Формирование корпоративной этики

Этика Нового времени  отказывается от идеи трансцендентности морали, возвращаясь к идее человеческой рациональности как основе нравственности. Высшим достижением этого периода была этика Иммануила Канта, который впервые установил, что "в морали человек подчиняется своему собственному и тем не менее всеобщему законодательству". Этика Канта легла в основу либерального понимания права. В философии Гегеля также нравственность подчинена праву.

Уже в начале ХIХ века (в трудах А. Шопенгауэра) этика меняет свой предмет , становясь психологическим исследованием скрытых (преимущественно порочных) мотивов человеческого поведения. Это направление продолжили Ф. Ницше, З. Фрейд, Э. Фромм.

В начале ХХ века возникает метаэтика , предметом которой является логический анализ языка морали. Метаэтика полностью отказалась от нормативных притязаний, она не учит людей, как надо жить, но только описывает особенности "морального языка" как специфического феномена. Метаэтика обнаружила такие качества морального языка, как дескриптивность (описательность), эмотивность (выражение субъективных эмоций)), прескриптивность, императивность.

     В начале ХХ века возникает новое направление - социология морали (М. Вебер "Протестантская этика и дух капитализма, 1904 г.), рассматривающая конкретные проблемы этики, связанные с выявлением роли моральных факторов в реальных социальных процессах. Вебер заложил новую методологическую парадигму, выраженную в рассмотрении этических компонентов социальных систем, роли этики в культуре, ее значения для экономического развития, приступил к сравнительному изучению религиозной этики. Теория Вебера стала первым исследованием процесса модернизации - перехода от традиционного общества к буржуазному. Именно Вебер доказал, что важнейшим компонентом модернизации  могут выступать тормозящим фактором модернизации. Заслуга Вебера состояла в том, что он выявил тесную связь экономического и социального развития с особенностями хозяйственной этики, менталитета и образа жизни больших социальных сообществ.

В конце ХХ века начинается новый период - широкое развитие получает прикладная этика. Это очень широкое направление в этике, отвечающее практическим потребностям развития современного общества и имеющее большое практическое поле применения. Сюда относятся все виды профессиональной этики (этика бизнеса, этика ученого, этика делового общения), а также совсем новые направления, компьютерная, этика цензуры и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Процесс формирования корпоративной культуры

Основными инициаторами процесса формирования и развития корпоративной культуры должны выступать топ-менеджеры компании, которые впоследствии станут одними из ключевых «провайдеров» организационных изменений. Главные направления развития корпоративной культуры таковы:

 

 - формирование и реализация  единого видения корпоративной  культуры в компании;

- формирование имиджевой  и брендовой стратегий, разработка  элементов дизайна и внедрение  корпоративного стиля в компании (возможно, с привлечением внешних  консультантов);

- формирование и развитие  делового этикета (корпоративного  поведения) в компании;

- интеграция в процесс  обучения и развития персонала  пропаганды внутрикорпоративных  норм и ценностей, в первую  очередь для молодежи и кадрового  резерва;

- разработка инструментария  и методологии мотивационной  политики;

- организация и управление  исполнительской дисциплины на  всех уровнях управления компанией;

- организация и управление  процессом внутренней пропаганды;

- организация и проведение  внешних PR-мероприятий, формирование  взаимоотношений со СМИ;

- дизайн, полиграфия и  выпуск корпоративного издания;

- организация и проведение  корпоративных, праздничных и культурно-массовых  мероприятий;

- сохранение существующих  и формирование новых традиций  в компании;

- участие в благотворительных  и спонсорских мероприятиях.

 

 

Ключевым моментом процесса формирования корпоративной культуры должно стать единое и ясное видение ее желаемого образа. Видение — это то, над чем мы должны работать, чему уделять внимание и, наконец, что будет являться результатом наших целенаправленных действий.

 

  Принципами, которыми должно обладать успешно сформированное и принятое менеджментом видение, являются:

 

 - достижимость (осуществимость) — видение разрабатывается таким образом, чтобы не возникло трудностей с его реализацией;

- четкость — четкая и понятная для всех сотрудников компании формулировка, исключающая двоякую трактовку и ложное понимание смысла;

- согласованность — видение разрабатывается в соответствии со стратегией развития компании и исключает всевозможные противоречия;

- открытость — видение корпоративной культуры своевременно доводится всеми руководителями подразделений до сотрудников компании.

 

   Порой складывается обратная ситуация, когда, употребляя различную терминологию, менеджеры в конечном итоге говорят об общих ожиданиях и видении. В связи с этим очень важно достичь единства профессионального языка для получения результата. В процессе формализации корпоративной культуры стоит уделить особое внимание некоторым мероприятиям.

 

 1. Проведение интервью  с руководителями высшего уровня  управления компанией, а также  с руководителями подразделений  среднего уровня управления, которые  непосредственно задействованы  в процессе формирования и  развития корпоративной культуры.

2. Разработка и доведение  до сведения всех сотрудников  концепции формализации и развития  корпоративной культуры.

3. Разработка документов, регламентирующих деятельность  компании в сфере формализации  корпоративной культуры.

 

  Основными документами, посредством которых менеджеры последовательно должны информировать сотрудников о процессе формирования и развития культуры в компании, могут выступить «Положение о корпоративной культуре» и «Кодекс корпоративной этики». «Положение» позволит сотрудникам понять актуальность и необходимость развития корпоративной культуры, предоставит возможность разобраться в основных составляющих процесса, разграничит сферы полномочий и ответственности, а также познакомит с системой оценки эффективности процесса. Кодекс корпоративной этики станет неким сводом нравственных внутрикорпоративных норм и правил поведения, предписанных сотрудникам компании к исполнению. Успешное внедрение данного документа повысит привлекательность компании в глазах внешнего окружения и эффективность межличностного взаимодействия сотрудников. Чтобы этот документ стал «живым» и интересным, необходимо провести ряд тренингов и деловых игр для руководителей структурных подразделений. Эти менеджеры и будут являться в компании одними из основных коммуникаторов и агентов изменений, служить примером того, как необходимо работать, чтобы добиться успеха.

 

  При разработке и оформлении документальной части проекта используется терминология, доступная для понимания абсолютно каждому сотруднику компании. Любой документ должен быть прост, понятен, должен исключать двоякую трактовку того или иного понятия корпоративной культуры, чтобы после ознакомления с ним у сотрудника возник живой интерес и осознание причастности к предпринимаемым в данном направлении мероприятиям. 

Наличие всех необходимых документов само по себе не является залогом успешного внедрения и последующего развития корпоративной культуры. Важно помнить о том, что это всего лишь первый шаг на пути успешной реализации процесса формализации культуры, проще говоря, регламентации основных направлений деятельности.

 

  Процесс регламентации корпоративной культуры, как, впрочем, и ее развития, — это в первую очередь работа команды менеджеров, четко понимающих и осознающих абсолютно все аспекты и проблемы происходящего в компании. Другими словами, это коллегиальная работа и сфера ответственности многих менеджеров. Если все перечисленные регламенты — результат работы одного менеджера, то можно с уверенностью сказать, что проект не увенчается успехом. В связи с этим для повышения эффективности реализации проекта в сфере корпоративной культуры необходимо формировать рабочие группы.

 

  Основными задачами комитета по корпоративной культуре можно считать следующие:

 

 - разработка видения корпоративной  культуры компании;

- постановка задач, контроль  разработки основных регламентов  и реализации мероприятий по  формализации и развитию корпоративной  куль туры, назначение ответственных  за исполнение данных мероприятий;

- оценка деятельности  структурных подразделений и  компании в целом по развитию  корпоративной культуры.

 

  Членами комитета могут быть директора по функциональным направлениям либо руководители подразделений, отличающиеся способностью генерировать идеи касательно видения корпоративной культуры и представлять директоров на заседаниях. Кандидатуры членов комитета могут быть представлены директорами по функциональным направлениям.

Итак, можно выделить основные этапы процесса формирования желаемой модели корпоративной культуры.

1. Диагностика уже сформировавшейся  корпоративной культуры, внутрикорпоративных  ценностей, поведенческих установок  и коммуникаций с целью последующего  определения отличий между существующими  и желаемыми моделями и видением корпоративной культуры.

2. Определение стратегической  направленности корпоративной культуры  и способности компании поддерживать  изменения, выявление «подводных  камней» и выработка путей  ликвидации данных проблем.

3. Регламентация корпоративной  культуры и ее основных элементов.

4. Разработка и реализация  внутрикорпоративных мероприятий, направленных на формирование, развитие  и закрепление декларируемых  ценностей и поведенческих норм  сотрудников компании.

5. Оценка эффективности (успешности) внедрения желаемой модели корпоративной  культуры и внесение необходимых  корректив в программу организационных  изменений.

 

 

 

 

Глава II. ОСНОВНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ ЭТИКИ

2.1 Понятие, цели и значение корпоративной этики

  Корпоративная этика – это система ценностей, регулирующая этические отношения в данной организации. В отличие от универсальной корпоративная этика обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм.

      В основу  современной корпоративной этики, по мнению большинства ученых, должны быть положены три важнейшие  положения:

      - создание  материальных ценностей во всем  многообразии форм рассматривается  как изначально важный процесс;

      - прибыль  и другие доходы производства  рассматриваются как результат  достижения различных общественно  значимых целей;

      - приоритет  в разрешении проблем, возникающих  в деловом мире, должен отдаваться  интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

      Современное  управление персоналом требует  от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть  дальновидным стратегом, авторитетным  лидером, социальным партнером, смелым  новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие - нет, и что следует из каждого способа деятельности. Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

      Выполнение  сотрудниками организации норм  и правил этики деловых отношений  становится ее «визитной карточкой»  и определяет во многих случаях  тот факт, захочет ли внешний  партнер или клиент иметь дело  с данной организацией в дальнейшем, и насколько успешно будут строиться их взаимоотношения.