Карьерный рост в организации: технологии, виды, планирование

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Теория управления»

на  тему:

«Карьерный  рост в организации: технологии, виды, планирование»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Улан-Удэ

2012

Содержание:

 

Введение. ………………………………………………………………………………3

 

Глава 1. Теоретические основы карьеры  и карьерного роста. ………………………….….5

     1.1. Понятие, типы и этапы карьеры. …………………………………..……………..5

     1.2. Технологии и виды карьерного  роста. …………………………..………………..8

     1.3. Выбор и планирование карьеры. ……………………………….……………….12

 

Глава 2. Анализ системы отбора персонала  в ОАО «Сбербанк России». …………………17                     

     2.1. Общая характеристика банка. …………………………………………………..17

     2.2. Анализ структуры и движения  персонала в ОАО «Сбербанк  России». ……………20

     2.3. Анализ системы отбора персонала  банка. ……………………………………….29

 

Глава 3. Направления по формированию стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк  России». …………………………………………………….………………………..33

     3.1. Рекомендации по формированию  стимулирования персонала в ОАО  «Сбербанк России». ………………………………………………………………………….…..33

     3.2. Оценка социально-экономической  эффективности предлагаемых мероприятий. ….34

 

Заключение. ……………………………………………………..……………………35

Список  использованных источников. ………………………………………..…………38

Приложение. ………………………………………………………………………….40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром  в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются  именно «людские ресурсы». В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается  потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют  работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал. Сегодня  эффективно управлять кадрами можно  только при обязательном использовании  современных научных исследований в области менеджмента и управления персоналом как одного из его направлений. Работа с персоналом должна проводиться  по следующим направлениям:

• своевременное пополнение подразделений кадрами;
• оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;
• обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;
• подъем кадров по карьерной лестнице;
• мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном  мире, когда будут иметь научную  основу. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала  и кадровой работы вообще. Организации  создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием, развитием карьеры, подготовкой  резерва руководителей. В крупных  корпорациях существуют специальные  отделы профессионального развития, возглавляемые специалистами в  этой области, имеющими большой опыт развития человеческих ресурсов.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными  характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное  функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный  смысл управления карьерой персонала  состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия  и удовлетворения интересов личности.

Объект исследования - планирование деловой карьеры и совокупность кадровых процессов в Бурятском  отделении Сбербанка России №8601 - филиал Сбербанка России - Байкальский  Банк Сбербанка России.

Предмет исследования - система отбора персонала в ОАО «Сбербанк  России»

Цель работы:

• изучить процесс управления карьерой персонала, как комплексную технологию, направленную на развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации;
• исследование  системы стимулирования персонала  в банковском секторе (на материалах ОАО «Сбербанк России»),
• разработка рекомендаций по формированию стимулирования персонала.

В рамках поставленной цели выделяется ряд задач:

• изучение теоретических основ понятий «карьера», «этапы карьеры», «планирование карьеры»;
• исследование особенностей реализации технологий управления карьерой.
• дать общую характеристику деятельности ОАО «Сбербанка России»
• дать рекомендации по формированию стимулирования персонала в ОАО «Сбербанк России»;
• рассмотреть оценку социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Базой аналитической работы являются статистические данные, публикации и  выводы автора, полученные в ходе проведения исследования банка.

При разработке теоретических вопросов для раскрытия темы были использованы работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам отбора персонала, данные периодических изданий, научные доклады, а также страницы Интернет.

Структура курсовой работы последовательно  решает поставленные задачи. Работа состоит  из введения, трех глав, заключения и  приложений.

В первой главе даны теоретические  понятия карьеры и карьерного роста, этапы и виды карьеры, технологии карьерного роста и планирование карьеры.

Во второй главе дана характеристика Сбербанка России, проведен анализ структуры и движения персонала  банка, а также анализ системы  отбора персонала в банке.

В третьей главе даны рекомендации по формированию стимулирования персонала  в ОАО «Сбербанк России» и  оценка их социально-экономической  эффективности.

Глава 1. Теоретические основы карьеры  и карьерного роста

1. Понятие, типы и этапы карьеры

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение  больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение  по службе. Можно говорить о карьере  домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное  и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально  осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и  деятельностью на протяжении рабочей  жизни человека.

На разных этапах карьеры человек  удовлетворяет различные потребности.

 

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Сохранения	До 60 лет	Закрепление достигнутых результатов	Достижение вершин независимости  и самовыражения
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной  смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой  сфере деятельности

 

Табл.1.Потребности  человека на этапе карьеры

 

Предварительный этап включает учебу  в школе, среднее и высшее образование  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет  от 25 до 30. В этот период работник осваивает  выбранную профессию, приобретает  необходимые навыки, формируется  его квалификация, происходит самоутверждение  и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о  здоровье. Обычно в этом возрасте создаются  и формируются семьи, поэтому  появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс  роста квалификации, продвижения  по службе. Происходит накопление практического  опыта, навыков, растет потребность  в самоутверждении, достижении более  высокого статуса и еще большей  независимости, начинается самовыражение  как личности. В этот период гораздо  меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется  действиями по закреплению достигнутых  результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек  достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез  задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и  испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение  и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей  точки за весь период карьеры. Они  заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые  бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному  пособию.

На последнем, пенсионном этапе  карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность  для самовыражения в других видах  деятельности, которые были невозможны в период работы в организации  или выступали в виде хобби (Живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется  уважение к себе и таким же собратьям  по пенсии. Но финансовое положение  и состояние здоровья в эти  годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о  здоровье.

Многогранность и сложность  явления карьеры отражается и  в разнообразии ее подходов к ее типологии. Для классификации типов  карьеры можно выделить множество  различных оснований, признаков, критериев.