Аудит персонала

         – выявление потребностей в  обучении (в целях разработки  плана обучения, подготовки и  переподготовки персонала);

         – административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение);

         – улучшение коммуникационных  связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между  руководителем подразделения и  сотрудником);

         – дифференциация вознаграждения  за труд (установление справедливого  уровня оплаты).

      Причем  в зависимости от целей оценки  решается вопрос, какие именно  характеристики работников и  показатели их трудовой деятельности  подлежат оценке и какие из  существующих методов оценки  лучше всего отвечают достижению  поставленных целей.

      Оценка  персонала выполняет множество  функций:

         – конструктивная: лежит в основе принятия кадровых решений;

         – координационная: выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;

         – контрольная: проверка соответствующих  характеристик, например, профессионально  важных качеств кандидата на  должность, оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.

         – аналитическая: оценка является  информационной базой для анализа;

         – коммуникационная: процедура оценки  является способом донесения  до сотрудника признания результатов  его деятельности, служит сигналом  для корректировки поведения,  обеспечивает обратную связь;

         – мотивационная: оценка выступает  сама по себе важнейшим средством  мотивации людей, поскольку показывает  направленность желательных –  нежелательных форм проявления  трудового поведения или отношения  к труду.

      Все перечисленные  функции тесно взаимосвязаны  и обеспечивают системный подход  к управлению персоналом[3].

      Мониторинг  в области персонала – научно  обоснованная система периодического  сбора, обобщения и анализа  кадровой информации и представления  полученных данных для принятия  стратегических и тактических  решений руководством организации.

      Источниками  информации при аудите персонала  будут:

         – учредительные документы;

         – анкеты, опросники, шкалы;

         – решения о назначении на  должность;

         – штатное расписание;

         – правила внутреннего трудового  распорядка, положение о

         – персональных данных;

         – приказы;

         – трудовые книжки;

         – книга учета движения трудовых  книжек и вкладышей в них;

         – личные карточки по форме  т-2;

         – законы и инструкции в  области труда и трудовых отношений;

         – результаты анкетирования и  интервьюирования работников[4].

 

1.2 Объект оценки

 

      Объективным  процесс оценки персонала является  прямое отображение стоящих перед  организацией задач. Несомненно, объект оценки должен соответствовать  поставленным задачам и способствовать  их достижению. В зависимости  от особенностей работы и назначения  оценки основное внимание оценщиков  может быть направлено на результат  или на процесс его достижения (ожидаемые от работника фирмы  поведения, развитие его потенциальных  способностей и возможностей)[5].

      Непосредственно  оценке могут подлежать:

         – результаты исполнения индивидуальных  заданий;

         – стиль поведения;

         – характерные особенности работника.

      Выполнение  индивидуальных заданий. Если  результат важнее, чем средства  его достижения, то хорошим способом  является оценка по показателям,  характеризующим конечные результаты. Примером такого рода показателей  является количество произведенной  продукции, трудоемкость единицы  продукции и т.п. например, деятельность  работника торговой фирмы можно  оценить на основе общего объема  продаж на обслуживаемой территории, увеличения числа новых клиентов. Основные направления использования оценки результатов труда персонала:

         – обоснование решений в области  заработной платы и премирования,

         – обратная связь по результатам  оценки эффективности труда,

         – определение потребностей в  обучении,

         – определение кандидатов для  продвижения по службе,

         – индивидуальное планирование  улучшения результатов,

         – наложение дисциплинарных взысканий,  увольнение.

      Поведение.  Во многих случаях трудно оценить  выполнение конкретных задач,  которые могут быть непосредственно  поставлены перед исполнителем. Это имеет особое отношение  к тем работникам, которые работают  в группе (или продукт их труда  – результат групповых усилий). В этом случае результат работы  группы определить легко, однако  четко определить вклад каждого  иногда практически невозможно. Также для оценки персонала,  имеющего непосредственный контакт с клиентами, - продавцов, социальных работников, работников сферы услуг. Для этой оценки требуется предварительный анализ содержания работы и установление определенных стандартов поведения, отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы.

      Индивидуальные  особенности работников. Проводится  в специальных центрах оценки  персонала и базируется на  измерении или оценке психологических  особенностей личности различных  категорий сотрудников или наиболее  характерных чертах их личности. Качества типа «позитивное отношение  к труду», целеустремленность, умение  работать в команде, дружелюбие  могут быть не всегда тесно  связаны с результатами работы, но их нельзя игнорировать, поэтому  они также должны использоваться  в оценке персонала. Данные  критерии оценки очень важны,  например, при решении вопросов расстановки кадров, их перемещения внутри фирмы, при планировании карьеры, в то время, как использование этих показателей вряд ли будет уместно при решении вопросов, связанных с обоснованием уровня заработной платы конкретного работника и размера его премирования.

      Показатели, характеризующие результаты, а также  поведение работников, могут также  успешно быть использованы при  определении потребностей в обучении  персонала. В соответствии с  трудовым законодательством преимущественное  право на сохранение работы  в этих случаях представляется  работникам с более высокой  производительностью труда и  квалификацией. Таким образом,  оценка при решении данных  вопросов является также юридическим  основанием правомерности принимаемых  решений[6].

 

1.3 Методы и этапы проведения  аудита персонала

 

      Сложность  объекта аудита персонала предполагает  использование многообразных методов  проведения проверки и анализа,  который можно разделить на  три основные группы методов:

   1) Организационно-аналитические  методы – проверка документов  и отчетности. Анализ трудовых  показателей о результативности  деятельности организации и ее персонала (показатели использования рабочей силы, рабочего времени, качества и производительности труда, оплаты труда). Источники информации: баланс трудовых ресурсов, описание работы и специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости;

   2) Социально-психологические  методы - проведение социологических  опросов, анкетирование, индивидуальные  и коллективные беседы, интервьюирования  рабочих различного уровня. Данные  методы используются для оценки  удовлетворения трудом, отношения  к работе, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности  деятельности руководства и системы  вознаграждения;

   3) Экономические методы – через сравнение экономических и социальных показателей деятельности организации с законодательно установленными нормами, нормативами, или со средними и лучшими в отрасли (группе аналогичных организации) показателями оценить: конкурентоспособность предприятия на рынке труда, эффективность функционирования служб управления персоналом, эффективность самого аудита персонала.

      Ниже, в  таблице 2, приведена классификация  типов аудита персонала.

      Таблица  2 - Классификация типов аудита  персонала.

|Признаки классификации       |Тип аудита                         |Основные характеристики                                                  |

|Периодичность проведения     |а) текущий                         |проводится по заранее установленному регламенту за определенный период   |

|                             |б) оперативный                     |времени;                                                                 |

|                             |в) регулярный                      |по оперативному распоряжению руководства;                                |

|                             |г) панельный                       |через определенные промежутки времени;                                   |

|                             |                                   |неизменная методика на тех же группах людей и тех же объектах.           |

|Полнота охвата изучаемых     |а) полный                          |охват всех объектов;                                                     |

|объектов                     |б) локальный                       |охват отдельно выделенной группы объектов;                               |

|                             |в) тематический                    |все объекты, но по одной тематике.                                       |

|Методика анализа             |а) комплексный                     |все методы;                                                              |

|                             |б) выборочный                      |анализу подвергаются работники, выбранные по специальной                 |

|                             |                                   |методике-выборке.                                                        |

|Уровень проведения           |а) стратегический                  |на уровне высшего руководства;                                           |

|                             |б) управленческий                  |на уровне линейных руководителей;                                        |

|                             |в) тактический                     |на уровне службы управления персоналом.                                  |

|Способ проведения проверки   |а) внешний                         |проводится сторонними специализированными организациями;                 |

|                             |б) внутренний                      |проводится рабочими самой организации.                                   |

 

      Этапы аудиторской  проверки персонала:

   1. Подготовительный этап – определение целей проверки, предполагаемой эффективности для организации, подбор персонала (внутри или вне организации) для организации проверки, его обучение, разработка внутрифирменного документа (приказ, распоряжение), сроков, задач, инструктаж исполнителей, разработка плана сбора, предоставления и программы рассмотрения анализов информации.

   2. Сбор информации  – проверка документации и  отчетности, беседы с сотрудниками, предварительная обработка данных  статистики.

   3. Обработка и анализ  информации – информация оформляется  в виде таблиц, схем, диаграмм, вводится  в ПК. Анализ и оценка данных  о деятельности персонала путем  сравнения с аналогичными особо  преуспевающей организацией, научно-обоснованными  нормативами, путем применения  методов экспертной оценки и  т.д.