Анализ мотивации и удовлетворенности персонала работой на примере ООО «Омский завод консервированной продукции»

   На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 12 %.

   Стратегия управления персоналом на ООО «Омскконсервпродукт» отражает разумное сочетание экономических  целей предприятия, потребностей и  интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

   Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств.

   Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или  уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

   На  охрану труда и создание более  благоприятных условий труда  ООО «Омскконсервпродукт» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

   Существует  на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 45 работникам санаторно-курортные путевки), оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.

   В ООО «Омскконсервпродукт» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства, и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2006 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

   Единовременное  пособие выплачивается:

• В связи с уходом на пенсию.
• Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
• Оплата ритуальных услуг.
• Женщинам при рождении ребенка.
• В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
• Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

   Структурным подразделениям при экономии бюджета  предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

   Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

   Примером  высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО «Омскконсервпродукт» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

   При оценке и прогнозировании ООО  «Омскконсервпродукт» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

   Руководству компании необходимо разработать такую  стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

- обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

- выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

   Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматривать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотивационных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

   Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала  компании. Однако для того, чтобы  выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ удовлетворенности работой всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.

   Таким образом, проводя политику мотивирования, растет удовлетворенность персонала от работы на предприятии, что  ведет к увеличению объемов производства, тем самым растут доходы организации и как фактор этого эффективное функционирование предприятия.

    Заключение 

   Средства  трудовой мотивации персонала представляют долговременную и оперативную систему  действий. К первой, долговременной системе, относятся методы, виды, способы  и приемы, регламентированные в нормативных  актах, действующих на предприятии, таких как стратегия развития предприятия, его миссия, положения о поощрении работников, дисциплинарный регламент и т.п.

   Они рассчитаны на продолжительный период действия и организуют мотивационные  процессы на предприятии. Роль их чрезвычайно  велика. Они составляют мотивационный каркас организации. Под оперативной трудовой мотивацией понимается вся совокупность конкретных актов воздействия на подчиненных со стороны непосредственных руководителей для побуждения их к эффективной деятельности, которое осуществляется на индивидуальном уровне.

   Человечество  отказалось практически от рабского труда — труда по принуждению, и переход от одной экономической  формации к другой сопровождался  повышением значимости факторов мотивации  работников к производительному труду.

   Рост  уровня технологий производства продукции  и оказания услуг, современная информационно-компьютерная революция привели к росту  уровня интеллектуальности труда. Рост уровня специализации производственных процессов — процессов получения  результата — привел к тому, что возросла степень делегирования полномочий работникам, занятым на самостоятельных участках деятельности. Эти процессы еще более повысили значимость мотивации труда работника в современной организации. Хочется отметить их особую значимость для эффективного функционирования российской экономики на современном этапе рыночных преобразований.

   Действительно, центральная роль мотивации труда  работников в организации современного производства не вызывает сомнений в  условиях стабильной экономики и четкого правового обеспечения — сформированной законодательной базы и выверенной практики ее применения. Однако в условиях отсутствия завершенной правовой базы в процессе становления российской экономики роль мотивации труда работников возрастает. Причем одним из наиболее существенных факторов успешного функционирования организации становится фактор доверия работника к работодателю.

   Задержки  выплат и невыплаты заработной платы, недостаточно высокий ее уровень, отсутствие или недостаточный уровень других источников материального, да и морального стимулирования работников в российских организациях делают этот фактор одним из основных не только при формировании отношений "работник — работодатель", но и при обеспечении эффективной деятельности организации. 
 

    Список использованных источников

1. Тейлор  Федерик Уинслоу, "Менеджмент", - М., 2007 г.
2. Хедоури Ф., Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2006. - 702 с.
3. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 432 с.
4. Балабанов И.Т. Основы организации и мотивации - М.: Финансы и статистика, 2007 г.
5. Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М; 2008 г.
6. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 2007 г.