Управление и лидерство

4. Социально-эмоциональное обновление  –  не требует специальных  затрат времени, но очень важно  для любого из нас, в первую  очередь для лидера. Оно совершается  в повседневном общении с другими  людьми. Эмоциональное обновление  зависит от того, как мы относимся к другим людям? Клеим ярлыки типа "ничтожество", "тряпка", "за¬вистник" или стремимся приподнять их в своих собствен¬ных глазах похвалой, поддержкой, уважением. Великий мыслитель и поэт Гёте замечательно написал: "Если вы принимаете людей такими, каковы они есть, со всеми при¬сущими им недостатками, вы никогда не сделаете их луч¬шими. Если же вы обращаетесь с ними как с идеальными людьми, вы поднимаете их на ту высоту, на которой вы хо¬тели бы их увидеть". Чем выше мы сумели поднять других людей в своем и их собственном мнении, тем выше в соци¬ально-эмоциональном отношении мы поднимемся сами, ра¬зовьем в себе все, что есть в нас лучшего. Это качество –самое необходимое в эффективной деятельности лидера.

Навык восьмой гласит так: самое главное – не те¬рять высоты. Это прекрасно знают альпинисты. Иногда вершину не видно из-за скал, приходится идти в обход, да¬же будто в противоположном направлении, но идти надо неуклонно к цели. Самое главное – не терять высоты, ибо ее утрата – это дорога вниз, это утрата своих позиций. Это правило важно для любого человека, но особенно для ли¬дера, для которого утрата высоты – это утрата лидирующих позиций. Поэтому в деятельности лидера очень важна вы¬работка навыка: двигаться от одной высоты к другой, нико¬гда не полагаясь на обстоятельства, но веря в себя, в свои силы и способности. Пожалуй, лучше всех сказал об этом выдающийся английский драматург Дж.Б. Шоу: "Вот на¬стоящая радость жизни – быть инструментом достижения великой цели". Только великая цель рождает великую энергию, именно в этом и состоит призвание и радость жизни подлинного лидера.

Овладение названными навыками создает благодатное социальное пространство и условия для эффективного, ве¬дущего влияния лидера на группу. Именно эффективное влияние личности, выделяющейся своими способностями, ав¬торитетом, волей, умением сконцентрироваться на решении перспективных, стратегических задач создает специфи¬ческий социально-психологический механизм формирова-ния самого главного социального качества группы (органи¬зации) – ее динамичного и устойчивого развития, продук¬тивной деятельности, и способности привести к желанной цели независимо от ситуативного воздействия других групп, социально-политических и экономических условий. Социо-логические и социально-психологические исследования, про¬веденные белорусскими (под руководством Е.М. Бабосова) и российскими (под руководством Ю.А. Лунева) социологами показали, что почти в 80 % случаев внутригруппового и межгруппового взаимодействия именно лидеры играют главную роль в определении поведения своей группы, в ее взаимодействии с окружающими группами, организациями, социальными институтами и т.п.

Эти же исследования свидетельствуют, что опре¬деленные люди становятся лидерами не только в силу свойств своей личности, но и в силу различных ситуацион¬ных факторов, а также взаимосвязи между лидером и си¬туацией. А это означает, что говорить об эффективности либо неэффективности лидерства в отрыве от той ситуации, в которой оно осуществляется, бессмысленно. Следует го¬ворить об эффективности лидерства только в том случае, когда мы имеем в виду, что определенный лидер имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации и неэф¬фективным в другой. Если мы хотим усилить роль лидер-ства в обеспечении эффективного управления, мы должны научиться не только тому, как более эффективно готовить лидеров, но и как создавать организационное окружение, такую ситуацию, в которой лидер может действовать эф¬фективно.

Наглядная схема такого взаимодействия лидера и кон¬кретной ситуации, в которой он действует, может быть вы¬ведена из сформулированной американскими специалистами в области менеджмента Р. Танненбаумом и У. Шмидтом концепции лидерского континуума. Вместо того, чтобы предлагать выбор между двумя стилями лидерства – авторитарным и демократическим, – эта концепция предлагает набор нескольких стилей лидерства без утверждения, что один из них хорош, а другой плох, но с обязательным учетом той конкретной ситуации, в которой протекает деятель¬ность лидера. Она признает, что подходящий, следовательно, эффективный, стиль лидерства зависит как от личности, ее особенностей и навыков, так и от тех ситуаций, в кото¬рых оказывается лидер и ведомая им группа. Танненбаум и Шмидт считают, что наиболее важными факторами, которые могут влиять на стиль действий руководителя в лидерском континиуме, являются: 1) силы, которые движут лидером, включая систему его ценностей и навыков, уверенность в подчиненных, чувство уверенности, которое он проявляет в непредвиденных ситуациях; 2) силы, которыми обладают подчиненные и которые могут влиять на руководителя; 3) силы конкретной ситуации, такие, как традиции и ценности, существующие в организации, насколько подчиненные эффективно работают в коллективе; 4) силы влияния, оказываемого на организацию внешним окружением -экономическим, политическим, психологическим и т.п. Лидерство выступает как открытая система, а основное значение придается взаимозависимости между стилями лидерства и силами окружения.

Подводя итого изложенному, следует подчеркнуть, что наиболее эффективным стилем лидерства является такой, при котором лидеры становятся руководителями, а руководители превращаются в лидеров, принимающих раз-личные меры, чтобы создать ситуацию, в которой скрытая и явная мотивация членов группы (организации) были бы наиболее эффективны для достижения поставленной цели. Чем лучше лидер способен это делать, тем эффективнее оказывается его деятельность и тем эффективнее действует руководимая им группа.

Столь высокая степень влияния лидера на поведение группы (организации), на ее повседневную деятельность и выбор стратегии своего существования и деятельности в окружающей социально-политической, экономической, социокультурной действительности ставит перед лидером (руководителем) важную и сложную задачу овладения высокой культурой власти. Подлинная культура власти заключается вовсе не в том, чтобы видеть в ней только ис¬точник господства над другими, источник личного преуспевания, обогащения, влияния и получения привилегий, что свойственно многим людям, стремящимся войти во властные структуры. Культура власти включает в себя в качестве неотъемлемых компонентов такие важные поня¬тия, как высокий профессионализм, кодекс чести и долга, ответственность, высокое уважение к людям, забота об их интересах, потребностях, стремлениях. Только в случае реализации этих понятий в деятельности лидера он соответствует надеждам и чаяниям народа.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.  Абашкина Е.Б., Косолапова Ю.Н. О теориях лидерства в со¬временной политической психологии. //США: Экономика, по¬литика, идеология. 1993. № 4.

2.  Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. М., 1989.

3.  Иванов В.Н. Разработка и  внедрение социальных технологий  в государственном управлении. М., 1992.

4.  Кови С. 7 навыков лидера. Мн., 1996.

5.  Кунц Н., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный подходы. М., 1989.

6.  Лунев Ю.А. Лидерство как  фактор детерминации поведения  группы в межгрупповом взаимодействии. //Динамика социально-психологических  явлений в изменяющемся обществе. М., 1996.

7.  Пугачев В.П., Соловьев А.И. Введение в политологию. М., 1995.

8.  Соловьев А.И. Культура власти - на политическом перекрестке эпох. //Власть. 1998. № 2.