Интеллектуальный капитал

    6) принимает решения о поощрении, премировании, наложении дисциплинарных взысканий на государственных гражданских служащих и работников департамента, руководителей подведомственных учреждений;

    7) согласовывает проекты правовых актов губернатора Костромской области, администрации Костромской области в установленной сфере деятельности;

    8) и др.

    Должностные лица департамента - Главные государственные лесные инспекторы Костромской области и их заместители осуществляют следующие функции:

    1. Разрабатывают для губернатора Костромской области, администрации Костромской области проекты правовых актов в сфере лесного хозяйства и лесного комплекса Костромской области.

    2. Издают правовые акты департамента (постановления, приказы, инструкции) в установленной сфере деятельности.

    3. Проводят экспертизу проектов правовых актов в сфере лесного хозяйства и лесного комплекса Костромской области.

    4. Разрабатывают проекты программ, прогнозы, концепции, проекты, планы мероприятий в установленной сфере деятельности.

    5. Готовят предложения по финансово-экономическому оздоровлению организаций лесопромышленного комплекса и лесного хозяйства в Костромской области.

    6. Проводят мониторинг действующего законодательства и практики его применения в сфере лесного хозяйства и лесного комплекса Костромской области.

    7. Проводят антикоррупционную экспертизу нормативных правовых актов (проектов нормативных правовых актов) департамента.

    8. Проводят мониторинг рынка труда в сфере лесного хозяйства и лесопромышленного комплекса Костромской области.

    9. Заключают соглашения об информационном взаимодействии с органами кадастрового учета.

    10. Предоставляют заинтересованным лицам информацию о местоположении границ земель лесного фонда и др. 

5. Характеристика процесса самоуправления и самоорганизации

      В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.

      Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления.

      Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

      Самоорганизация - свойство присущее любой системе.

      Основное определение самоорганизации гласит следующее:

      Самоорганизация системы - это такой процесс изменения её состояния (или характеристик), который происходит без целенаправленного начала.

      В учебниках, как правило, выделяют три вида самоорганизации.

      1. Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация - это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

      2. Биологическая - основана на генетической программе сохранения вида и на дарвиновской триаде: изменчивость, наследственность, отбор.

    3. Социальная - основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающих меняющиеся во времени приоритеты, ценности и законы. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация -- это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

    Причины, побуждающие процесс самоорганизации, могут быть как внешними, так и внутренними.

      Известно, что чем жестче система управления, тем меньше простора для творчества и самоорганизации. Однако, отпустив элементы системы в «свободное плавание», мы можем не достичь намеченной цели. С одной стороны, эффекты самоорганизации достигаются с помощью неформального сотрудничества, несанкционированной деятельности, с другой - с помощью четко обозначенной цели и целеустремленными, четко организованными действиями управляющих.

      Самоуправление присуще любой системе. Под самоуправлением  понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы. Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В отличие от регламентного управления в самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

      Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.

Рассмотрим три принципа самоуправления:

Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна.

Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению.

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

      Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация в большей мере рассматривается в психологии и только частично в рамках теории организации в плане информационного обеспечения и формах самоорганизации. Коллективная самоорганизация может происходить в среде: внутренних коммуникаций (при выполнении работ в отделе, цехе, лаборатории и т.д.), внешних коммуникаций (при проведении региональных собраний, конференций, объединенных работ, при виртуальных контактах), рисковых операций (работа в условиях стрессов, неожиданностей, опасностей).

      В департаменте лесного хозяйства процессы самоорганизации и самоуправления могут происходить только в пределах выделенных полномочий.

      Нравственным долгом и профессиональной обязанностью государственного гражданского служащего является стремление к постоянному совершенствованию, к росту своих профессиональных навыков, своей квалификации, к получению новых знаний.

       Государственный гражданский служащий должен посвящать свое рабочее время исключительно выполнению служебных обязанностей, прилагать все усилия для эффективной и четкой работы.

       Государственный гражданский служащий не должен перекладывать решение подведомственных ему вопросов на других, своевременно принимать обоснованные решения в рамках своей компетенции и нести за них личную ответственность.

       Государственный гражданский служащий должен соблюдать служебные нормы субординации в отношениях с руководством и подчиненными.

      Государственный гражданский служащий должен использовать только законные и этические способы продвижения по службе. Он имеет право знать, по каким критериям оценивается его профессиональная деятельность. 

6. Характеристика организационной культуры

      Организационная культура (ОК) - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

      Организационная культура в организации может формироваться различными путями в результате: долговременной практической деятельности, деятельности руководителя или собственника (своя ОК), искусственного формирования ОК специалистами консультационных фирм, естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

      Об организационной культуре можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентаций и моральных  норм формирует фирменный стиль.

      Организационная культура - понятие собирательное для организации. Различные подразделения компании могут иметь различия в местной ОК, однако основная идея ОК всей компании должна быть одна. Индивидуальность определяется особенностями этнической и профессиональной культуры, возрастом и т.д. Особенности организационной культуры каждой структурной единицы компании влияют друг на друга и формируют общую часть ОК компании. ОК организации включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным странностям. Организационная культура основана на ОК власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководства и лояльностью подчиненных. ОК роли работника определяется набором служебных инструкций и положений. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Процесс формирования организационной культуры всегда должен находиться в поле зрения руководителя.

      Государственные гражданские служащие Департамента лесного хозяйства в своей деятельности руководствуются следующими нормативными документами: Указом Президента РФ № 885 от 12.08.2002 года «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих»; распоряжением Губернатора Костромской области № 425-р от 14.05.2010 года «О кодексе чести государственного гражданского служащего»; Федеральным законом № 79-ФЗ от 27.06.2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; а также внутренним регламентом департамента.

    Морально-этические принципы поведения государственного гражданского служащего включают в себя:

    1) принцип служения государству.

    2) принцип служения общественным интересам.

    3) принцип уважения личности.

    4) принцип соблюдения законности.

    5) принцип лояльности. Государственный гражданский служащий обязан соблюдать принцип лояльности - осознанное, добровольное соблюдение установленных органами государственной власти Костромской области служебных распорядков; верность, уважение и корректность по отношению к государству, ко всем государственным и общественным институтам; поддержание имиджа органов государственной власти, постоянное содействие укреплению их авторитета.