Совершенствование процесса социальной адаптации работников в коллективе

Также внедрить школу кадрового резерва, состоящую из молодежи в возрасте до 35 лет с целью повышения значимости молодежи и научного интереса.

Чтобы адаптация стала эффективной, в агентстве сформируем систему мотивации для наставников.

1. Материальная мотивация. Наставники получают материальное вознаграждение за адаптацию новых сотрудников при условии успешной сдачи последними квалификационных экзаменов.

2. Внутренняя конкуренция. Фото успешных наставников помещают на доски почета.  «Доски почета советского образца, на которых просто были фотографии лучших, неэффективны». Потому наставников не просто публично признают, а проводят среди них соревнования. Т.е., чьи ученики успешнее приступают к работе и принятию важных решений, попадают на доски почета и получают материальное вознаграждение.

3. Командный дух. Соревнования проводятся также и среди коллективов (отделов). Победителей отмечают символическими призами. Соревнователь-ный дух подстегивает, и наставников тоже: «Ученик - часть коллектива. От его работы в том числе будут зависеть показатели принятия решений и разработка новых проектов. Поэтому наставник заинтересован в том, чтобы его подопечный адаптировался в максимально короткие сроки и хорошо делал свою работу».

4. Возможность карьерного  роста. В рамках рабочего коллектива сложилось устойчивое мнение: если человека назначают наставником, значит, его скоро повысят по службе. Логика простая. Наставниками становятся только профессионалы в своей области. Если сотрудника выбирают на роль учителя, значит, он знает о своей работе все и может передавать опыт молодым. Понятно, что следующая ступень карьеры не за горами.

После проведения теоретического обучения предлагается проводить тестирование на усвоение информации. Первым этапом будет тест на знание теоретических основ по работе. Второй этап—это тестирование виде беседы «знания» — умения: на примере реальных, имеющих место в практической работе ситуаций. Благодаря данному подходу можно будет понять не только степень заученности определенной информации, но и её понимание и степень применения на практике.

После прохождения тестирования и получения результатов наступает практическая часть обучения. Практическое обучение также проводят специалисты группы обучения. В компании есть учебный класс, который на данный момент практически не используется, данное помещение полностью оборудовано необходимой техникой и содержит полноценные рабочие места для работы.

Из нематериального пути адаптации можно применять следующие методы:

- создание молодежного  совета в агентстве. Это выведет  на новый уровень городских  мероприятий, взаимодействие с множеством  организаций города и республики.

- техническая группа. Эта группа будет заниматься разработкой и внедрением новых проектов и технологий как с технической стороны, так и с научной. Участие такой группы приведет к развитию и выявлению знаний и инновационных полезных методов и техник.

- поощрение рационализаторских  идей от сотрудников, что повысит  уровень социальной значимости  в коллективе и по отношению  руководства.

- проведение туров выходного  дня и семейных мероприятий  спортивной направленности. Это  повлечет за собой наиболее  быстрое знакомство с коллективом  и скорую адаптацию.

Таким образом, пути внедрения адаптации- достаточно емкая тема. Разработка и выбор подбирается и разрабатывается индивидуально для каждого предприятия, т.к. учитывается специфика работы. Существуют определенные риски при внедрении адаптации, избежать которые можно, проведя предварительно маркетинговые исследования с учетом образованности, социальных аспектов, уровня качества жизни сотрудников и его потребностей.

 

Заключение

 

При всем множестве методов и теорий современного менеджмента, в этой работе была предпринята попытка выделить лишь те из них, которые действительно помогут решить вопросы, связанные с улучшением деятельности агентства по проблеме управления персоналом. Используя опыт современных авторов по решению задач групповой динамики, руководству организации приходится находиться в постоянном поиске правильных решений. И связанные с этим риски неизбежны, но, несомненно, эта работа не проходит бесследно. При этом в группах как формальных, так и неформальных происходят постоянные изменения, как количественного состава, так и качественного, и главное в этой деятельности постоянно отслеживать как негативные, так и положительные тенденции данных процессов. Необходимо контролировать процесс формирования группы, и по возможности путем командных решений находить наиболее подходящий вариант. Сотрудники должны понимать, что групповые решения требуют особой точности и осторожности при их принятии, здесь надо учитывать много факторов влияющих на принятие данных решений. При взаимодейст-вии руководящего звена с неформальными организациями, на первый план выходит скорее синтез управленческих действий с социо– психологическими так как в данном случае обычные механизмы уже как правило не действуют.

Главной проблемой в управлении персоналом для любого предприятия, конечно, является финансирование. И поэтому руководство должно наиболее грамотно распоряжаться средствами, выделенными на процесс реорганиза-ции системы управления персоналом. Важным коллективным качеством здесь выступает умение работать в команде и решать поставленные задачи не только успешно и быстро, но и с наименьшими финансовыми потерями для бюджета предприятия. И именно в этой кропотливой и сложной работе необходимо привлечь таких специалистов в области управления персоналом которые с наименьшими временными и экономическими затратами сумеют решить поставленные перед ними задачи. Очень сложно в одночасье перекроить систему управления персоналом, тем более что руководители, как правило, не хотят ничего кардинально менять.

При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, не порождающих повышенной эмоциональной напряженности, эмоционально- межличностные взаимоотношения не должны существенно влиять на успешность работы групп и коллективов. При сложных коллективных задачах, непривычных для членов группы, требующих совместных скоординированных усилий, порождающих повышенную эмоциональную напряженность,лучше должны работать более развитые в социально - психологическом отношении коллективы, причем, чем более выражены эти атрибуты групповой деятельности, тем больше преимущество высокоразвитых над относительно слаборазвитыми.

Расширение сферы эмоционально - межличностных контактов, повышение интенсивности свободного общения, увеличение количества взаимных симпатий и других отношений внешнего слоя интрагрупповой активности в развитом коллективе, вероятно, способствуют успешности его деятельности. В только что организованных (что возможно при мероприятиях по реорганизации), а также в слаборазвитых группах и коллективах расширение сферы эмоционально - межличностных связей может не оказывать влияния и даже привести к снижению продуктивности совместной работы. Гипертрофированное внимание к эмоционально - межличностным связям и их усилению в такого рода группах и коллективах может нанести ущерб формированию системы деловых отношений, опосредствованных содержанием деятельности. Последние могут оказаться подмененными отношениями круговой поруки, панибратства и т.п. Укрепление системы внеделовых межличностных отношений в коллективе должно базироваться на системе отношений, опосредствованных содержанием основной деятельности, и не опережать эту систему.

Если говорить о конкретных действиях в вопросах группового взаимодействия, то, стоит сказать, что если выбирать между индивидуальной работой и коллективной, то при многих категориях работ предпочтительнее выбирать коллективную форму организации группового труда. Но при работе творческой, нестандартной требующей для своего решения определенной логической последовательности приемлема только индивидуальная форма групповой работы. Будучи правильно использован-ными, эти формы увеличивают возможности мобилизации интеллектуаль-ных, физических и эмоциональных ресурсов группы; улучшают возможности восприятия, оценки и переработки группой разнообразной информации. Групповые решения, выработанные в условиях коллективной формы организации труда, оказываются, как правило, более точными, чем индивидуальные, более объективными в исправлении индивидуальных ошибок. Наилучшие результаты в творческой работе дает, вероятно, разумное сочетание коллективной и индивидуальной форм организации групповой работы.

 

 

Список используемой литературы

1. Агеев В.С.Межгрупповое взаимодействие. Соц.-псих. проблемы.- М.: Изд-во МГУ, 1990.

2. Базарова Т.Ю., Еремина  Б.Л. Управление персоналом. М., 1998.

3. Белкин П.Г., Емельянов  В.Н., Иванов Е.А. Социальная психология  научного коллектива.М., 1987.

4. Васина Л.И., Сергеев  С.С. Оценка факторов адаптации  молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005.

5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2001.

7. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.:Наука, 1990.

8. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд - во СПбУЭФ, 1992.

9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

10. Кезин А.В. Менеджмент:методологическая культура – М.: 2001.

11. Лютенс Ф. Организационное поведение. 7-е изд. М.: Инфра - М, 1999.

12. Магун В.С., Гимпельсон В.Е.Стратегии адаптации работника на рынке труда // Социологические исследования,1993, №3.

13. Майерс Д. Социальная  психология –СПб.: Питер, 1997.

14. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия. М., 1999.

15. Методика кадровой работы  американских фирм: Для руководителей  кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. -М.: Потенциал XXI, 1992.

16. Мирская, Дикарева: Социология труда. - М, 2003. - с.31

17. Моргунов Е.Б. Брак «по  расчету»или подбор после приема // Управление персоналом, 2001 - №11 – 12.

18. Немов Р.С. Социально -психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика,1984.

19. Нюстром Дж.В., Дэвис К.организационное поведение: Пер. с англ./Под. ред. Ю.Н. Капуревского - СПб.:Питер, 2000.

20. Основы теории управления: Уч.Пособие /Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.

21. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А.:Удовлетворенность трудом. - М, 2002. с.46

22. Практикум по теории  управления:Учебное пособие по специальности «Государственное и муниципальное управление»/Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И., Воронцова Г.В. и др./ М., 2003.

23. Саакян А.К. Экономика  и социология труда. СПб., 2002.

24. Старобинский Э.Е. Как  управлять персоналом? - М.: АО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 1995.

25. Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г. Поршнева,

26. Управление персоналом  на производстве. Уч. Пособие. Под  ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М.:Юнити, 2003.

27. Управление персоналом  организации:практикум. Уч. Пособие. (для студентов вузов обуч. По напр. И спец.«Менеджмент»). Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е., и др.; М-во общ. И проф. Обр. РФ, Гос. Ун-т упр., Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра - М,2003.

28. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов  вузов/Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, В.Л. Еремин  и др., М.:Юнити - Дана, 2002.

29. Управление персоналом: от фактов настоящего к возможностям  будущего: (Уч. Пособие). А.А. Брасс, В.Е. Глушаков,В.Н. Кривцов, Р.С. Седегов, Минск.: Технопринт, 2002.

30. Филиппов А.В. Работа  с кадрами:Психологические аспекты. - М.: Экономика, 1990.

31. Шабанова Ю. Адаптация  нового персонала// Управление персоналом, №10, 2003.

32. Секреты мотивации работников http://www.kazedu.kz/referat/124765

 

1 Российский статистический ежегодник. 2013: Стат.сб./Росстат. - М., 2013. С. 206-207. диссертационного исследования.

 

 

2 Васина Л.И., Сергеев С.С. Оценка факторов адаптации молодых специалистов на производстве // Железнодорожный транспорт, №9 – 2005

3 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.:Наука, 1990.

 

4 Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ. М.:Наука, 1990.

5 Майерс Д. Социальная психология –СПб.: Питер, 1997.

6 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993.

7 Устав Республиканского агентства лесного хазяйства