Организационная культура: сущность и ее роль в управлении

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

ФИЛИАЛ «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»  В Г.КАНСКЕ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯ

Факультет «Государственное и муниципальное управление»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ

 Тема: «ОРГАНИЗАЦИООНАЯ КУЛЬТУРА: СУЩНОСТЬ И ЕЁ РОЛЬ В УПРАВЛЕНИИ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Г. КАНСК

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение…………………………………………………………………...3
2. Теоретико-методологические аспекты изучения организационной культуры предприятия……………………………………………………5
3. 1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры……..5
4. 1.2 Структура организационной культуры…………………………….11
5. Изучение воздействия организационной культуры предприятия на деятельность организации………………………………………………17
6. 2.1 Роль организационной культуры в деятельности организации…..17
7. 2.2 Типология организационных культур……………………………...20
8. 2.3 Организационная культура, основанная на достижениях………...23
9. 2.4 Организационная культура, основанная на взаимопомощи………24
10. Заключение……………………………………………………………….28
11. Список использованной литературы…………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. В последнее время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры.

Роль организационной культуры в компании чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ компании, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами, партнерами, поставщиками.

Актуальность темы обусловлена ее теоретической и практической значимостью для решения различных проблем повышения эффективности деятельности организаций. С середины 90-х годов ХХ века мир входит в постиндустриальную эру, главной чертой которой является переход к интеллектуальной экономике, движимой инновациями. Именно инновации становятся важнейшим средством в конкурентной борьбе, повышают имидж производителя. Меняется система ценностей, правил, норм и принципов, составляющих общественное мировоззрение и определяющих особенности эффективного функционирования компании, происходит существенная трансформация ее внешней и внутренней среды.

С нашей точки зрения, проблемы, связанные с исследованием организационной культуры, являются неразработанными. Необходимо отметить актуальность изучения данных проблем, что предоставит возможность определить границы их применимости в российской культуре и разработать рекомендации, которые позволят российским компаниям быть успешными в бизнесе.

Сегодня перед российскими предприятиями стоит задача интеграции мирового опыта в управлении персоналом в специфику национальной культуры, так как масштабы глобализации и открытости экономики не позволяют российским компаниям функционировать и развиваться в закрытой системе. В связи с этим необходимо совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях, для повышения конкурентоспособности российских компаний в мировом рынке.

Важно отметить, что вплоть до настоящего времени в российской науке совершенствование процесса управления организационной культурой на предприятиях промышленного сектора в качестве самостоятельного объекта исследования и проблемы в целом не рассматривалась. На наш взгляд, особенную ценность настоящей работе придает уникальность подхода к изучению данного феномена с позиции управления в российских компаниях.

Целью работы является исследование влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации. Данная цель определила постановку следующих исследовательских задач:

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. изучить сущность, структуру, функции и типы организационной  культуры;

2. проанализировать структуру, функции и типы организационной  культуры;

3. исследовать оптимальную  модель организационной культуры.

Объектом исследования выступает организационная культура.

Предметом исследования является сущность и роль в управлении организационной культуры.

Структура работы соответствует поставленным задачам.

 

 

ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры

 

Культуру принято рассматривать в двух аспектах — узком и широком.

В узком аспекте культура — это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций, это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей».

В широком аспекте культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеских ценностей и социальных институтов. Это «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности». Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Следует отметить, что в литературе, посвященной культуре организации мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

В многочисленных источниках, посвященных рассмотрению культуры организации, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. В нашем исследовании мы будем исходить из того, что корпоративная культура является синонимом организационной культуры.

Понятие «организационная культура» состоит из двух слов, поэтому при формировании понятийного аппарата необходимо остановиться в начале на смысле понятия «культура». Прежде всего, культура - это инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. Культура – это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации. Признанное толкование понятия «культура» касается исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного интеллекта. Могут подразумеваться также понятия, связанные с принадлежностью к социальной элите и включающие в себя утонченность ума, вкусов или манер.

Выполнение работы человеком также зависит от культуры. Некоторые культуры активны и поощряют членов группы к творчеству и производительности, другие культуры запрещают творчество, подавляя человеческие стремления и усилия к совершенствованию. Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности. С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Работа – это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. В этом контексте можно говорить о появлении понятия «организационная культура».

Понятие организационной культуры появилось в литературе сравнительно недавно и постепенно наполнялось все более полным содержанием. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны разнообразные функциональные описания культурной области, которые каждый раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение еще нет.

Трудности определения обусловлены сложностью однозначного толкования понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и нахождением на пересечении областей изучения нескольких дисциплин (экономика, менеджмент, социология, социальная психология, антропология, культурология, демография). Еще одна причина существующего плюрализма во взглядах на организационную культуру состоит в том, что разные ученые, рассуждая об организационной культуре, имеют в виду различные ее аспекты, в зависимости от того, что конкретно интересует того или иного исследователя.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет. По мнению П. Фроста, организационная культура - концептуально «скользкое» понятие. Как считает М. Тевене, любая концепция последовательно проходит фазы сенсибилизации (повышенного внимания), сомнения и прагматического воплощения. По-видимому, теория организационной культуры уже прошла первую фазу, когда научное осмысление явления находится на стадии первичного обобщения, которой присущ широкий плюрализм подходов, иногда, переходящих даже в анархизм (например, категоричные утверждения некоторых ученых - Гэласа, Мейера, Гэша и некоторых других о «тупиковости» исследований в этой области).

Рассмотрим ряд наиболее распространенных определений организационной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них:

Э. Шейн: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как «правильный» образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем». Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

Г. Морган (1986 г.): «Культура» в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».

К. Шольц (1987 г.): «Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения».

Карл Вейк: «Корпорация не обладает культурой. Корпорация и есть культура. Вот почему ее чрезвычайно трудно изменять».

Другие ученые заявляют, что организационная культура представляет собой лишь набор определенных характеристик, то есть это то, чем обладает любая организация (например, Э. Браун).

Первое утверждение послужило появлению синтетического подхода и пристального внимания к вопросам понимания культуры, что почти исключительно является прерогативой исследований академической науки. Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры. Этот подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации».