Организационная культура

Введение

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. Организационная культура – сегодня популярная и актуальная тема.

  Актуальность данной темы обусловлена тем, что организация – это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура. Носителями организационной культуры являются люди. И именно от них зависит высота уровня оргкультуры. Данный курсовой проект потому и является актуальным, что организационная культура выходит на первое место в любом предприятии или организации.

     Теоретической базой исследования послужили труды российских и зарубежных ученых, таких как: Адамчук В.В., Вачугов Д.Д., Зайдель Х. З., Александрова А. Б., Мазманова, Б.Г., Бреддик У. и других видных ученых в теории организации.

   Объектом исследования курсового проекта является организация Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии, предметом исследования – организационная культура данной организации ее формирование.

   Цель данной работы – доказать влияние организационной культуры работника на эффективность его работы, обосновать необходимость формирования организационной культуры с этим подхода к совершенствованию организационной культуры на примере ФРГС КК «Росреестр»

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Раскрыть понятие «организационная культура»
2. Показать всестороннее влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации.
3. Охарактеризовать организационную культуру субъектов на примере ФРГС КК «Росреестр».

Структура данной работы построена таким образом, что сначала следует изучить современный взгляд на проблему культуры персонала на предприятии, далее проанализировать и познакомиться с опытом отечественных и зарубежных предприятий по оценке организационной культуры и применению различных методов стимулирования, а так же разработка мероприятии по совершенствованию культуры персонала ФСГР КК «Росреестр».

Информационной  базой исследования являются различные материалы, данные годовых работ, результаты опроса, информационные ресурсы Интернет-порталов.

Глава1 Понятия и определения организационной культуры.

1.1Организационная  культура: сущность, значение, функции.

Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. Эдгар Шайн наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам". С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обусловливает адаптацию новичков и поведение «ветеранов», находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. Культура оказывает всепроникающее воздействие на деятельность организации. В организациях, обладающих давней историей и традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Подчеркивая важность командной работы или трудолюбия, предпринимательского духа или лояльности к своей организации, дисциплинированности или агрессивной нацеленности на конкурентную борьбу, рассказчики таких историй нередко способны очень точно и в концентрированной форме выразить ту доминирующую атмосферу, царящую в организации, которую именуют организационной культурой. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. [2, c.431].

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой  сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и  разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в  основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и  за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между  людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации  склонны описывать ее культуру в  схожих терминах.

Таким образом, организационная культура - это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания и нормы, которые связывают  организацию в единое целое и  разделяются её членами.

Культура  придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни  людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям. Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками[4, c.54].

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться  в определенной климатогеографической  или социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества.

Значение  культуры для развития любой организации  определяется рядом обстоятельств:

1) она придает  сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление  о компании, являясь важным источником  стабильности и преемственности  в организации. Это создает  у сотрудников ощущение надежности  самой организации и своего  положения в ней, способствует  формированию чувства социальной  защищенности;

2) знание основ  организационной культуры своей  компании помогает новым работникам  правильно интерпретировать происходящие  в организации события, определяя  в них все наиболее важное  и существенное;

3) внутриорганизационная  культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы  и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную  культуру. Большинство организационных  культур исторически носили скорее неявный характер», но в последнее  время возобладала тенденция  признания их влияния и роли. Теперь менеджмент открыто обсуждает тип  наиболее желаемой для компании внутренней среды. Все чаще стали говорить о  важности и необходимости формирования философии фирмы и развития организационной  культуры.

Конкретизируем  влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации. Функции организационной  культуры:

Охранная – создание барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы, формирование специфической логики мышления.

Интегрирующая – объединяет людей и формирует у них чувство принадлежности к организации, отождествления себя с ней, гордости. Это вызывает стремление посторонних лиц включиться в нее, что чрезвычайно важно для решения кадровых проблем.

Регулирующая – создает общий социально-психологический климат в организации, поддерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений участников, контактов с внешним миром, уменьшает неопределенность в сложных ситуациях. Это является гарантией стабильности, снижает возможность нежелательных конфликтов.

Коммуникационная – играет важную роль в установлении контактов между людьми, осмыслении ими наблюдений, событий и установлении связей между ними, облегчении взаимопонимания. Это ускоряет информационный обмен и обеспечивает экономию управленческих затрат.

Адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей и организации друг к другу и внешней среде. Она реализуется через общие для всех нормы поведения, ритуалы, обряды.

Ориентирующая – направляет деятельность участников организации в требуемое русло, придает общий смысл их поведению[10, с.124].

Мотивационная – создает необходимые стимулы для действий. Это достигается, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей, к которым в принципе должны стремиться все нормальные люди

Организационная культура как целое состоит из нескольких относительно самостоятельных  частей – локальных субкультур, которые могут конкретизировать и развивать общую организационную  культуру, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры).Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Так, Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням указанных на рисунке 1(Приложение А).

Познание  организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности. Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующую организационную культуру.