Направление совершенствования статистики трудовых ресурсов

Как уже отмечалось, отдел  кадров должен осуществлять контроль за текучестью кадров, активно участвовать в разработке мероприятий по ее снижению. В ОАО «Элма» имеет место активное движение кадров, о чем свидетельствуют данные таблица 3 (абсолютные показатели движения трудовых ресурсов). Социологические исследования показывают, что после принятия решения об увольнении у работника снижается интерес к работе, падает производительность труда.

Таким образом, отрицательное  влияние текучести кадров на производительность труда связано с тем, что:

- перед увольнением, как правило, снижается производительность труда работника;

- отсутствуют навыки  и знания технологических процессов  работы у вновь пришедшего  работника.

Абсолютная и относительная  экономия численности работников и  рост производительности труда за счет сокращения потерь рабочего времени, внедрения прогрессивных форм торгового обслуживания, механизации трудоемких процессов, улучшения условий труда и осуществления других мероприятий по совершенствованию организации и оплаты труда обеспечивает снижение расходов на заработную плату и соответственно издержек обращения.

Вполне справедливо  предположить, что увольняющиеся  по собственному желанию не удовлетворены  характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста  и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, сокращение производственной программы и др.). Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров можно объяснить либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия.

Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предложены следующие мероприятия:

- улучшение условий  труда и его оплаты;

- максимально полное  использование способностей работников; совершенствование коммуникаций  и обучения;

- проведение эффективной  политики социальных (корпоративных)  льгот;

- постоянный анализ  и корректировка кадровой политики  и заработной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Перечисленные мероприятия  являются стимулом работников к труду  и сохранению рабочего места. Таким  образом, видно, что основным моментом в организации труда на ОАО  «Элма», как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

На основании изученного материала мы можем сделать вывод, что для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и  интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Причем эффект увеличивается, если сотрудник имеет возможность принять непосредственное участие в разработке соответствующей программы. Само же внедрение и разработка модели мотивации должны проводиться, по нашему мнению, в следующей последовательности:

- изучение факторов, от  которых зависит поведение людей,  возможности их учета и оценки;

- разработка критериев, позволяющих однозначно определить степень участия в работе;

- последовательная выработка,  проверка и закрепление простых  форм мотивации, в том числе  стимулирования;

- разработка теоретического  и методологического фундамента  модели мотивации;

- развитие и внедрение всего комплекса мер влияния на работника

Таким образом, сущность мотивации труда заключается  во влиянии стимулов труда на интересы работника.

Удовлетворение потребностей трудящихся – ключевой момент в  побуждении к труду и, тем самым, повышения его производительности. В ОАО «Элма» основным методом мотивации должно являться своевременная выплата и повышение заработной платы, система премирования и вознаграждения.

Несомненно, каждый работник должен получить за проделанную работу от работодателя заработную плату, т. е. определенную сумму денежных средств, позволяющих ему обеспечить воспроизводство рабочей силы и удовлетворить потребности в повышении качества жизни. Однако следует учитывать, что возраст, пол, темперамент, здоровье – все эти личностные качества влияют на мотивацию труда. Наибольшая производительность труда, при прочих равных условиях, достигается в случае выявления индивидуальных мотивов сотрудников и адаптации механизма их удовлетворения. Исходить при этом следует из того, что не только повышение уровня материального благосостояния, но и обеспечение каждому работнику максимума внимания, уважения, неуклонного роста социального престижа в соответствии с результатами и затратами его труда могут сделать модель мотивации более эффективной и тем самым улучшить ситуацию на ОАО «Элма».

Особое внимание при  оценке эффективности использования  персонала следует уделить выявлению  и мобилизации резервов повышения  эффективности труда на ОАО «Элма».

Одним из условий успешного  и эффективного использования персонала является рациональное комплектование штата предприятия. Такое тонкое дело, как подбор, расстановка и воспитание кадров требуют умения своевременно рассмотреть в человеке организаторские способности, увидеть в нем такие черты, которые необходимы настоящему руководителю. С этой функцией вполне способны справиться работники кадровых служб при условии четкого разграничения их компетенции, если отделы кадров будут укомплектованы специалистами соответствующей квалификации: юристами, психологами, экономистами, социологами и др.

Наряду с ведением общего делопроизводства по оформлению документов кадровые службы должны значительную часть рабочего времени посвящать  изучению источников пополнения кадрами, улучшению подбора качественного  состава персонала. Следует помнить, что этот процесс сводится к определению пригодности кандидата для выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Он включает такие этапы, как оценка деловых качеств кандидатов, определение их соответствия требованиям, необходимым для выполнения обязанностей по конкретной должности, принятие соответствующих рекомендаций для доклада руководителю предприятия. Расстановка кадров, в отличие от их подбора, заключается в том, чтобы работники были заняты по своей специальности, квалификации. Это важнейшее условие повышения производительности труда.

Применяя научно обоснованные формы и методы подбора и расстановки  кадров можно добиться высоких результатов  в улучшении качественного состава  руководителей и специалистов и  на этой основе сформировать их действенный резерв. Именно поэтому кадровая служба ОАО «Элма» вынуждена непрерывно совершенствовать систему работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений с руководителями подразделений, профсоюзами и общественным организациями.

Заключение

 

Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая  обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными  трудовыми ресурсами, их рационального  использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Были рассмотрены основные характеристики трудовых ресурсов и, теперь можно подвести итоги и сделать  выводы по всей изучаемой теме.

На основе методики анализа  использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами;

2. показатели движения  и постоянства кадров;

3. использование фонда  рабочего времени;

Проанализировав движение рабочей силы, результаты показали, что количество работников на предприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количества уволившихся.

Анализ фонда рабочего времени показал, что его общий  объем увеличился благодаря привлечению  новых сотрудников.

Однако на предприятии  имеется ряд направлений для  совершенствования. Одним из них  является совершенствование оплаты труда, которая требует использование  не только повременной, но и сдельной формы.

Руководству предприятия  пока не удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мере способствовало бы уменьшению нарушений трудовой дисциплины.

Для руководства первичной  задачей должно быть разрешение проблем  кадровой политики.

Во всей совокупности ресурсов особое место занимают трудовые ресурсы. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит  очень многое, в первую очередь  насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии  классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший  обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет  следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата - эти понятия тесно связаны  между собой. На каждом предприятии  должен разрабатываться план по труду  и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирм действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и их развитию.

Успех любой фирмы  во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Кадровый потенциал    предприятия   и его изменения имеют определенные количественные,  качественные  и структурные  характеристики , которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными,  качественными  и структурными  характеристиками  определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие  трудового  потенциала характеру, объему и сложности выполняемых  трудовых  функций и видов работ; обусловленность структуры трудового  потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование  трудового  потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность  качественных  и количественных  характеристик  кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала  предприятия  и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования  трудовых   ресурсов  предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баканов, М.И Теория  экономического анализа: учебник  / М.И. Баканов, А.Д. Шеремет. - 5-е  изд., перераб. и доп.- М.: Финансы  и статистика, 2005. — 536 с.

2. Горелов, Н.А. Экономика  трудовых ресурсов / Н.А. Горелов. - 2-е изд., пер. и доп. -  М.: Высшая школа, 1989. – 256 с.

3. Горемыкина, Т.К. Статистика  промышленности: учеб. пос. / Т.К. Горемыкина. – М.: МГИУ, 2006. – 149 с.

4. Горицкая, Н.Г. Бухгалтерский  учет и финансовый анализ: учебник  для вузов / Н.Г. Горицкая. – М.: «Дело и Сервис», 2001. – 186 с.

5. Гусаров, В.М. Статистика: учеб. пособ. для вузов / В.М.  Гусаров. — М.:ЮНИТИ, 2001. —  463 с.

6. Дружинин, Н.К. Общая  теория статистики / Н.К. Дружинин. - М.: Московский университет, 1997. –  294 с.

7. Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. / В.Г. Дьякова,  В.Б. Лешева, Н.П.  Любушин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. – 569 с.