Методы оценки управленческого персонала в организации

Достоинством подхода является возможность планировать и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.

Слабой стороной целевой оценки является то обстоятельство, что руководитель может достигать и не достигать целей не по своей воле. И дело здесь не только в разграничении компетенции, но и в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех обстоятельств, которые могут в значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий.

Поэтому с помощью этого метода оценивается только оперативная работа руководителей.

И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и методической разработки, такой способ рассматривается специалистами как один из многообещающих.

Заключение.

Периодическое проведение оценочных мероприятий и получение разнообразной диагностической информации повышает эффективность процесса управления человеческими ресурсами и служит одновременно достижению нескольких целей: административной, информационной и мотивационной. 

При организации и проведении оценки особое значение придается поиску надежных методов оценки, а так же разработке соответствующих оценочных технологий и процедур. В то же время информация, полученная с помощью применяемых оценочных технологий, может учитывать и включать в себя различные аспекты деятельности и поведения человека в организации.

Основным элементом любых оценочных технологий, обязательным условием надежности и достоверности получаемых результатов является деятельность по формированию критериев оценки.

  В практике деятельности кадровых служб с разной степенью эффективности используются два подхода к оценке управленческого состава организации. Личностный подход предполагает оценивание личности руководителя, его личностных и деловых качеств. Ситуативный подход включает изучение результатов труда работника, затраты труда, сложность труда.

Несмотря на возникающие сложности с разработкой критериев и оценочных процедур управленческий персонал организации должен быть оценен: – объективно, т.е. независимо от чьего-то отдельного мнения; – надежно, т.е. относительно свободно от влияния случайных факторов и прошлых заслуг; – достоверно, т.е. оцениваться должен реальный уровень владения управленческими навыками; – с возможностью прогноза о будущей эффективности и направлениях индивидуального развития; – комплексно, т.е. с использованием ряда взаимодополняющих друг друга инструментов оценки. Далеко не все существующие на сегодняшний день технологии оценки управленческого персонала соответствуют данным требованиям. Специалисты в области оценки персонала давно пришли к выводу, что через использование только лишь одного метода оценки нельзя получить достоверную информацию об эффективности деятельности руководителей и об управленческом потенциале организации в целом.

Задачу надежной оценки руководителей невозможно решить без наличия в арсенале психологов-практиков соответствующих оценочных процедур, технологий и методов. Надежность и достоверность результатов оценки в полной мере зависит от адекватности используемых инструментов для получения необходимой диагностической информации, а сложность и многоплановость процессов оценки управленческого персонала определяют необходимость тщательной подготовки к их разработке и реализации. Однако на сегодняшний день распространена ситуация, в которой кадровые службы организации не располагают необходимым арсеналом методов и технологий для проведения оценочных процедур. Кроме того, существует острая потребность в обученных и подготовленных специалистах, способных профессионально организовать и осуществить проведение комплексной оценки персонала. В тоже время активно применяется на практике целый ряд разнообразных оценочных технологий, которые, органически встраиваясь в систему кадровой работы предприятия, позволяют поднять эффективность деятельности персонала на качественно новый уровень. Поэтому одной из задач развития и совершенствования деятельности кадровых служб предприятий в быстро изменяющейся экономической и организационной ситуации является не только использование уже существующих и апробированных на практике подходов к оценке, но и разработка новых оценочных технологий, позволяющих эффективно формировать один из самых мощных ресурсов организации – ее персонал.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Д.Е. Мякушкин. Оценка управленческого  персонала организации. 2006 г.

http:// www.myakushkin.ru

2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало  В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.