Мотивация как функция управления

Потребность в постоянном получении признания и похвалы у многих является преобладающей. Зависимость от признания формируется быстро и имеет ряд негативных последствий: неуверенность в себе, неспособность принимать самостоятельные решения, трудности с ориентированием в ситуациях (особенно новых), постоянное «перетягивание» внимания к собственной персоне.

У других сотрудников может  быть сильна потребность в достижении поставленных целей. Как правило, они предпочитают все делать сами: не любят командную работу, хорошо понимают цели, которые можно оценить (измерить), избегают рискованных целей, являются конкурентоспособными специалистами, не терпят, если кто-то тормозит их движение к цели.

Еще одним мотиватором может оказаться постоянное желание влиять на других. Эта черта характера является ценнейшим качеством сотрудника, если оно сочетается с умением руководить, общаться, способностью нести ответственность и наличием достойной цели. Однако такое поведение может вызвать сопротивление со стороны других людей и поставить администрацию учреждения перед необходимостью делегирования полномочий, то есть предоставления подчиненным самостоятельности, что ведет к утрате руководителем влияния и контроля над ситуацией [12, С.121].

Интересность и полезность работы имеют самый высокий рейтинг среди мотиваторов. Однако мнение о том, что именно интересно и полезно, довольно субъективно: в одни и те же слова может вкладываться совершенно разный смысл. Работа может быть интересной по содержанию, способам, характеру общения работника с коллегами, клиентами... Кроме того, в условиях крупного учреждения каждый вид работы имеет отношение только к части общих задач, поэтому у работников нередко складывается мнение, что их труд не связан с большой и важной целью, - они начинают сомневаться в полезности своей деятельности.

Такой мотиватор, как потребность в разнообразии, переменах, стимуляции, должен сочетаться, например, со стремлением к креативности или различным достижениям. В противном случае возобладают демотивирующие факторы: стремление избежать рутины и заниматься «чем-то новеньким» перерастет в нежелание устанавливать и обсуждать цели (тем более долгосрочные), возникнет тенденция бросать задания незавершенными, необходимость в поддержании высокого уровня возбуждения, проявится неприспособленность к переменам, которые задевают личностно.

В число мотиваторов входит потребность в проявлении креативности, в творческой, исследовательской деятельности. Благодаря этому качеству человек способен выдавать нетривиальные, почти спонтанные решения, идеи, может разрабатывать новые варианты видения старого. Однако для проявления креативности существуют ограничения:

• организационная культура;
• необходимость работать в команде;
• личностные особенности (потребности, способности, умения, готовность).

Наконец, мотиватором является стремление к самосовершенствованию - потребность человека расти и развиваться как личность. Хотя и это может обернуться для администрации учреждения минусами: подходом сотрудника к работе исключительно с позиции личностного совершенствования, его стремлением к самостоятельности, независимости, избеганием привязанностей [13, С. 254].

Итак, мотивация персонала - дело важное, трудоемкое и предполагающее комплексный подход. Вместе с тем  внимательное отношение к личностным особенностям и побуждениям каждого  сотрудника является базовой составляющей успешной работы учреждения, особенно в период нестабильности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ НА ПРИМЕРЕ ГБОУ СПО «САХАЛИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ ИСКУССТВ»

 

1. Общая характеристика ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств»

Государственное бюджетное  образовательное учреждение среднего профессионального образования  «Сахалинский колледж искусств» (далее  по тексту – Колледж) является средним профессиональным учебным заведением, реализующим основные профессиональные образовательные программы среднего профессионального образования базовой подготовки и программы среднего профессионального образования углубленной подготовки.

Колледж является юридическим  лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета по учету бюджетных  и внебюджетных средств, открытые  в министерстве финансов Сахалинской области, гербовую печать с изображением герба Российской Федерации, а также иные необходимые для осуществления своей деятельности печати и штампы.

Предметом деятельности Колледжа  является осуществление в установленном  порядке основных видов деятельности и иных видов деятельности, не являющихся основными.

Основными целями деятельности Колледжа являются:

• реализация образовательных программ среднего профессионального образования в области искусства и культуры в соответствии с лицензией;
• развитие образования, искусства, культуры путем проведения обучения на соответствующих ступенях среднего профессионального образования;
• реализация программ дополнительного профессионального образования в области культуры и  искусства в соответствии с лицензией;
• реализация программ дополнительного образования граждан (детей) в области культуры и искусства в соответствии с лицензией;
• осуществление культурно-просветительской деятельности среди населения.

Главными задачами Колледжа являются:

1. удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения среднего профессионального образования;
2. удовлетворение потребностей общества в специалистах со средним профессиональным образованием;
3. формирование у обучающихся гражданской позиции и трудолюбия, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности;
4. сохранение и приумножение нравственных и культурных ценностей общества.

Для достижения основных целей  и реализации поставленных  задач  Колледж выполняет следующие  виды деятельности:

1. Основные:

• осуществление образовательного процесса по основным профессиональным образовательным программам среднего профессионального образования и дополнительного образования;

• разработка учебной, методической и справочной литературы;
• издание и публикация учебных, методических материалов, в том числе по проблемам среднего профессионального образования;
• изучение и распространение передового опыта подготовки кадров в сфере среднего профессионального и дополнительного образования;
• осуществление подготовки и переподготовки педагогических кадров и специалистов, переподготовки и повышение квалификации руководящих кадров.

2. Иные виды деятельности:

• выполнение заказов на перевод литературы, документации и информационно-справочных материалов с иностранных языков;
• оказание дополнительных образовательных услуг;
• проведение семинаров, конференций, школ по направлениям в соответствии с реализуемыми программами;
• организация кратковременных курсов, курсов повышения квалификации, переподготовки кадров, стажировки специалистов в области культуры и искусства;
• осуществление концертной и иной творческой деятельности, организация клубов, студий, кружков, объединений эстетической направленности;
• организация стажировок студентов и преподавателей в России и за рубежом;
• привлечение для образовательной деятельности преподавателей образовательных учреждений России и из-за рубежа;
• создание сети лицеев, школ для реализации в колледже системы непрерывного образования;
• организация производственной деятельности, направленной на укрепление материально-технической базы и социально-экономического развития колледжа;

- осуществление внешнеэкономической  деятельности в соответствии  с действующим законодательством [14].

Из выше сказанного видно, что Колледж является образовательным  учреждением и относится к  государственному учреждению, подведомственному  министерству культуры Сахалинской  области. В целом вся деятельность Колледжа, в соответствии с государственным  заданием, оказывает образовательные услуги, плюс ко всему еще организует и проводит областные мероприятия, а также является участником мероприятий, которые проходят в городе Южно-Сахалинске и в других городах области. Так же руководство Колледжа заинтересованно в мотивации своего персонала, так как очень часто день у преподавателей ненормированный, работа на износ, так подготовка мероприятий и обучение студентов – это огромный и очень ответственный труд.

 

2. Система управления деловой карьерой, как фактор мотивации в ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств»

Планирование карьеры  на основе формирования кадрового резерва  — составная часть развития персонала  в Колледже. Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

В Колледже выделяют два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный работник Колледжа в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях. Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в Колледже. Она может быть:

• вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
• горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре;
• центростремительной — движение к ядру, руководству Колледжа, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений директора Колледжа.

Планирование занятия  должностей в Колледже проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей.

Карьеру работника отдела кадров можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни (таблица 1).

Таблица 1

Этапы карьеры работника  отдела кадров

Этап карьеры	Возраст, лет	Содержание этапа	Моральные потребности на этапе	Физиологические и материальные потребности на этапе
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалификационного  специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижение по служебной  лестнице, приобретение новых навыков  и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение  квалификации.	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Подготовка к уходу  на пенсию	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье

 

В Колледже сегодня принято  и действует положение о порядке  формирования кадрового резерва. Резерв кадров является основным источником для своевременного пополнения руководящих кадров ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств».

Работу с резервом кадром организует и координирует директор ГБОУ СПО «Сахалинский колледж искусств». Ответственные работники по работе с кадрами осуществляют работу с  резервом кадров в пределах своей  компетенции [15].