Механизм формирования организационной культуры компании

ГБОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Ханты-Мансийского автономного  округа – ЮГРЫ»

 

«Кафедра экономической  теории»

 

 

 

Контрольная работа

на тему:

 «Механизм формирования организационной культуры компании»

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент 2 курса 

                    гр.23-27  ИЭиУ

 Мустафаева А.А.

 

 

Проверил: Быков А.М.

 

 

 

Сургут 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1. Концепция  организационной культуры 4

1.1 Понятие  организационной культуры и её  классификация 4

1.2 Свойства  и функции организационной культуры 6

1.3 Структура  организационной культуры 9

2. Формирование  организационной культуры 12

2.1 Роль менеджера  в формировании организационной  культуре 12

2.2 Способы  формирования и механизмы организационной  культуры 14

Заключение 16

Список использованной литературы 18

 

 

Введение

Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной  организации, которая задает людям  ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе  и в зависимости оттого, что  лежит в основе: интересы организации  в целом или интересы ее отдельных  членов. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические  средства духовного и материального  окружения организации - стиль поведения  и общения, символику и традиции, стиль одежды.

В современной концепции  управления важным элементом является признание социальной ответственности  менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед  людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности  к эффективной работе. Корпоративная  культура - одна из самых действенных  средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности материальные, у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей - и здесь на первый план выходит организационная культура. Краеугольным принципом ее построения является создание общей психологии и единой цели сообщества людей, составляющих персонал компании. Фундамент организационной культуры закладывает и формирует руководитель компании, именно от его мировоззрения, профессионального опыта и жизненной позиции зависит атмосфера, царящая в коллективе.

Формируя организационную  культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в  которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения  человека в высокой степени зависит  от типа личности, точно также как  организационная культура зависит  от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.

1. Концепция организационной  культуры

 
1.1 Понятие организационной  культуры и её классификация

 

Организационная культура —  это новая область знаний, целью  которой является формирование в  организации благоприятной внутренней среды для более продуктивного  осуществления персоналом своих  обязанностей. Она выделилась из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Организационная культура требует  от организации сформировать ценностные установки личности, а также нормы, правила или стандарты в сфере  организационного поведения. Любое  поведение должно оцениваться или  самооцениваться по современным нормативам и стандартам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков, так как актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного была выделена организационная культура как самостоятельное научное направление.

Характеристика организационной  культуры охватывает:

— индивидуальную автономность, т. е. степень ответственности, независимости  и возможностей выражения инициативы в организации;

— структуру, т. е. взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

— направление, т. е. степень  формирования целей и перспектив деятельности организации;

— интеграция, т. е. взаимопроникновение, степень которого определяется рамками  интересов участников производственного  процесса, а также соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. степень, относительно которой  менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим  подчиненным;

— поддержку, т. е. уровень  помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

— стимулирование, т. е. степень  зависимости вознаграждения от результатов  труда;

— идентифицированность, т. е. степень отождествления работников с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. степень разрешения конфликтов;

— управление рисками, т. е. степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Таким образом, организационная  культура — это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала  отдельно взятой организационной структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной  культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на лиц, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к  рутинной административной работе.

Организационную культуру подразделяют на две большие относительно самостоятельные части: материальную и духовную.

Материальная культура —  это вся сфера материальной деятельности и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, искусственная среда, социальные организации.

Духовная культура — это  целостная система, включающая все  виды, формы и уровни общественного  сознания, образования и воспитания, религии, науки, нравственности. Она включает: смысл, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры, ритуалы, верования, знания.

Существует деление организационной  культуры по отраслям профессиональной деятельности на инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная  культура — это разделяемые работниками  предположения, вера и ожидания, а  также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами  и ролями, существующими вне личности. Сюда включают следующие элементы: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др. Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарата управления и т.п.

Объективная организационная  культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и  мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение  рабочих мест и т.п. Все это  в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

1.2 Свойства и  функции организационной культуры

 

Свойства организационной  культуры базируются на следующих существенных признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной  культуры выражается в том, что она  охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности  имеет двойной смысл. С одной  стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные акты. Например, организационная  культура может определять тот или  иной порядок разработки стратегических проблем или процедуры найма  новых работников. С другой —  культура является не просто оболочкой  жизнедеятельности организации, но и ее смыслом, элементом, определяющим содержание хозяйственных актов. Культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом  адаптировать новых работников к  сложившейся в организации культуре.

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы параллельно с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых форм коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе.

Устойчивость организационной  культуры связана с таким общим  свойством культуры, как традиционность ее норм и институтов. Становление  любой организационной культуры требует длительных усилий со стороны  управляющих и предпринимателей. Однако, будучи сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций и  сохраняют устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в  организации. Многие сильные организационные  культуры унаследовали ценности, введенные  лидерами и основателями компаний много  десятилетии назад.

Можно выделить несколько основных признаков организационных культур, по которым они различаются между  собой. Особая комбинация таких признаков  придаст каждой культуре индивидуальность, позволяет ее идентифицировать тем  или иным способом.

К основным признакам организационной  культуры относятся:

1)  отражение в миссии организации ее основных целей;

2)  направленность на решение инструментальных (т.е. производственных в широком смысле) задач организации или личных проблем ее участников;

3)  степень риска;

4)  мера соотношения конформизма и индивидуализма;

5)  предпочтение групповых пли индивидуальных форм принятия решений;

6)  степень подчиненности планам и регламентам;

7)  преобладание сотрудничества или соперничества среди участников;

8)      преданность или безразличие людей по отношению к организации;

9)      ориентация на самостоятельность, независимость или подчиненность;

10) характер отношения руководства  к персоналу;

11) ориентация на групповую или  индивидуальную организацию труда  и стимулирования;

12) ориентация на стабильность  или изменения;

13) источник и роль власти;

14) средства интеграции;

15) стили управления, отношения  между работниками и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы.

К субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды и мифы, связанные  с историей организации и жизнью ее основателей, обычаи, принятые нормы общения, лозунги. Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, эмоционально привлекательные для большинства членов организации, что делает их образцами, ориентирами, мерилом поведения.

Специалисты выделяют две важные особенности  культуры:

1)  Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;

2)  Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных  подразделений или социальных  групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать  и развивать последнюю, могут  мирно существовать наряду с  ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура  включает субкультуры тех или  иных направлений и сторон  деятельности — предпринимательство,  управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения. Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:

1)  Определяемые внутренним состоянием  формального механизма организации;

2)  Определяемые необходимостью  адаптации организации к своей внешней среде.

1.3 Структура организационной  культуры

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как:

— поверхностный;

— внутренний;