Методы оценки управленческого персонала в организации

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный педагогический университет»

(ФГБОУ ВПО «ЧГПУ»)

Региональный институт педагогического образования и

дистанционного обучения

 

 

Организационное поведение

Контрольная работа

Методы оценки управленческого персонала в организации

 

 

 

 

 

 

 

                                                             Выполнил: студент

                                  

                                                       Проверил преподаватель:

                                                                    Оценка_________________

 

 

 

 

 

Челябинск, 2014

Содержание

 

Введение_________________3

1. Критерии и система оценки персонала  в организации_________4
2. Количественные и качественные методы оценки______________6
3. Методы определения стиля руководства_____________________8
4. Целевой метод оценки____________________________________9

Заключение __________________________________________________10

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение.

 Организации существуют для  достижения стоящих перед ними  целей. Степень реализации   этих   целей   показывает   насколько   эффективно    действует организация,  т.е.   насколько   эффективно   используются   организационные ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности  использования  всех  организационных ресурсов, в  том  числе  каждого  сотрудника.  Естественно,  что  сотрудники неодинаково  выполняют  свои  производственные   обязанности   -   в   любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и  середняки.  Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь  единую  систему  оценки

эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Регулярная  и систематическая оценка  сотрудников  предоставляет  руководству  организации информацию,  необходимую  для  принятия  обоснованных  решений  о  повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает  мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или  увольнении. 

    Создать систему  оценки,  одинаково  сбалансированную  с  точки  зрения

точности, объективности, простоты и  понятности  очень  сложно,  поэтому  на сегодняшний день существует несколько систем  оценки  персонала,  каждая  из которых имеет свои достоинства и недостатки.

      Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого  работника по деловым  и  личностным  качествам.  Понятно,  что  для  этого  необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано значительное число систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям.

Целью контрольной работы является рассмотрение методов оценки управленческого персонала в организации.

1. Критерии  и  система  оценки персонала в организации.

 

       По общему признанию  специалистов в области управления  любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

- знание производства - его  технических  и  технологических  особенностей,

   современных направлений  развития;

- знание экономики - методов планирования, экономического анализа и т. п.

- умение  выбирать  методы  и  средства  достижения  наилучших  результатов производственно-хозяйственной  деятельности  при  наименьших  финансовых, энергетических и трудовых затратах;

-  наличие  специальных  знаний  в   области   организации   и   управления

   производством   (теоретических   основ,   передовых   методов   и   форм,

   рекомендаций современной  отечественной и зарубежной науки  управления),  а также умение  применять их в своей практической  деятельности;

- способность рационально подбирать  и расстанавливать кадры;

- умение мобилизовать коллектив  на решение поставленных задач;

- способность и умение поддерживать  дисциплину и отстаивать интересы  дела;

- умение целесообразно планировать  работу аппарата управления;

- распределять права, полномочия  и ответственность между подчиненными;

- координировать деятельность  всех служб и подразделений  как единой системы управления  организацией;

- умение планировать и организовывать  личную деятельность, сочетать  в  ней основные  принципы  управления,  применять  в  зависимости  от   ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;

- умение проявлять высокую требовательность  к себе и подчиненным;

- конкретность и четкость в  решении  оперативных  вопросов  и  повседневных дел;

- учитывать и контролировать  результаты своей работы и  работы коллектива;

-  стимулировать  работников,   принимать   на   себя   ответственность   в

   осуществлении своих решений;

- устранять и не допускать  любые проявления бюрократизма  в своей  работе  и работе подчиненных.

      В условиях рыночной  экономики предъявляются повышенные  требования и  к личностным качествам  управленческого  работника.  В  кадровой  работе  ряда организаций  методические  материалы   содержат   перечень   таких   качеств управленческих работников, как:

- честность, справедливость,

- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными;

- выдержанность и тактичность  при любых обстоятельствах,

- целеустремленность;

- принципиальность;

- решительность в принятии управленческих решений;

- а также настойчивость и энергичность в их реализации;

- умение отстоять свое мнение;

- самокритичность в оценках своих действий и поступков;

- умение выслушивать советы подчиненных;

- правильное восприятие критики  с умением делать соответствующие выводы;

- умение держать слово и не  обещать того, что не будет выполнено;

- умение пользоваться своими  правами и  полномочиями,  особенно  в  случаях применения административного  и организационного воздействия;

- а  также  умение  личным  примером  и  поведением  в  повседневной  жизни положительно  воздействовать на подчиненных.

Система оценки результативности труда  должна  обеспечивать  точные  и

достоверные данные. Чем она строже  и  определенней,  тем  выше  вероятность получить достоверные и  точные  данные.  Специалисты  рекомендуют  создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1. установить стандарты результативности  труда по каждому рабочему  месту  и критерии ее оценки;

2. выработать политику проведения  оценок  результативности  труда,  то  есть  решить, когда, сколь  часто и кому следует проводить  оценку;

3. обязать определенных лиц производить  оценку результативности труда;

4. вменить в обязанности лицам,  производящим  оценку,  собирать  данные  по результативности труда  работников;

5. обсудить оценку с работником;

6. принять решение и задокументировать  оценку.

2. Количественные  и качественные  методы оценки.

Специалисты следующим образом классифицируют методы оценки персонала.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный и другие. Для текущих оценок управленческого работника и руководителя применяют также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии).  Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К настоящему времени в отечественной и мировой практике разработано множество качественных методов оценки управленческого персонала. Мы рассмотрим лишь некоторые из них.

Оценка по методу черт.

В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и помогает составить его деловой портрет.

Фактически такая оценка основывается не на анализе реального управленческого труда, а на том, что думают о руководителе окружающие.

Оценка на основе анализа труда.

Определение психологических свойств на основе анализа труда управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Отличие состоит в том, что в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях как единицах анализа труда управленческого работника, однако именно их структура остается пока еще недостаточно разработанной.

3. Методы определения  стиля руководства

 

      Анализ качества  выполнения работы предполагает  также определение стиля руководства.  Руководитель  создает  ценности  не  напрямую,  а  посредством других людей, регулируя их поведение и модифицируя  его  в  необходимом  для реализации  общих  целей  направлении.  Средством  решения  всех   задач   в коллективе   для   него   выступает   целенаправленное   и   систематическое воздействие на людей в процессе совместного труда.

      Главными в  деятельности  руководителя  являются  личностная  позиция,

стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия  с  подчиненными.  И если   анализ   управленческих   функций   позволяет   раскрыть   содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение  стиля руководства раскрывает систему ответственности,  вносимую  руководителем  в процесс работы и выступающую в качестве  важного  средства  его  влияния  на

других людей.

      При таком подходе  предметом оценки является  характер  взаимоотношений руководителя с подчиненными. Она позволяет раскрыть  личностные  особенности поведения  руководителя  в  системе  отношений  "руководства-   подчинения". Способ воздействия на  людей  имеет  принципиальное  значение  для  успешной работы  руководителя,  обеспечения  эффективной   совместной   деятельности, поэтому оценка применяемых  средств  руководства  -  важный  аспект  анализа

качества управленческого труда.

Существует методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Данная методика разработана В. П. Захаровым. Основу методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Применение методики не требует индивидуального тестирования. Возможно использование в блоке тестов, особенно эффективно использование его вместе с социометрией в целях оптимизации социально-психологического климата в коллективе.

 

4. Целевой метод оценки

По содержанию целевой метод близок к методу оценки по результатам. Известно, что цели - предвосхищаемые результаты деятельности. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно руководители устанавливают цели и как работают по их достижению.

Целеполагание лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого труда. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.