Организационная культура

  Для предприятия были выявлены следующие, определяющие организационную культуру факторы (в порядке их значимости):

1. предприятие воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;
2. оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики и глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности предприятия, дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию в области экономики и управления, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;
3. действия менеджеров в основном ориентированы на снижение издержек производства, стремление получить большие полномочия и возможность выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, при этом ценится умение поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и высшим руководством;
4. главной ценностью для менеджеров является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии;
5. позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится сильная власть менеджеров, соблюдение формального порядка;
6. предприятие как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других;
7. достаточно высока уверенность менеджеров в собственных способностях и прочности позиции на предприятии, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

В организации  сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений – от средней до высокой. Проведенные исследования показали, что не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

С целью повышения  эффективности работы организации  ФСГР КК «Росреестр» мною были проведены несколько тестов, отражающих организационную культуру в ней. В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. Возьмем для распределения число 10.

1.Ваша организация - это:

А __2__ Хорошо налаженный механизм

В __3__ Конкурентно-ориентированная  среда

С __4__ Многочисленная семья

D __5__ Творческий коллектив

2.Лидер организации:

А __3__ Заботится о координации и эффективности

В __3__ Конкретно  ставит персональные и организационные  цели

С __3__ Заботится о работниках

D __1__ Новатор, рисковый экспериментатор

 

3. Цели  организации помимо прибыли - это:

А __2__ Поддержание  уровня деятельности, эффективное использование  ресурсов

В__3__Удержание (расширение) доли рынка 
С __3__ Максимальное развитие и использование потенциала работников

D __2__ Поиск новых ниш на рынке, создание уникальных товаров, услуг, продуктов

4. Целостность организации поддерживается благодаря:

А __0__  Наличию  должностных инструкций, положений, регламентов, формальных правил

В __5__ Соревновательной атмосфере, поставленными перед каждым конкретно задачами

С __3__ Наличию  традиций и вовлечению персонала  в управление

D __2__ Творческой атмосфере, возможности экспериментировать

5.Организацию считают успешной, если:

А __1__ Высока исполнительность, низки издержки

В __5__ Достигаются конкретные намеченные цели

С __3__ Проявляется чуткость к заказчику, забота о работниках

D  _1___ Происходят усовершенствования, обновление, внедрение нового

6.Работники стимулируются к:

А __0__ Точному  исполнению предписанных функций

В __7__ Достижению намеченных индивидуальных результатов

С __0__ Совершенствованию  своего мастерства

D __3__ Проявлению инициативы

7.В неопределенной ситуации решения принимаются исходя из:

В __8__ Общих  соображений полезности для достижения целей организации

D __2__ Интуитивных догадок и предположений

8.Для разрешения конфликтной ситуации требуются:

А __3__ Обращение  к вышестоящему руководителю

В __0__ Определить, какое решение будет наиболее результативно

С __5__ Консенсус

D __2__ Исследование различных вариантов

Результаты  проведенного анкетного опроса обработала следующим образом:

найди средний показатель всех ответов по всем вопросам во всех анкетах (всех А- ответов, затем В, С, D -ответов): А – 1,57, В – 4,25, С – 3, D – 1,75. Каждый из этих показателей соответствует определенному типу организационной культуры.

 

Культура клана (С)   Организация сосредоточена  на  внутренних проблемах. Ей свойственны   гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.  Культура клана    характеризует    дружески ориентированное   место  для   работы,   где  люди  оставляют   значительную   часть   себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются  наставниками и, возможно, даже родителями. Целостность организации  поддерживаемся лояльностью или  традициями. Обязательность высокая. Придается  значение отсроченной выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой  высокой сплоченностью и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.

Культура творчества (D)   Организация сосредоточена  на внешних факторах с высокой  степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим организацию, является обязательность экспериментирования  и новаторства. Необходима готовность к переменам и вызывающим сложным  задачам. Организация делает ставку в долгосрочном плане на рост и  освоение новых ресурсов. Успех означает обладание  уникальными продуктами или услугами, обязательно быть лидерами по продуктам  или сервису. Организация  поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура (А)   Организация сосредоточена  на внутренних проблемах, потребности  в стабильности и управляемости (контроле). Культура иерархии - это  формализованное и структурированное  рабочее место. Процедуры диктуют  людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что  они хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения  деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость  и эффективность. Формальные правила  и политика поддерживают целостность  организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей  и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.

Культура конкуренции (В)   Организация сосредоточена  на внешних факторах, потребности  в стабильности и управляемости (контроле). Культура рынка характеризует  организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации  поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о  конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами  являются лидерство на рынке и  конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации – жестко довлеющая  конкуренция.

 

Итак, как  видно из получившегося теста, в  организации преобладает оргкультура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция. Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в организации присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Проведя 2 тест (Приложение Б), мною были определены силовые качества организационной культуры. Для выполнения следует выбрать подходящий ответ.

Подсчитаем  общую сумму баллов. Сумма в 52 балла и выше будет означать, что  в исследуемой организации существует мощная, стабильная, прочная организационная культура. Если оценка будет находиться в диапазоне от 26 до 51 балла, компания характеризуется умеренно сильной оргкультурой. Если организация наберет менее 25 баллов, ее оргкультура, что, наиболее вероятно, отнюдь не способствует адаптации к внешней среде и не соответствует потребностям ее членов.

Сумма баллов равна 59, следовательно, ФСГР КК «Росреестр» обладает мощной организационной культурой.  Итак, на основании проведенных тестов можно сказать, что компании свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и оргкультуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости. Организационная культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3 Разработка рекомендации по изменению  организационной культуры в ФСГР КК «Росреестр».

Компания  не может функционировать, если его  работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и не писанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определённого отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим организационную культуру «Росреестра», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия  может в большей степени зависеть от силы организационной культуры, чем от многих других факторов организации. Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные “кадровые” работники.

Рассмотрев всю систему данной организации могу предположить ряд мероприятии (рекомендации) по улучшению организационной культуры:

- организация  конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании.

- установление  льгот и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определённое число лет.

- расширение  ассортимента услуг, оказываемых  службами организации (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам.

- расширение  выпуска рекламных материалов  и сувенирных изделий для сотрудников  компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.).

- установление  Дня рождения компании со статусом  выходного дня для сотрудников (по возможности).

- поддержка  сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов.

- создание  системы сбора и реализации  предложений и просьб сотрудников  предприятия (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

Понятно, что  это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее поддержания, развития, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию и привлечение людей в культуре.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По итогам работы можно сказать, что организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации. Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества народа, внутри которого данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Понятно, что условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно. Мною в данной  работе произведены тесты по организационной культуре, предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и др.

Полученные выводы доказывают, что организационная культура придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности, а знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

1. Александрова А. Б. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий / А.Б. Александрова. – М.: Книжный мир, 2008. – 424 с.
2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р. А. Организационная культура / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2007. -  431 с.
3. Александрова, А.Б. Менеджмент: Основы организации / А.Б. Александрова. – М.: Книжный мир, 2008. – 424 с.
4. Бреддик У. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / У. Бреддик.– М.: Юрайт, 2007.
5. Вачугов Д.Д, Березкина Т. Е, Кислякова Н.А. Организационная культура: зарубежный опыт / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина. Н.А. Кислякова; Под ред. Д.Д. Вачугова. -2-е изд. 2005. – 345 с.
6. Глухов В. В. Менеджмент : учебник для экономических вузов / В. В. Глухов. - 3-е изд. - СПб. : Питер, 2007. – 603 с.
7. Зайдель Х. З., Теммен Р. Организационная культура: пути и методы формирования./ Х. З. Зайдель, Р. Теммен – М.: Дело, 2004. – 250 с.
8. Капелюшников Р. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности / Р. Капелюшников // «Вопросы экономики», 2008. – 91 с.
9. Козырев B. M. Организационная культура банка и стиль руководства / B. M. Козырев – M.: Вагриус, 2005. – 205 с.
10. Мазманова, Б.Г. Организационная культура: учебное пособие для вузов/ Б.Г. Мазманова. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 368 с.
11. Нога В.В. Менеджмент: Картография и геоинформатика – их взаимодействие / В.В. Нога; Институт КВШУ. – Калининград: Изд-во ин -та КВШУ, 2004. – 172 с.
12. Поршнева А.Г. Организационная перестройка на предприятии /А.Г. Поршнева. – М., 2000. – 123 с.
13. Романенко, И.В. Организационная культура и предпринимательство / И.В. Романенко - изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 264 с.
14. Рой О. М. Корпоративная культура: учебное пособие / О. М. Рой. – СПб. : Питер, 2008. – 256 с.
15. Слепнева, Т.А. Культурный анализ: учебник для вузов/ Т.А. Слепнева, - М.: ИНФРА – М, 2006. – 458 с.
16. Трудинков, В.М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / В.М. Трудинков, М.: ИНФРА – М, 2009. – 528 с.
17. Филатов, О.К. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий / О.К. Филатов, Т.Р. Рябова, Е.В. Минаева – изд. 3-е, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 512 с.
18. Чуев, И.Н. Управление персоналом в организации / И. Н, Чуев, Л.Н. Чечевицына – изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008. – 416 с.
19. www.spr.ru/kartografii.ru
20. www.to56.rosrрeestr.ru