Организованная культура

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Институт непрерывного образования

 

 

 

Кафедра экономики труда и управления персоналом

 

 

 

 

                                        Контрольная работа по дисциплине

 

 

 

«Организационная культура »

Направление

«Управление персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                   Исполнитель: студентка группы СУП-13

Потапова А.В.

 

                                 Руководитель:  

                                                                                                                   Пеша А.В.             

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2015

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………………..3

1.Организационная культура на ООО «Уралкран».Ценности организации. Поощрение сотрудников…………………………………………………………………………………5

2.Формы коммуникаций…………………………………………………………………..7

3.Стиль одежды, внешний вид…………………………………………………………….9

4.Привычки и традиции в области  питания………………………………………………9

5.Осознание времени, отношение  к нему и его использование………………………...9

6. Взаимоотношение между людьми. Ценности. Вера, отношение и расположение..10

7. Процесс развития работника  и научение……………………………………………..11

8.Трудовая этика и мотивирование………………………………………………………14

9.Заключение………………………………………………………………………………16

10.Список литературы…………………………………………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

       Объектом данной работы выступает ООО «Уралкран». Предмет исследования – организационная культура предприятия.

Цель работы состоит в изучении организационной культуры как механизма формирования поведенческих установок персонала организации. В соответствии с целью, задачами работы являются: - провести анализ организационной культуры ООО «Уралкран»; - определить пути совершенствования организационной культуры в ООО «Уралкран.

Краткая характеристика организационной структуры ООО «Уралкран»

В подчинении у директора находится главный инженер. Он определяет техническую политику, перспективы развития ООО «Уралкран» и пути реализации комплексных вопросов по всем направлениям совершенствования. Главный инженер осуществляет руководство отделом технического обслуживания. Отдел технического обслуживания осуществляет техническое обслуживание и ремонт техники. В обязанности программистов входит изготовление, установка и настройка программного обеспечения. Главный бухгалтер ООО «Уралкран» является также заместителем директора по экономическим вопросам. Главный бухгалтер возглавляет работу по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, росту производительности труда, определению и применению производственных резервов совершенствования организации производства, труда и заработной платы, проводит всесторонний обзор итогов деятельности предприятия, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и увеличению рентабельности предприятия, совершенствованию применения производственных фондов, использованию запасов на предприятии, осуществляет контроль средств предприятия и хозяйственных операций, определяет итоги финансово-хозяйственной деятельности предприятия, выполняет финансовые расчеты с клиентами и подрядчиками, связанные с реализацией готовой продукции, получением нужного сырья, в его задачи также приобретение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом. Бухгалтерия занимается ведением бухгалтерского учета и отчетности. Отделом снабжения руководит начальник, который занимается снабжением предприятия сырьем и материалами, заключает договоры на поставку сырья. Инспектор по кадрам занимается обеспечением предприятия  кадрами рабочих и служащих требуемых профессий и специальностей. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и рабочих, принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения и перевода. Участвует  в организации повышения квалификации специалистов и подготовки их к работе на руководящих должностях. Изучает,  обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и другое. Таким образом, в ООО «Уралкран» реализована и работает классическая организационная структура. Естественно, что в деловой практике предприятия невозможно обойтись только линейно-функциональными структурными связями, очень часто возникают «горизонтальные» отношения между различными службами предприятия, которые позволяют более оперативно решать большинство производственных задач. В условиях российской экономики, следует отметить, что линейно-функциональная структура не так эффективна потому, что по ней нельзя сказать какое из отделений заведомо убыточно, и  поэтому необходима матричная структура, которая заключается в следующем, в каждом из периферийных объектов создаются свои командные центры и  экономические отделы, которые на своём уровне лучше знают какие проблемы возникли и решают их оперативно не откладывая её  на долго. Как уже отмечалось, генеральному директору ООО «Уралкран» подчиняются все начальники отделов, а также обслуживающий персонал (низший уровень управления). Каждому руководителю среднего звена подчиняются специалисты, они обеспечивают квалификационное управление производством (инженер-экономист, заместитель главного бухгалтера) и выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений. Все руководители отделов взаимодействуют друг с другом, например, главный бухгалтер занимается начислением и выдачей заработной платы аппарату управления и рабочим.

 

 

 

 

 

 
   1. Организационная культура на ООО «Уралкран».Ценности организации. Поощрение сотрудников.

 

  В организационной культуре ООО «Уралкран» такими ценностями и верованиями являются: - уважение достоинства и умений каждого за счет поощрения высокого уровня производительности и совместной работы; - поощрение свободного обмена информацией, высокой ответственности руководителей за развитие своих подчиненных; - поощрение инициативы и оправданного риска каждого работника, поддержка взаимного уважения и человеческого достоинства; - стимулирование индивидуальных способностей через надлежащее обучение и повышение квалификации, распределение ответственности; - обеспечение равных условий для развития и вознаграждения работников; - уважение прав личности; - широкие внутрифирменные связи; - честность; - идентификация с фирмой; - простота организационного устройства. 3. Глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения). 
 
  Работники ООО «Уралкран» выделяются высоким профессионализмом (это дипломированные специалисты с опытом работы), что обуславливает эффективность деятельности организации. В связи с этим, диапазон сфер, в рамках которых поступают заказы на различные работы, достаточно широкий. Директор ООО «Уралкран» при принятии решения задачи выполняет роли информатора, координатора действий других сотрудников, контролера за соблюдением правил и процедур и становится непосредственным лидером при внесении своего профессионального вклада в рамках областей своей эрудиции. При осуществлении контроля, директором предприятия групповые нормы корпоративной культуры никогда не бывают существенно затронуты: контроль носит хоть и постоянный, но поверхностный и ненавязчивый характер. Большинство решений принимаются совместно. Результат деятельности ООО «Уралкран» при выполнении проекта зависит от коллективных усилий, поэтому коллективные интересы на предприятии всегда важнее личных. Основное внимание в организационной культуре предприятия культуре уделяется скорому завершению работы. Успешность деятельности предприятия от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Все действие директора предприятия организационного характера направлены на: - обеспечение более эффективного объединения людей для достижения общей цели через рациональную организацию коммуникаций; - обеспечение условий, необходимых для раскрытия трудового и личностного потенциала сотрудников; - создание условий для проявления инициативы.

Оценка деятельности сотрудников зависит от общего результата и личного вклада сотрудника. Однако заработная плата работников ООО «Уралкран» формируется достаточно субъективно – многое зависит от директора предприятия. При прочих равных условиях существует процент от общего ФЗП, получаемый каждым из сотрудников, однако данный процент всегда варьируется и определяется директором предприятия. Такое положение дел отрицательно влияет на корпоративность внутри коллектива. Организация обладает высокой адаптивностью, т. к. каждая группа содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Корпоративная культура ООО «Уралкран» характеризуется продуктивными и легкими отношениями между сотрудниками, причем взаимоуважение основано на способностях, а не на поле и возрасте.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 
2.Формы коммуникаций

 Далее проанализируем факторы, влияющие на формирование корпоративной  культуры ООО «Уралкран». К факторам внешней адаптации относятся следующие:

1) Миссия и стратегия. Миссией  ООО «Уралкран» является производство качественного продукта, отвечающего современным потребностям рынка, постоянно совершенствоваться самим и совершенствовать мир вокруг себя.

2) Цели.  Цели ООО  «Уралкран»: - формирование комплексного подхода к выполнению поставленных задач; - четкость и оперативность в решении поставленных задач.

3) Средства. В качестве средств  для достижения вышеуказанных  целей на ООО «Уралкран» выступает самая главная ценность организации – человеческий капитал. В этой связи осуществляется его постоянное обучение и развитие. Кроме этого, директор предприятия постоянно ищет способы повышения эффективности групповой коммуникации и кооперации для достижения лучших результатов.

4) Контроль. Деятельность каждого  сотрудника ООО «Уралкран» подлежит постоянному мягкому контролю со стороны директора предприятия, не затрагивающему нормы корпоративной культуры. Деятельность предприятия оценивается, в основном, по коллективному результату, поэтому некоторый контроль друг за другом осуществляют все сотрудники предприятия.

5) Корректировка поведения. На ООО  «Уралкран» поощрение или наказание  работника за выполнение или невыполнение возложенных на него задач осуществляется посредством экономических (размер зарплаты) и социально-психологических методов (одобрение или неодобрение).

 Среди факторов внутренней  интеграции необходимо отметить  следующие:

1) Общий язык. Язык общения на  ООО «Уралкран» дружественно-деловой.

2) Критерии входа/выхода из организации. Люди, работающие на ООО «Уралкран» должны обладать рядом качеств: - самостоятельность; - инициативность; - коммуникабельность; - высокий уровень профессионализма; - способность к самостоятельному обучению; - самоорганизация для работы при свободном графике; - умение работать в команде; - готовность к командировкам. В большинстве случаев наличие или отсутствие этих качеств определяет возможность для человека перенимать ценности и нормы корпоративной культуры и работать на данном предприятии.

3) Власть и статус. Власть на  ООО «Уралкран» распространяется, в основном, на директора, но при решении задач коллективом она имеет тенденцию переходить от одного сотрудника к другому в зависимости от рассматриваемой области, где степень компетенции работников различается. За директором в этом случае лишь функция координации, если он сам не выступает профессионалом в анализируемой области.

4) Личностные отношения. ООО «Уралкран» свойственен высокий уровень неформальных отношений. Личные отношения характеризуются высокой степенью открытости и доверительности. Сотрудники за пять лет совместной работы в небольшом коллективе очень хорошо узнали друг друга, и их взаимоотношения напоминают взаимоотношения семьи.

5) Идеология и религия (определение  значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). Сотрудники ООО  «Уралкран» отличаются высокой лояльностью к различным конфессиям и идеологическим воззрениям, но их объединяет интерес к этим вопросам: мною было найдено множество статей на подобные тематики в личных папках сотрудников, включая директора. Это явление характеризуется большой любознательностью сотрудников, распространяющуюся на сферы культуры, политики, искусства и т.д. Несмотря на то, что воздействие вышеуказанных факторов значительно, большое влияние на формирование корпоративной культуры оказывает личная культура руководителя предприятия.

   В организации преобладают  в основном устные и письменные  формы коммуникаций.

Слухи в организации не имеют места, благодаря умно построенной политике директора.

Все основные вопросы имеют место на ежедневных плановых совещаниях, а также селекторных совещаниях, результаты которых доносятся до основного персонала ежедневно.

Жаргон и символы в организации отсутствуют.

 

 

3.Стиль одежды, внешний  вид

    «Дресс-кода» в организации не существует, но сотрудники компании придерживаются делового стиля одежды.

4.Привычки и традиции в области питания.

Организация общественного питания на предприятии отсутствует. Естественно дотации на питание также не предусмотрены.Преимущественно работники обед приносят с собой или используют службу доставки обедов. На предприятии организованна комната приема пищи, где сотрудники проводят совместно обед. Сотрудники разных категорий , а также директор проводят обеденное время в дружественной атмосфере.

5.Осознание времени, отношение  к нему и его использование.

График работы предприятия с 8-00 до 17-00. Существуют регламентированные перерывы с 10-00 до 10-15 и 15-00 до 15-15.  На предприятии сложилось точное соблюдение регламента, и нарушение одним из сотрудников этих правил вызывает неодобрение коллектива, поэтому в корне не приживается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6.Взаимоотношение между  людьми. Ценности. Вера, отношение и расположение.

    По степени интенсивности поддержания ценностей. Для определения принадлежности корпоративной культуры ООО «Уралкран» по степени поддержания ценностей следует проанализировать ее по нескольким критериям: