Кадровое планирование

учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплекс-

ное управление персоналом, в соответствии с современными требова-

ниями кадровой политики администрации. Анализ хозяйственной

практики и  перспектив развития общественного  производства позво-

ляет с достаточной  степенью точности предположить, что  будущее в

управлении  персоналом принадлежит именно таким  мощным кадро-

вым службам, способным  эффективно использовать современные  на-

учные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей

практической  деятельности.

Таким образом, основной целью кадровой службы является орга-

низационно-техническое  обеспечение реализации кадровой политики.

Повышение роли социальной составляющей организации  обу-

словливает  появление в сфере управленческого  труда новой профессии

– менеджера  по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высо-

коквалифицированного  специалиста по работе с персоналом, подго-

товка которого и обеспечение его непрерывного образования встала

сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет  и новые

требования  к менеджерам кадровой службы, в  числе которых: целена-

правленность; масштабность; коммуникативность; способность анали-

зировать и  решать комплексные проблемы; синтезировать  решение в

условиях неопределенности и ограниченности информации; творче-

ское начало и компетентность; организаторские  способности.

Важнейшим принципом  формирования современных кадровых

служб является обусловленность функций кадровых служб целями

организации. Функции  кадровых служб формируются и  изменяются не

произвольно, а  в соответствии с потребностями  и целями администра-

ции. От содержания, количества и трудоемкости функций управления

персоналом  зависит организационная структура  кадровых служб, их

численность и  требования к работникам. Концентрация однородных

функций в одном  структурном подразделении кадровой службы уст-

раняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений,

специализирующихся  на выполнении групп однородных функций,

позволяет существенно  повысить эффективность и качество работы

кадровых служб. Основываясь на этих положениях, определим  содер-

жание основных функций кадровой службы администрации, сгруппи-

ровав их в подсистемы по принципу однородности.

Так, функции  подсистемы нормативно-правового и  юридического

обеспечения кадровой службы состоят в следующем:

- рассмотрение проектов приказов

- решений и других нормативных документов

- относящихся к организации по работе с персоналом

- подготовка по ним заключений и предложений

Функции подсистемы планирования, прогнозирования и  марке-

тинга персонала  состоят в том, что кадровая служба должна: совмест-

но с руководством администрации определять стратегию, курс дейст-

вий, - основные направления кадровой политики в  своем ведомстве;

осуществлять  кадровое планирование, систематический  анализ кадро-

вого потенциала администрации; обеспечивать комплектование отде-

лов администрации  высококвалифицированными специалистами;

обеспечивать  проведение конкурсов на замещение  вакантных должно-

стей в администрации, аттестаций, прохождение служащими  испыта-

ний при замещении  должностей.

Функции подсистемы развития служащих администрации состоят

в следующем: управление, планирование и контроль деловой карьеры

государственных служащих; прогнозирование вакансий и планирова-

ние замещения  вакантных должностей; обеспечение  профессиональ-

ной и социально-психологической  адаптации новых работников; со-

вершенствование стиля и методов работы служащих администрации.

В данную подсистему обычно органично вписываются направле-

ния деятельности кадровых служб, связанные с различными видами

обучения работников администрации. Здесь же целесообразно  выде-

лить их в  отдельную подсистему обучения, переподготовки и повыше-

ния квалификации работников, функции которой заключаются  в том,

что кадровая служба призвана: разрабатывать и представлять на рас-

смотрение руководству  администрации проект на переподготовку и

повышение квалификации работников и организовать его реализацию;

анализировать уровень профессиональной подготовки работников,

тенденции его  изменения и влияния на повышение  эффективности

служебной деятельности; прогнозировать потребность в подготовке

специалистов  в учебных учреждениях; осуществлять общее руково-

дство подведомственными  учебными заведениями; координировать

деятельность  по подготовке научных кадров через  аспирантуру и док-

торантуру в  научно-исследовательских и учебных  заведениях; оказы-

вать организационную  и методическую помощь по вопросам обучения

кадров подведомственным учебным центрам, отделам подготовки кад-

ров подведомственных организаций; осуществлять подбор кандидатов

на должности  руководителей учебных учреждений; организовать по-

вышение квалификации руководящих и научно-педагогических кадров

учебных учреждений; принимать меры дисциплинарного  воздействия

к руководителям  учебных заведений в случае нарушений  Устава, не-

выполнения  должностных обязанностей; оказывать  содействие в уста-

новлении профессиональных связей и развитии сотрудничества с за-

рубежными учебными центрами.

Заключение

Таким образом, реализация перестройки кадровой политики в ор-

ганах муниципального управления влечет за собой расширение функ-

циональных  обязанностей работников кадровых служб, повышения их

самостоятельности в решении кадровых проблем. Существующие в

настоящее время  кадровые службы не отвечают уже новым  требовани-

ям кадровой политики. Их деятельность ограничивается в основном

решением вопросов приема и увольнения служащих, оформления кад-

ровой документации. Отсутствует в администрациях и  единая система

работы с  кадрами, прежде всего, система научно обоснованного изу-

чения способностей и склонностей, профессионального  и должного

продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными

качествами. Структура  кадровых служб, качественный состав и  уро-

вень оплаты труда их работников не соответствует  задачам реализации

активной кадровой политики. Кадровые службы органов  муниципаль-

ного управления фактически выполняют функции учета личного со-

става и укомплектовываются преимущественно конторскими служа-

щими. Однако сегодня  на кадровые подразделения должны быть воз-

ложены и  многие функции, ранее рассредоточенные по руководящим

подразделениям. В настоящее время наибольшие усилия кадровых

подразделений должны быть направлены на совершенствование  тру-

довых отношений, разработку и реализацию учебных  программ и про-

грамм социального  развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации (Основной Закон). - М.: Юрист, 1999. - 12с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ИКФ. "ЭКМОС", 2002. - 176с.

3.Управление персоналом. Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина; Москва, Юнити, 2000.

4. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.; Дело, 1993.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.; Дело, 1995.

6. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления : курс лек-

ций / Г.В. Атаманчук. - Изд. 2-е, доп. – М.: Омега-Л, 2004.

7. Немчинов, А.А. Муниципальная служба : справочное пособие /

А.А. Немчинов, А.М. Володин. – М.: Дело и Сервис, 2002.

8. Указ Президента Российской Федерации "О дополнительных мерах по

подготовке государственных  служащих". Сбор. Законодательства РФ. –

1997. – № 36.

9. Энциклопедия государственного управления в России: в 4 т. под

общ. ред. В.К. Егорова; отв. ред. И.Н. Барциц. – Том 2. Ж-Л. - М.: РАГС,

2005.__