Кадровое планирование

Помимо требования соблюдения ограничений, установленных  законом для государственных  служащих, кадровая политика на государственной  службе должна отвечать принципу уважения конституционных прав граждан, конфиденциальности вопросов их частной жизни. Данное требование предполагает четкую правовую регламентацию процедур принятия и реализации всех кадровых решений.

Главной гарантией  государства по отношению к государственным  служащим является обеспечение стабильности занятости. При этом кадровая политика исходит из того, что замещение государственной должности государственным служащим должно основываться на соответствии его квалификации установленным требованиям, а стабильность занятости эффективна при наличии нормативно обеспеченной возможности продвижения.

Кроме того, стабильность занятости и нормативно обеспеченная возможность продвижения являются дополнительными факторами укрепления и повышения престижа государственной  службы, актуальность которого связана  с возрастающей конкуренцией негосударственного сектора.

Работа государственных  служащих требует ознакомления со сведениями особой значимости и практически  полного посвящения ей всей профессиональной жизни. В силу этого государственная  служба должна приносить государственному служащему материальное и моральное удовлетворение, по крайней мере, равное тому, которое могло бы быть получено им в другой сфере деятельности. При этом через денежное содержание государственной должности государство оплачивает не труд государственного служащего, а государственную функцию, делегированную на уровень конкретной должности. Денежное содержание государственной должности составляет постоянную составляющую денежного содержания государственного служащего и распределяется по принципу: "за равную функцию - равное денежное содержание". Переменная составляющая включает систему надбавок, дифференцированных по качеству исполнения должностных обязанностей.

С точки зрения регламентации вопросов денежного  содержания государственных должностей кадровая политика ориентируется, прежде всего, на проблемы адресного применения различных форм, рычагов, инструментов управления кадрами с целью формирования у государственных служащих необходимых качеств.

Основными стимулами  стабильности кадров государственных  служащих в государственных органах являются:

- возможности самореализации личности на государственной службе;

-гарантии объективности служебного продвижения;

-достаточное денежное содержание и социально-бытовое обеспечение.

Кадровая политика должна гарантировать защиту государственной  службы от карьеристов и бюрократов, случайных и недостойных людей, в том числе стремящихся получить доступ к власти ради самой власти, неустойчивых перед ее соблазнами, нечистых на руку, людей, для которых выбор государственной службы диктуется исключительно соображениями престижа, свободного доступа к служебным привилегиям и повышенным гарантиям социальной защиты. Таким образом, исходя из сущности кадровой политики на государственной службе, ее главные приоритеты состоят в обеспечении:

- государственных органов кадрами государственных служащих;

- высокого профессионализма, культуры и нравственности государственных служащих;

- эффективного использования кадрового потенциала;

- оптимального сочетания преемственности кадров с их сменяемостью;

- служебного продвижения государственных служащих.

Конечной целью  кадровой политики на государственной  службе является формирование профессионального, стабильного и сбалансированного  по необходимым параметрам корпуса  государственных служащих, способного эффективно, гибко, последовательно и экономично обеспечивать осуществление задач и функций государства.

Предмет кадровой политики на государственной службе составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных  служащих. Эти меры

- формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

- создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;

- контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Обновление  кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе  к тенденциям "самообеспечения" кадрами и на регулировании масштабов  привлечения новых кадров "со стороны". Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей.

3.Основные функции  и задачи

Новые задачи и  приоритеты государственной и муниципальной

службы требуют  непосредственно новых моделей  и структур кадрово-

го обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. На это

направлено  проводимое Президентом и Правительством России ре-

формирование  исполнительных органов власти и  управления, так как

только динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном  уровне

позволит передать значительный объем прав, полномочий и ответст-

венности региональным и муниципальным органам власти и управле-

ния.

Ответственные задачи по реализации кадровой стратегии  призва-

ны решать кадровые службы, функционирующие в органах  государст-

венного и муниципального управления.

Кадровая служба – это центр управления персоналом, базовой функцией которого является кадровое обеспечение в организации .

Согласно трактовке  специалистов РАГСа, кадровая служба - это

самостоятельное структурное подразделение (департамент, управле-

ния, отделы, отделения) учреждений, организаций, предприятий,

фирм, банков и  т.д., обеспечивающее реализацию кадровой политики

субъектов управления. Кадровая служба является важнейшим

звеном в  системе управления персоналом организации  и непосредст-

венно реализует  и обеспечивает выполнение возложенных  на нее задач

и функций. Кадровая служба является структурным подразделением

организации и  входит в систему управления государственной  службой

Российской  Федерации. Она обеспечивает планирование, прогнозиро-

вание, анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, коорди-

нацию, регулирование, разработку мероприятий по мотивации  дея-

тельности работников, а также контроль за исполнением  нормативно-

правовых актов  организаций.

Классическая  форма организации кадровой службы в органах ме-

стного самоуправления – создание отдела кадров. Его численный  со-

став и структура  во многом зависят от масштабов администрации  и

способов достижения поставленных перед ним целей.

В администрациях небольших городов кадровая работа, как пра-

вило, поручается работнику, который наряду с другими  обязанностя-

ми, выполняет  функции кадровой службы.

Управление  персоналом – профессиональный труд, требующий от

работников кадровых служб специальных знаний и квалификации. Это

особая деятельность руководителей и работников кадровых служб

всех уровней, которая направлена на мобилизацию  и мотивацию лю-

дей, а также  на обеспечение условий для их профессионального со-

вершенствования, удовлетворенности в процессе выполнения функ-

циональных  обязанностей в администрации. Мобилизация  персонала

включает также  следующие управленческие процессы: планирование

персонала; набор  персонала (создание резерва потенциальных  канди-

датов по всем должностям); отбор персонала (оценка кандидатов на

рабочие места  и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора);

определение заработной платы и льгот (разработка структуры  заработ-

ной платы и  льгот в целях привлечения, найма  и сохранения служа-

щих); профориентация и адаптация (введение новых сотрудников  в

администрацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них

организация и  какой труд в ней заслуживает  позитивной оценки); обу-

чение (разработка программ для обучения трудовым навыкам, необхо-

димым для эффективного выполнения работ); оценка трудовой дея-

тельности (разработка методик оценки трудовой деятельности и дове-

дение их до работников); повышение, понижение, перевод, увольнение

(разработка  методов перемещения работников  на должности с боль-

шей или меньшей  ответственностью, развитие профессионального

опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а

также процедур прекращения договора найма); подготовка руководя-

щих кадров, управление продвижением по службе (разработка про-

грамм, направленных на развитие способностей и повышение  эффек-

тивности труда  руководящих работников).

Управление  персоналом в органах местной  власти требует эффек-

тивной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укреп-

ления состава и материально-технического оснащения. Кадровые

службы администраций  всех уровней должны претерпеть глубокие

положительные преобразования. Они должны не только стать органи-

зационными, контрольно-статистическими  и делопроизводственными

центрами, но, прежде всего, выполнять информационно-

аналитические, прогностические, контроллинговые, консультативные,

рекрутинговые, мотивационные функции, выстроенные  на научной и

правовой базе. Приоритеты в работе с кадрами  сводятся к повышению

управленческой  и профессиональной культуры служащих, их конст-

руктивной, созидательной  настроенности, служебной компетентности,

психологической устойчивости, умения добиваться правовыми  спосо-

бами необходимого результата в экстремальных условиях.

В этих целях  основные усилия кадровых служб органов местного

самоуправления  должны быть направлены на: реализацию кадровой

стратегии администрации, подготовку предложений по ее уточнению, корректировке социальной направленности; осу-

ществление  анализа кадровой ситуации, эффективности  профессио-

нальной подготовки, переподготовки (переквалификации) и  повыше-

ния квалификации работников; подготовку и реализацию программ

развития профессиональных качеств служащих, в том числе  программ

обучения (стажировок) за рубежом; формирование кадрового  резерва,

профессиональную  подготовку и работу с персоналом, включенным в

кадровый резерв (внешние и внутренние источники  кадрового резер-

ва); рациональное распределение персонала на должности, рабочие

места в соответствии с текущими (решением конкретных задач) и пер-

спективными потребностями  администрации; осуществление монито-

ринга кадровых процессов и их профессиологических, социологиче-

ских исследований; планирование и сопровождение профессиональной

(горизонтальной) и служебной (вертикальной) карьеры  отдельных ра-

ботников; консультирование служащих по вопросам их правового  ста-

туса, служебной  эффективности, соблюдения правил внутреннего  тру-

дового распорядка; создание подразделений для осуществления  науч-

ных исследований кадрологического и кадроведческого направлений;

формирование, накопление и эффективное использование  банка кад-

ровой информации, в том числе на основе использования  соответст-

вующих сайтов международной сети Интернет и др.

Все эти приоритеты объективно ставят задачи существенной пе-

рестройки структуры  и обновления содержания работы кадровых

служб муниципальных  администраций, определения системы  их взаи-

модействия  с руководством других органов и  организаций, подготовки

специалистов  в области управления персоналом, кадрового менедж-

мента, отвечающих современным требованиям.

Кадровые службы должны в любой момент располагать  и предос-

тавить сведения о том, сколько работников, какой  квалификации, ко-

гда и где  будут необходимы и приняты; каким  образом можно при-

влечь нужный и  сократить излишний персонал без нанесения ущерба

администрации и отдельному человеку; как лучше  использовать кад-

ры, персонал в  целом в соответствии со способностями  людей; каким

образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых  квалифи-

цированных  работ и поддержания их знаний на уровне современных

требований  к организации; каких затрат потребуют  запланированные

мероприятия в  сфере управления персоналом.

Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без  научного

обеспечения кадровых процессов и всей многогранной деятельности

по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот

резерв, который  может превратить кадровую работу в  мощное средст-

во активизации  профессиональных качеств служащих администраций.

Весь спектр кадровых проблем должен, на наш взгляд, решаться в

рамках одной  науки на основе междисциплинарных  исследований.

Кадровая служба администрации в современных  условиях стано-

вится органом  организационно-методического обеспечения  отбора и

выдвижения  перспективных работников, что потребует от её сотруд-

ников умение применять  методы психологического тестирования, со-

циологические методы по изучению общественного мнения. Реализа-

ция новых функций  кадровых служб невозможна без укрепления их

квалифицированными  специалистами, повышения их авторитета, в

связи, с чем  становится весьма актуальным создание системы подго-

товки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повыше-

ния квалификации организаторов (менеджеров) кадровой работы; тре-

бует полного  обновления научно-методическое обеспечение кадровой

работы, а также  ее материально-техническая и информационная база.

Придание этой службе необходимых научно-исследовательских  и