Конституционный строй - устройство общества и государства, закрепленное нормами конституционного права

 

Правила применения норм об испытании

 

Для работодателя исключительно важно грамотно применять нормы ТК, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет пользу и не осложнится предъявлением претензий и судебными исками со стороны неудачливого соискателя.

 

Испытание при приеме на работу является дополнительным (а не обязательным, без которого трудовой договор не может быть действительным) условием трудового договора, и его установление производится только по соглашению сторон.

 

Установление испытания - это отнюдь не обязанность, а право работодателя, предоставленное ему законом. Если компания сочтет это целесообразным, она вправе принять на работу сотрудника без испытательного срока (ч. 1 ст. 70 ТК).

 

Условие об испытании  должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу, если таковое имеется. Отсутствие этого условия в трудовом договоре означает, что работник принят без испытания (ч. 2 ст. 70; ч. 1 ст. 68 ТК).

 

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК испытание при приеме на работу не может быть установлено для:

беременных женщин;

лиц, не достигших 18-ти лет;

лиц, окончивших образовательные  учреждения начального, среднего, высшего  звена и впервые поступающих  на работу по полученной специальности;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого  работодателя по согласованию между  работодателями;

в иных случаях, предусмотренных  законодательством и коллективным договором.

 

 

 

 

28 вопрос.. Понятие персональных данных работника в трудовом праве.

Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве

 

Согласно ТК РФ под  персональными данными подразумевается  информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями  и касающаяся конкретного работника (ст. 85). При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, ТК РФ и иными федеральными законами. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152 ФЗ «О персональных данных»..

 

Федеральный закон определил, что персональные данные -- любая  информация, относящаяся к определенному  или определяемому на основе такой  информации физическому лицу (субъекту персональных данных), его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место  рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

 

В соответствии со ст. 19 данного  закона Постановлением Правительства  РФ № 781 от 17 ноября 2007 г. было утверждено Положение об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных. Согласно п. 14 данного Положения, лица, доступ которых к персональным данным в информационной системе необходим для выполнения служебных (трудовых) обязанностей, допускаются к соответствующим персональным данным на основании списка, утвержденного оператором или уполномоченным лицом.

 

Персональные данные -- это информация (зафиксированная  на любом материальном носителе) о  конкретном человеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним. Попытаемся сформулировать классификацию всех возможных персональных данных, которые могут включать в себя следующие:

 

Персональные данные

 

 

 

В ТК РФ предпринята попытка  назвать некоторые из сведений, которые  работодатель не вправе требовать от работника: о его политических, религиозных  и иных убеждениях, частной жизни; а также сведения, которые могут  быть истребованы только в случаях, предусмотренных федеральным законом: о членстве в общественных объединениях или профсоюзной деятельности Трудовой Кодекс РФ, пп. 4, 5 ч. 1 ст. 86.

 

В Федеральном законе «О персональных данных» Федеральный  закон «О персональных данных», ст. 10. выделяется специальная категория «уязвимые данные», или «деликатные сведения». Это расовая и национальная принадлежность, религиозные, философские, политические убеждения, интимная жизнь, состояние здоровья и др.. Их обработка не допускается иначе как с письменного согласия субъекта персональных данных и только в ряде исключительных случаев (ч. 2 ст. 10).

 

На мой взгляд, персональные данные работника должны позволить  идентифицировать его не столько  как человека, а, прежде всего, как  работника. Это означает, что персональные данные работника -- это, в первую очередь, информация, которая имеет отношение к профессиональной квалификации работника, его деловым, профессиональным качествам и к требованиям, которые могут быть к ним предъявлены в связи с характером работы.

 

Отечественные исследователи (В. Л. Гейхман, С. Ю. Головина, И. Я. Киселев) обращали внимание на то, что понятия «персональные данные» и «частная жизнь» лица в значительной части пересекаются, а элементы частной жизни могут составлять персональные данные. Так, относятся к персональным данным, но не затрагивают частную жизнь так называемые анкетные данные. Это, прежде всего, индивидуализирующие признаки физического лица, т. е. имя и место жительства. Сюда относятся сведения о дате и месте рождения, паспорте или ином удостоверении личности, об образовании, профессиональной подготовке, о предыдущей трудовой деятельности. По мнению С. Ю. Головиной, все персональные данные, выходящие за рамки частной жизни, должны предоставляться работодателю по его требованию. Это касается данных, которые являются сведениями, тесно связанными с публичной сферой, и которые, по определению, известны третьим лицам (сведения об образовании, судимости, службе в армии, о месте государственной регистрации гражданина по месту проживания) Молодцов М. В., Головина С. Ю. Указ соч. С. 193-194.

 

Персональные данные работника должны быть получены и  обработаны законным образом на основании  ТК РФ и иных федеральных законов. Особенности обработки персональных данных могут устанавливаться только федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 4 ФЗ «О персональных данных»).

 

ТК РФ довольно полно  регламентируется правовой механизм (процедура) реализации защиты персональных данных на этапах получения, хранения и использования  персональных данных, в том числе при их передаче иным лицам.

 

Согласно ТК РФ (ст. 86) порядок обработки персональных данных, а также права и обязанности  работников регламентируются локальными нормативными актами, с которыми работники  и их представители должны быть ознакомлены под расписку.

 

 

29 вопрос.Прекращение  трудового договора по инициативе  работника

Прекращение трудового  договора по инициативе работника до истечения срока предупреждения об увольнении

 

 В ст. 80 ТК содержатся  ранее известные правила: по  соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

 В случаях, когда  заявление работника об увольнении  по его инициативе (по собственному  желанию) обусловлено невозможностью  продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

 

 

 До истечения срока  предупреждения об увольнении  работник имеет право в любое  время отозвать свое заявление.  Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

 

В соответствии со ст. 32 ранее действовавшего КЗоТ срочный трудовой договор (контракт) подлежал расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни пли инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам.

 

 Следует отметить, что, с точки зрения кадрового  менеджмента, насильно удерживать  работника, не желающего оставаться  у данного работодателя, бессмысленно (независимо от вида заключенного трудового договора). Работник, отказывающийся трудиться в определенной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, закрепленное в ст.32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу, принципу свободы трудового договора и ст.37 Конституции РФ, провозглашающей право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.[9]

 

 Налицо была коллизия  между Конституцией РФ и КЗоТом. Однако, суды, рассматривая дела, в которых работодатель возражал против желания работника реализовать свое право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, руководствовались постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. N 8 "О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия"[10], где отмечается, что, согласно ч.1 ст.15 Конституции РФ, Конституция имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. В соответствии с этим конституционным положением суды при рассмотрении дел применяли Конституцию РФ в качестве акта прямого действия (п.2 постановления).

 

 В судебной практике  встречаются случаи, когда лицо, написавшее и подписавшее заявление, неизвестно либо заявление утрачено, уничтожено, написано не работником, а им лишь подписано, "надиктовано" и т.п. Во всех этих и им подобных случаях, как правило, работники восстанавливаются на работе, поскольку их действительное волеизъявление на увольнение по собственному желанию либо вообще отсутствует, либо весьма сомнительно. Заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным волеизъявлением работника, а не результатом гонения со стороны администрации, создания неблагоприятного микроклимата, преследования за критику. Если увольнение работника по собственному желанию было вынужденным, явилось результатом его обращения в правоохранительные органы, он подлежит восстановлению на работе. В то же время сделанные работником критические замечания в адрес работодателя не освобождают его от обязанностей трудового договора, не могут служить оправданием грубого нарушения трудовой дисциплины, следовательно, не являются препятствием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.[11]

 

 В соответствии  с ч. 2 ст. 80 ТК по договоренности  между работником и работодателем  трудовой договор может быть  расторгнут и до истечения  установленного срока предупреждения. Поэтому, если стороны договорились  о расторжении трудового договора до истечения установленного 2-недельного срока, трудовой договор расторгается - на основании п. 3 ст. 77 ТК в день, обусловленный сторонами.

 

 Если работодатель  не дал согласия на расторжение  трудового договора до истечения  срока предупреждения, работник обязан отработать установленный срок. Досрочное прекращение работы в этом случае нарушает трудовую дисциплину. Нарушением трудовой дисциплины является и прекращение работы без предупреждения об увольнении. Работник, самовольно оставивший работу, может быть уволен за прогул.[12]

 

 Необходимо также  помнить, что и после подачи  работником заявления об увольнении  по собственному желанию, работодатель  сохраняет право уволить его  по другому основанию, если  такое имеется к моменту издания  приказа об увольнении.

 

 Работодатель не  вправе уволить работника до  истечения 2 недель после подачи  им заявления, если в нем  не указана дата увольнения, или  до истечения срока, указанного  в заявлении. В течение всего  срока предупреждения за работником  сохраняется его рабочее место или должность.

 

 Если же в заявлении  работник указывает уважительные  причины увольнения, в силу которых  он не может продолжить работу, и представляет одновременно  соответствующие доказательства, то  трудовой договор расторгается  в тот срок, о котором просит работник. Когда этот срок прошел, а работодатель не оформил его увольнение и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров»[13] подчеркивает, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

 

 Работодатель вправе  расторгнуть трудовой договор  по окончании срока предупреждения  и в том случае, если в этот  период работник заболел и  на момент окончания срока  продолжает болеть, так как время болезни не приостанавливает 2-недельного срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, т.к. инициатива увольнения исходит от работника, а не от работодателя. Вместе с тем следует иметь в виду, что работник, заболевший в период срока предупреждения, вправе отозвать свое заявление или перенести дату увольнения до окончания болезни. Об этом в письменном виде он должен уведомить работодателя.

 

 В тех случаях,  когда заявление работника обусловлено  невозможностью продолжать работу (зачисление в учебное заведение  и др.), а также в случаях,  если работодатель нарушил закон  или иной нормативный акт о труде, затрагивающий интересы лица, соглашение или трудовой договор, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.