения
и оптимизацию, остается примерно таким
же и по численности и по функциям. По-видимому,
нам следует сделать важный вывод из этого
- дело не в механических сокращениях,
а в глубоких преобразованиях аппарата
управления.
Выход из сложившейся ситуации
ученые видят один – целенаправленная,
масштабная подготовка высококлассных
менеджеров и обеспечение условий их реализации
при всемерной поддержке государства.
Тем более, в нашей стране, на самом деле,
имеется уникальный опыт в развитии теории
управления. Напомним некоторые ключевые
этапы становления теории управления
человеческими ресурсами в России.
1. Дореволюционный период. Первые
попытки осмыслить возможные способы
управления сотрудниками предпринимались
еще в 16 веке, когда ликвидировалась феодальная
раздробленность. Однако полноценным
развитием теории школы поведенческих
наук эти попытки назвать нельзя. Только
с приходом П. А. Столыпина управление
начало постепенно переходить на научные
рельсы.
2. Революция и мощное развитие.
В период «военного коммунизма» (1919–1921)
для отражения международной агрессии
против России командный метод управления
сверху донизу и внеэкономические формы
принуждения к труду были исторически
оправданы.
3. Советский период. В развитие
науки и практики управления в советский
период вложили свой вклад А.К. Гастев,
А.И. Берг, В.М. Глушков, Л.А. Канторович,
С.Р. Струмилин, B.C. Немчинов и другие. В
целом методы управления на предприятии
(микроуровень) предусматривали использование
основных принципов менеджмента, разработанных
за рубежом, но в условиях преобладания
государственной собственности в России
объективно требовалась единая система
управления от рабочего места до народного
хозяйства страны.
4. Перестройка и после нее. В
1986 г. М.С. Горбачев начал проводить новую
общественную реформу, названную перестройкой.
Однако в течение первых лет перестройки
продолжалась затратная система управления
экономикой, что приводило к диспропорции
между промышленностью, сельским хозяйством
и другими сферами общественного производства,
росту дефицита государственного бюджета,
росту выпуска в обращение денег, разбалансированию
потребительского рынка. Все это дискредитировало
плановую систему экономики и способствовало
ее развалу.
Негативную роль здесь сыграли
идеи программы «500 дней», целью которой
была ликвидация плановой системы и создание
условий для рыночного регулирования
экономики путем стихийных цен, образующихся
под воздействием спроса и предложений.
В октябре 1991 г. Б.Н. Ельцин выступил
на Съезде народных депутатов РСФСР с
обращением к депутатам и народу, в котором
предложил принять меры по разгосударствлению
собственности, формированию рыночной
среды и образованию новых форм управления
на всех уровнях.
С января 1992 г. правительство
перешло от плана к рыночному регулированию
на основе либерализации цен. С 1992 г. в
России был взят курс на замену коллективных
хозяйств крестьянскими (фермерскими)
хозяйствами. Принципиально новым подходом
к управлению на местах (в городах, районах,
сельских поселениях) явилось введение
местного самоуправления, организационно
обособленного от органов государства.
Действие рыночных механизмов
в экономике способствует бурному развитию
теории управления персоналом в нашей
стране настоящее время.
Заключение
Итак, развитие школы поведенческих
наук в разные годы в разных странах шло
различными путями. Там, где капиталистические
взаимоотношения получили большее развитие,
необходимость понять механизмы мотивации
и повышения осознавалась раньше (Англия,
США, большая часть Западной Европы). Там,
где контролирующая роль государства
традиционно была велика (Япония и ряд
азиатских стран) к научному подходу в
управлении пришли позже и тут имеет место
выработка собственной, отличной от Западной,
модели управления. Немаловажную роль
в этом процессе играет менталитет и традиции
конкретно взятого народа, поскольку школа
поведенческих наук вынуждена учитывать
местные особенности.
Собственный подход к управлению
пытаются выработать страны постсоветского
пространства. В истории этих государств
большой вес всегда имело централизованное
управление обществом. Причем в сферу
влияния госаппарата подпадала и экономика.
В результате, с переходом на рыночную
основу в этих странах остро встал кадровый
вопрос в сфере управления. Попутно им
пришлось решать проблему разгосударствления
собственности, бороться с коррупцией
и падением уровня жизни. Однако сейчас
уже начинают вырисовываться черты новой
управленческой модели, вбирающей в себя
как достижения Запада, так и Востока.
У школы поведенческих наук
есть не только сторонники (их большинство),
но и противники. Школу прежде всего критикуют
за односторонний подход к человеку и
упрощенную трактовку его поведения через
стимул и реакцию. Противники бихевиористского
направления подчеркивают разнообразие
мотивов в поведении человека, отмечают
склонность людей к нелогичным поступкам
и настаивают на внимании к сознанию –
важному признаку мыслящего человека.
В результате научных споров появился
необихевиоризм, снимающий противоречия.
Понимание процессов, просходящих в сознании
людей, позволило психологам вскрыть важный
демотивирующий фактор – конфликт между
личным и корпоративным интересом. В процессе
поиска смягчения диссонанса были найдены
новые формы и способы управления, прежде
всего, через участие сотрудника в управлении
компанией.
Уровень участия рядовых сотрудников
в управлении предприятием один из критериев
разделения моделей управления на Американскую,
Японскую и Европейскую. В настоящее время
доминирует американская модель, но «центр
тяжести» неуклонно смещается в сторону
Японии. Вполне вероятно, в скором времени
именно японский «семейный» менеджмент
возьмут на вооружение ведущие компании
по всему миру.
Список литературы
1. «История менеджмента:
формирование основных школ»
Н.В. Кузнецова, Владивосток: Издат-во Дальневосточного
университета, 2002 г. - 387с.
2. «История менеджмента»
А.И. Кравченко, М: Академический проект,
Фонд «Мир», 2002 г. - 290с.
3. «Менеджмент» под ред.
Ю.А. Цыпкина, М: Юнити 2001 г. - 489 с.
4. А. Большаков "Менеджмент".
Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер",
2000 г. Серия Краткий курс. - 189с.
5. В.И. Кнорринг "Теория, практика
и искусство управления". Учебник для
вузов по специальности "Менеджмент".
М - 2000 г., НОРМА-ИНФРА. - 328 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент
для всех. М.: Дело, 2000. - 742 с.
7.Виханский О.С., Наумов
А.И. Менеджмент. М.: Высшая школа, 2000.
- 720 с.
8.Виханский О.С., Наумов
А.И. Менеджмент. Учебник. М., 2001. - 528с.
9. Дойль П. Менеджмент: стратегия
и тактика: Учебник. СПб., 2001. - 560с.
10. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П.
Менеджер: психологические секреты профессии.
М.: Дело, 2001. - 264с.
11. Ильин Е.П. Мотивация
и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 420с.
12. Кнорринг В.И. Теория, практика
и искусство управления. Учебник. М., 2001.
- 528 с.
13. Кузнецов Ю.В. Проблемы
теории и практики менеджмента.
СПб.: СПбГУ, 2001. - 350с.
14. Кузьмин И. Психология
и эффективный менеджмент. М.: ЕШБ,
2000. - 469 с.
15. Лафта Дж. К. Менеджмент: Учебник.
М., 2002. - 264 с.
16. Лафта Дж.К. Эффективность
менеджмента организации: Учеб. пособие.
М., 1999. - 320с.
17. Лебедев О.Т., Каньковская
А.Р. Основы менеджмента. СПб.: МиМ, 2000. -
361с.
18. Майкл Мескон, Майкл Альберт,
Франклин Хедоури "Основы менеджмента".
Пер. с английского - М.: "Дело ЛТД",
2005. - 274с.
19. Максимцов М.М., Игнатьева
А.В. Менеджмент. Учебник. М., 2001. - 359 с.
20. Менеджмент организации/Под
ред. Румянцевой З.П. и Саломатина Н.А. М.:
ИНФРА-М, 2000. - 237с.
21. Мескон М.Х. и
др. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.:
Дело, 2001. - 489с.
22. Ричард Л. Дафт «Менеджмент»,
«Питер» 2000 г. - 290с.
23. С.Н. Чудновская « История
менеджмента», Издат. Дом «Питер» 2004. -
261с.
24. Смолкин А.М. Менеджмент:
основы организации. М., 2001. - 248с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А.
Менеджмент персонала предприятия.
М.: Дело, 2000. - 320с.
26. Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов,
Н.Д. Эриашвили «Менеджмент» ЮНИТИ Москва
, 2001. - 366с.