Кадровое планирование

Cодержание

Введение

1. Кадровое планирование: теоретический аспект

2. Кадровая политика и кадровое планирование в местном самоуправлении

3. Основные функции и задачи

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Перемены, произошедшие в социально-экономической жизни нашей страны - распад СССР, прекращение его существования как единого союзного государства остро поставили перед Российской Федерацией проблему обеспечения самостоятельного государственного существования, задачи становления новой российской государственности и системы государственной службы. Центральное звено проблем государственного управления - кадры. Они - лицо власти. Россия нуждается в новом грамотном поколении кадров, особенно государственных чиновников. Это особенно важно в условиях современных преобразований - перехода к социально ориентированной рыночной экономике и демократическим методам руководства. В демократическом обществе, в условиях правового, социального государства функционирование государственной службы по своему характеру представляет процесс служения Отечеству, народу, политической системе, которая создана народом. Государственная служба должна вывести страну на уровень сильного, независимого, цивилизованного государства, иметь действительно народный характер, жить интересами и чаяниями народа.

Государственная служба тесно связана с формированием  и реализацией государственной  власти и механизмом управления.

Объект исследования - государственная служба Российской Федерации как особый социально - правовой и организационный институт.

Предметом исследования является процесс становления и  развития кадрового планирования в  сфере государственной службы в  Российской Федерации.

Цель исследования - в анализе особенностей процесса становления и развития кадрового  планирования государственной службы в Российской Федерации, рассматриваемой как сложное социальное явление, вбирающее в себя экономический, политический, правовой, социальный, организационный аспекты.

Гипотезой исследования является утверждение о том, что  процесс становления и развития кадрового планирования государственной службы в Российской Федерации отличается специфическими особенностями, объективно объяснимыми историей развития страны и цивилизации в целом, которые в своей совокупности особо значимы для развития страны в целом.

Поэтому целесообразно  оценивать профессиональную квалификацию и стаж работы кандидатов на государственную  должность на конкурентной системе  отбора кадров, с применением таких  методов как: собеседование, тестирование, анкетирование, оценка по рефератам, метод экспертного опроса, метод групповой дискуссии, метод целевой игры и т.д.

 

 

 

 

 

Глава 1. Кадровое планирование: теоретический аспект

В условиях социально-экономических  реформ, происходящих в России, существенно  меняется структура и задачи органов государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц государственной службы за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов, нормативное закрепление этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства Российской Федерации.

Возникает необходимость  упорядочения и планирования процессов совершенствования и развития кадрового потенциала государственной власти. Если рассмотреть этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и совершенствования руководящих кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

В принятых ранее  нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных служащих, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти, разработать систему формирования кадрового резерва по должностям государственной службы.

Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время». По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

- внутренних (имеющиеся  в организации служащие);

- внешних (найденные  или привлеченные из внешней  среды).

Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамк.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации  по подготовке кадров, обеспечению  пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием.

Как видно, зарубежные источники концентрируют внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя, кроме того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

Наипервейшая  задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования, необходимо составить программу действий, необходимых для достижения поставленных целей.

По существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь также имеют сложную структуру.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой  организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в  необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

С помощью эффективного кадрового планирования можно "заполнить" вакантные позиции, а также и  уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, какого уровня квалификации, когда  и где будут необходимы (планирование  потребности в персонале);

- каким образом  можно привлечь необходимый персонал;

- как сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты (планирование привлечения  или сокращения штатов);

- каким образом  можно использовать работников  в соответствии с их способностями  (планирование использования кадров);

- каким образом  можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития);

- каких затрат  потребуют планируемые кадровые  мероприятия (расходы по содержанию  персонала).

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

 

Проблемы кадрового  планирования обусловлены: трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

Если при  планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются  компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Процесс кадрового  планирования состоит из четырех базовых шагов:

- Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

- Определение  будущих потребностей (необходимых  квалификаций будущего персонала  и общего числа служащих, которые  требуются для достижения данной  организацией поставленных целей);

- Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

- Разработка  конкретного плана действия по  ликвидации потребностей в персонале.

- В отечественной  литературе встречается немного  усеченная трактовка этапов кадрового  планирования:

- Оценка наличного  персонала и его потенциала;

- Оценка будущих  потребностей;

Разработка  программы по развитию персонала.

При осуществлении  кадрового планирования организация  преследует следующие цели:

- получить и  удержать людей нужного качества  и в нужном количестве;

- наилучшим  образом использовать потенциал  своего персонала;

- способность  предвидеть проблемы, возникающие  из-за возможного избытка или  нехватки персонала.

Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно  определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии организации.

Разработку  организационных мероприятий рекомендуется  проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

Стратегия управления персоналом определение текущего состояния  и перспективной потребности  в количественных и качественных структурах персонала.

Одним из методов  планирования персонала является - составление оперативного плана  работы с персоналом. Составление  оперативного плана по работе с кадрами  позволяет обеспечить организацию  необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Оперативный план работы с персоналом:

- Прием на работу за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера.

- Перемещения с целью внутриорганизационного обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более ответственные должности.  

- Постоянные контракты(независимо от актуальной потребности)

а)государственными органами управления (информирование посредников о своем предприятии)

б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)  

- Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор.

Конкурс.

Собеседование при приеме на работу.

Прием на работу с испытательным сроком

Оперативный план отражает определение потребности  в работниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению  сотрудников, их приему на работу.

Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимый уровень квалификации работников и активное участие работников в деятельности организации на сколько это возможно.

Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

- оценка наличных резервов, их количества и структуры.

- оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

- разработка программы будущих потребностей.

На первом этапе  проводятся:

- анализ использования трудовых ресурсов организации;

- уточнение задач по отдельным группам исполнителей;