Анализ мотивации и удовлетворенности персонала работой на примере ООО «Омский завод консервированной продукции»

   При этом если прямая мотивация представляет собой побуждение работников непосредственно  трудом (его содержанием, процессом, значимостью), то косвенная основана на использовании внешних по отношению  к трудовой деятельности средств — наказания и поощрения, тривиальных «кнута» и «пряника».

   К средствам оперативной прямой мотивации относятся такие способы как информирование, убеждение, наставление, призыв, увлечение, демонстрирование примера, команда, агитация, пропаганда, проповедь, внушение и др.

   Действие  конкретных способов прямой мотивации  основано на различных психологических  механизмах, что позволяет выделить рациональные, эмоциональные, волевые (энергетические) и комплексные способы  прямой мотивации.

   Рациональная прямая мотивация.

   Рациональная  прямая мотивация основывается преимущественно  на воздействии на рациональную сферу  человека, опирается на его разум, интеллект. Так действуют, например, информирование и убеждение, а, кроме  того, объявление, намёк, напоминание, объяснение, разъяснение, разубеждение, переубеждение и даже сокрытие информации, дезинформация и т.п. Здесь основным инструментом руководителя является слово как объект критического восприятия. От того насколько будет понятен в своих объяснениях руководитель и насколько будет понятлив подчиненный зависит успех мотивационного процесса и в значительной степени успех самой деятельности. Среди способов прямой рациональной мотивации наиболее повезло убеждению. Его признают важным средством управления все исследователи. Однако убеждение чаще всего трактуется расширительно. Под ним обычно подразумеваются все средства прямой мотивации.

   В итоге рациональный механизм дает надежные результаты, обеспечивает большую включенность объекта управления в дела организации, вскрывает резервы его самоуправления, но взамен, как правило, требует много времени, усилий, свободы полемики, права выражения объектом управления несогласия, требует открытости отношений объекта и субъекта управления и в целом — демократического стиля руководства со стороны последнего.

   Эмоциональная прямая мотивация.

   Эмоциональная прямая мотивация в свою очередь  заключается в воздействии преимущественно  на чувства человека, использует механизм психологического заражения и подражания. Её способами являются эмоциональная экспрессия, увлечение, психологическое заражение, демонстрирование примера и др.

   Каждому работнику известно, какой значительной может быть роль психологического климата  в коллективе для его морального здоровья и высокой производственной эффективности, как важен настрой человека при решении ответственной, сложной, творческой задачи, требующей максимальной мобилизации его сил и способностей.

   Следует отметить, что западные специалисты  в области мотивации в настоящее  время интенсивно разрабатывают  пласты мотивационных резервов, которые представляет эмоциональная мотивация.

   Волевая прямая мотивация.

   Волевая прямая мотивация основывается преимущественно  на воздействии на волевую сферу  человека и связана с некритическим  восприятием информации. Способы  — внушение, наставление, нотация, поучение, команда, лозунг, призыв и др.

   Внушение  является широко распространенной в  обыденной жизни и в управленческой практике реальностью, применяется  чаще всего непреднамеренно, спонтанно. В некотором смысле можно сказать, что мы все в той или иной мере оказываем внушающее воздействие на других людей и в то же время испытываем их внушающее влияние. Но может оно использоваться и специально, целенаправленно и при этом способно дать высокий побудительный эффект.

   Важным  условием эффективного осуществления волевой рациональной мотивации в сфере труда является авторитет руководителя, его превосходство в чем-либо над подчиненными. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным.

   Вера  и доверие как мотив в ряде ситуаций производственной, педагогической, да и политической практики имеет  исключительные преимущества перед  всеми другими мотивами.

   Следует отметить, что руководство эффективно лишь в той мере и до тех пор, пока жива вера подчиненных в свое начальство, в свою фирму и ее ценности, в свое дело, в успех.

   Специфика прямой мотивации.

   Общий смысл прямой мотивации состоит  в том, что в результате такого воздействия на человека у него формируется самодостаточное побуждение к деятельности, не требующее каких-либо других воздействий, т.е. формируется желание действовать, вера или убежденность в объективной необходимости достижения поставленной в управлении цели. Эта цель становится непосредственно личной целью объекта управления, интериоризируется им.

   И это принципиально отличает прямую мотивацию от других методов мотивационного управленческого воздействия. Так  при применении стимулирования мотивом  деятельности человека становится стремление получить вознаграждение (улучшения удовлетворения какой-либо потребности), а при использовании принуждения — стремление избежать наказания (ухудшения удовлетворения какой-либо потребности). В любом случае эти мотивы заключены не в самой деятельности, связаны с нею не прямо, а через посредство внешних обстоятельств, по существу являются инструментальными. Отсюда вытекает недостаток, как принуждения, так и стимулирования в сравнении с прямой мотивацией — их сравнительно более низкая надежность.

   Результатом же успешного применения прямой мотивации  является непосредственное принятие человеком  деятельности как лично значимой. Мотивом в этом случае становится осознание ее предметной необходимости  или ощущение привлекательности.

   Выдвигаемая субъектом управления цель при этом непосредственно входит в систему ценностей индивида, связывается с нею, становится для него терминальной, самодостаточной.

   Личное  воздействие руководителя на подчиненных, как правило, сдержит в себе то или иное сочетание различных видов прямой мотивации в соответствии с его особенностями и способностями. Но эффективность мотивации, конечно, зависит от умелости использования соответствующих психологических механизмов и степени их соответствия, как особенностям объекта управления, так и психофизиологическому типу субъекта управления.

   Прямая  мотивация для того, чтобы быть эффективной, в наибольшей степени  из всех методов мотивации требует  индивидуального подхода к персоналу, так как степень развития всех каналов воздействия на человека (рациональные, эмоциональные и волевые) в значительной степени определяется индивидуально-психологическими и психофизиологическими особенностями людей.

   Прямая  мотивация как средство управления обладает в целом неоспоримыми преимуществами. Она экономична (для своего осуществления не требует каких либо существенных материальных ресурсов), способствует высокому качеству труда (работник выполняет его не формально, а на совесть, с той тщательностью, на которую способен).

   Прямая  мотивация, как правило, обеспечивает и высокие долговременные психологические и социальные результаты — позитивное развитие личности объекта управления, развивает ответственность, самоконтроль, неотчужденность, бескорыстие, творчество и т.п. Она способствует становлению и развитию благоприятных отношений между объектом и субъектом управления — доверие, надежность, последовательность, открытость. В итоге, она формирует у работников удовлетворенность трудом, руководством, предприятием и т.п.

   Каждый  из этих методов, выбранных механизмов и инструментов может привести или к планируемым результатам, или же к побочным последствиям, не планировавшихся субъектом управления, в том числе долговременный эффект мотивационного воздействия на объект управления. Если сравнивать методы мотивации и их последствия, то можно говорить о том, что, например, прямая мотивация, в отличие от стимулирования и принуждения не просто эксплуатирует имеющиеся у работника потребности, а создаёт, вызывает, актуализирует потребность работника выполнить конкретную работу ввиду её общественной значимости, важности или интересности процесса труда [5, стр.34].

   Искусство оперативной мотивации персонала, а в конкретном выражении —  мотивационный стиль руководителя, состоит в выборе им такого сочетания  средств воздействия на персонал, которое соответствовало бы складывающейся рабочей ситуации, индивидуальной характеристике персонала и возможностям самого руководителя и обеспечивало бы действия подчиненных, соответствующие целям предприятия.

 

    2 Анализ мотивации и удовлетворенности персонала работой на примере ООО «Омский завод консервированной продукции» 

   2.1 Характеристика предприятия 

   ООО «Омский завод консервированной продукции» находится по адресу Старый Кировск ул. 3-я Автомобильная, 3. Сокращенное  фирменное наименование ООО «Омскконсервпродукт».  Предприятие было создано в 1996 году группой предпринимателей. Целью создания является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли путем организации оказания услуг, физическим и юридическим лицам, организации производства продукции и товаров, коммерческих и посреднических операций, и на распределение полученной прибыли между его участниками (коммерческая организация).

   Завод осуществляет следующие виды деятельности:

   - оказывает транспортные услуги по доставки продукции своих поставщиков ООО «Внедрение» и ООО ТД «Универсальный»;

   - обслуживает электротехнические цеха своих поставщиков, ООО «Внедрение» (г. Омск. 3-я Автомобильная, 3), ООО Торговый Дом «Универсальный» (г. Омск, ул. 3-я Автомобильная, 3).

   К источникам формирования имущества  завода относятся:

1. прибыль, полученная от реализации продукции, работ по обслуживанию электротехнических цехов, прибыль от транспортировки грузов, а так же  от других видов хозяйственной  деятельности;
2. амортизационные отчисления;
3. кредиты банков;
4. капитальные вложения и  дотации из бюджета;
5. иные источники.

   Прибыль завода распределяется следующим образом:

1. завод вносит соответствующие бюджетные налоги и другие платежи;
2. основная часть прибыли поступает в распоряжение завода.

   На предприятии трудится 110 человек, для семей многих из которых заработная плата на ООО «Омскконсервпродукт» является единственным источником доходов.

   Согласно  данным приведенным в штатном  расписании за 2008 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

   - планирование и совершенствование  работы с персоналом;

   - поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

   Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

   - проведение активной кадровой  политики,

   - обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

   - разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

   - тесное взаимодействие с профсоюзным  комитетом в вопросах медицинского  обслуживания, организацией общественного  питания, развития физкультуры и спорта, социальной защите отдельных критериев работающих.

   В настоящее время на предприятии  делается упор на привлечение молодых  специалистов. Для организации этой работы в ООО «Омскконсервпродукт» существует должность заместителя генерального директора по кадрам. По данным штатного расписания на 2008 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет.

   Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста и сейчас возглавляют все основные службы. Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.