Определение понятия организации

Так, например, в России возникли организации, не свойственные ее нравам и христианским обычаям,-- общества "аумсенрике", "кришнаитов", "ваххабитов" и другие виды организаций, которые не способствуют единой вере, развитию и процветанию общества в соответствии с его возможностями, религиозными верованиями и сформировавшимися  взглядами на общественные ценности.

В последнее время имеет  место возрождение таких видов  организаций, которые в недалеком  прошлом нанесли человечеству неисчислимые бедствия и страдания. Фашистские и  профашистские, националистические организации, а также питающие их финансово-промышленные и торговые структуры сегодня  заметно активизировали свою деятельность.

Переходный период в экономике  нашего государства возродил к жизни  самые разнообразные и нежелательные  архаичные виды организаций: консервативные -- с их незыблемыми нормами, принципами и методами; ультрасовременные -- с  попранием всех общепринятых норм и  правил.

По хозяйственному признаку виды организаций делятся на: прибыльные и неприбыльные, бюджетные и внебюджетные, торговые, посреднические, финансовые, инновационные, промышленные, сельскохозяйственные, строительные, транспортные и др. Например, в сфере добывающей промышленности это организации нефтедобывающей, угольной и газовой промышленности, добычи и переработки полезных ископаемых -- руды разных металлов, алмазов, глиноземов и др. Хозяйственные организации  бывают механистические и органические. Последние особенно привлекают творчески  настроенных менеджеров своей подвижностью, быстротой изменений ситуаций, необходимостью творческого подхода к решению  проблем, риском и непредсказуемостью ситуаций, последствиями решений  вопросов НИОКР, внедрением и использованием новой техники и технологии. Условное деление организаций на механистические  и органические позволяет классифицировать их на застойные, остановившиеся в своем  развитии, и на перспективные, способные  приспособиться к условиям конкуренции, неопределенности, нестабильности и  другим катаклизмам общественного  развития. Это особенно значимо для  периодов реформирования новых отношений  собственности. Виды организаций, с  которыми менеджер сталкивается в своей  практической деятельности в современных  условиях, можно классифицировать по ряду признаков и их значению для  его дела.

Организации правовой и разрешительной системы, от деятельности которых зависят  возможность существования организаций, ее управленческая, руководящая работа и эффективная деятельность самих  управляющих.

Организации финансовой и  налоговой служб, определяющие нормы  и правила хозяйственной деятельности всех подчиненных им организационных  структур.

Организации конкурентов, с  которыми предстоит борьба и налаживание  отношений.

Общественные организации  охраны окружающей среды, пропагандирующие и отстаивающие безотходные технологии, безвредную утилизацию отходов производства, меры по защите природы в зонах  проживания населения, по озеленению, мелиорации, осушению и другие, способствующие оздоровлению климата в местах обитания людей и всего животного мира.

Организации полукриминальных и криминальных видов, сложившиеся  в условиях кризиса экономики, нестабильности политической и социальной обстановки, действий различных миссионеров, "радетелей", "спасателей" отечества и т.д.

Вольно или невольно менеджеры, особенно управляющие финансово-экономической  сферой предприятий, сталкиваются с  такими организациями и вынуждены  противостоять им в интересах  развития отечественного производства, науки, образования, культуры, литературы, искусства и т. д.

Рассматривая виды организаций  с юридической, правовой точки зрения, необходимо отметить, что здесь основой  для разделения служит легитимность, законность их существования. Поэтому  можно различать официальные  виды организаций, решающие конкретные производственные, хозяйственные, научно-исследовательские, военно-технические, образовательные  и другие задачи; и неофициальные  организации, сложившиеся стихийно или сознательно и не зафиксированные  юридически. Такой вид организаций  принято называть неформальными  группами.

В международном масштабе некоторые виды организаций приобрели  характер межнациональных монополий, межнациональных правовых и силовых  структур, которые определяют жизнедеятельность  не только каких-либо групп населения, но и целых народов и государств. Например: ООН, ОПЕК, Римский клуб, МВФ, НАТО и др. В сфере производства наиболее значимыми являются организации, возникшие и развивавшиеся под  действием законов конкуренции, концентрации и централизации капитала. Наиболее жизнеспособным видом в  современных условиях выступает  диверсифицированный концерн. Это  многоотраслевые корпорации, действующие  в различных отраслях экономики  и состоящие из множества подвластных  им финансовых, производственных, сбытовых, научно-исследовательских и иных организаций и структур.

ГЛАВА 2. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие жизненного  цикла организации

Еще в 60-х годах прошлого века было предложено рассматривать  организацию в терминах "личности", а развитие организации стали  сопоставлять с развитием человека. В 1965 году Дж. Гарднер писал: "Как  люди и растения, организации также  имеют свой жизненный цикл. Они  проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости…  Организации могут преодолеть время  от юности до старости за два или  три десятилетия, а могут жить веками". Такое сравнение, как: "Подобно  людям, организации имеют свой "взгляд" на смысл жизни, на то, чем для  них являются люди, персонал…", наводит  на размышления о том, что организации, как и люди, живут и развиваются  по своим внутренним психологическим  законам. Если и далее следовать  логике таких рассуждений, то можно  предположить, что организации в  своем развитии преодолевают кризисы, переходя на новые этапы развития, достигают своего расцвета и, в конце концов, умирают. Уместно привести еще одно сравнение: "…смотришь на иную фирму: ей отроду три года, а она уже как постаревший ребенок - дряхлое руководство, апатичные сотрудники, никому ничего не надо…". Напрашивается вывод о том, что все организации индивидуальны в своем развитии, и психологический возраст организации может сильно отличаться от физического. Наблюдение Л. Грейнера за организациями почти в течение 27 лет и анализ этапов развития различных организаций позволяет ему утверждать, что "смертей" организаций на сегодняшний день стало гораздо больше.

Жизненный цикл организации - совокупность стадий развития, через  которые проходит организация за период своего функционирования.

Эта теория рассматривается  в рамках менеджмента и подразумевает  прохождение организацией нескольких этапов развития.

Жизненный цикл имеет следующий  вид: зарождение и становление, рост, когда фирма активно заполняет  выбранный ею сегмент рынка, зрелость, когда фирма пытается сохранить  имеющуюся долю рынка под своим  контролем и старость, когда фирма  быстро теряет свою долю рынка и  вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется, либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии роста  или зрелости (реже - других стадиях). Сколько организаций, столько и  разных типов жизненного цикла.

Модель жизненных циклов является одним из известных инструментов, используемых для описания процесса развития любой экономической системы. На основе модели жизненных циклов можно проанализировать отдельные  факторы, влияющие на организационную  эффективность. Разнообразие видов  жизненных циклов позволяет анализировать  изменения, происходящие на различных  уровнях управления промышленным предприятием.

2.2 Структура жизненного  цикла организации

Организация находится в  стадии становления, формируется жизненный  цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу  требует стабильного обеспечения. В эту стадию входят следующие  явления: зарождение, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое  оформление организации, набор операционного  персонала и выпуск первой партии продукта.

Происходит создание организации. Основателем выступает предприниматель, в одиночку или с несколькими  соратниками выполняющий все  работы. В компанию на этой стадии часто  приходят люди, привлеченные самой  личностью создателя и разделяющие  его идеи и надежды. Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают много и долго, переработки  компенсируются скромными зарплатами, благодарностью начальства и надеждами  на будущие доходы.

Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих  процессах. Организация не формализована  и не бюрократизирована, для нее  характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует отметить, что некоторые компании могут  остановиться в своем развитии именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много лет.

На этом этапе организация  является социосистемой так как  она состоит из людей, принадлежащих  единой или сходным парадигмам. Каждый член организации обладает собственными культурными представлениями и  системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести члены  организации, запускает процессы формирования знаний на индивидуальном уровне, когда  опыт, получаемый каждым членом организации, перерабатывается в соответствии с  личными убеждениями и представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка  знаний, когда в ходе совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно демонстрирует  собственную систему представлений, умения и навыки.

Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более  эффективный метод организации  производства. На первом этапе своего развития фирма ведет себя как  серая мышка - подбирает зернышки, которые упускают из виду более крупные  рыночные структуры.

На этапе возникновения  фирмы очень важно определить стратегию конкурентной борьбы: Первая стратегия - силовая, действующая в  сфере крупного производства товаров  и услуг. Вторая стратегия - приспособительная: Задачи таких фирм: удовлетворять  индивидуальные потребности конкретного  человека. Третья стратегия: нишевая  глубокая специализация производства-то, что организация может делать лучше других.

Стадия развития. Этап коллегиальности

Этап коллегиальности - период быстрого роста организации, осознание  своей миссии и формирование стратегии  развития (неформальные коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно интенсивны.

Успешность развития организации  на этом этапе зависит:

* от того, насколько полно  понимают идеи лидера члены  организации;

* от того, насколько члены  организации обогащают лидера  идеями;

* от готовности членов  организации реализовывать решения  лидера;

* от того, насколько эффективно  построена коллективная работа.

Если отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и  членов организации, то все эти факторы  определяются групповыми представлениями  и ценностями - тем, что образует базис организационной культуры. Этот этап можно условно назвать  периодом формирования базиса организационной  культуры. На нем успех и неудачи  организации активно перерабатываются на всех уровнях организации: индивидуальном, групповом, организационном.

Осложняется тем, что создатели  компании из предпринимателей должны превратиться в профессионалов-менеджеров. Это означает серьезное изменение  стиля управления, к которому многие предприниматели оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе  нередки случаи приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:

* увеличением числа сотрудников;

* разделением труда и  ростом специализации;

* более формальными и  обезличенными коммуникациями;

* внедрением систем стимулирования, бюджетирования и стандартизации  работ и др.

Главными задачами организации  являются: создание условий для экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг.

Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за рамки индивидуального  онтологического уровня и поднимаются  до уровня группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива трансформируются в групповые ценности, согласовываются цели, происходит формирование видения организации как отдельной  сущности, осознание еe взаимоотношений  с внешней средой, формируются  правила взаимного сосуществования  как членов организации между  собой, так и по отношению к  субъектам внешней среды.

Для максимально разностороннего  и быстрого развития организации  на этой стадии особое внимание следует  уделять процессам комбинации и  интернализации знаний на организационном  уровне. Это обеспечит распространение  элементов организационной культуры среди всех членов организации.

Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.

Этап формализации деятельности - период стабилизации роста (развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на эффективность).

К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта. Представления, показавшие свою адекватность и эффективность, связываются в единую картину  мира, охватывая разнообразные стороны  социальной жизни. На этом этапе, на организационном  уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через  провозглашенные ценности: миссия организации, цели и символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.

Организация достигает лидирующего  положения на рынке. По мере расширения ассортимента выпускаемой продукции  и комплекса предоставляемых  услуг создаются новые подразделения, структура становится более сложной  и иерархической. Формализуются  политика и распределение ответственности, усиливается централизация.

Зрелость организации  означает, что ей удается сохранять  устойчивое положение во внешней  среде; показывает, что остальные  процессы переработки опыта и  встраивания его в существующую систему представлений имеют  явное выражение в базисных представлениях организационной культуры и подкреплены  мощно влияющими на членов организации  артефактами.