Совершенствование процесса социальной адаптации работников в коллективе

«Папка нового сотрудника»

          В этой папке должен быть комплект документов отдельного подразделения, который содержит ответы на вопросы, возникающие у новичка. Более удобным и полезным будет большой справочник. Он включает основные сведения всех подразделений, регламентирующие документы, показывает логическую связь и облегчает понимание структурных требований к работнику.

Интернет-сайт

           Как инструмент управления адаптацией нового работника используется сайт предприятия. Например, на нем выкладывается информация о правильном заполнении документов, о последовательности действий по отдельному заданию и другие.

Подход, ориентированный на профессию

         Профессиональная адаптация подразумевает подготовку специалиста к выполнению должностных обязанностей в новом коллективе. Специалисты по персоналу должны спланировать работу нового работника на время испытательного срока, так чтобы ему было понятно, когда и какие действия он должен исполнять. При таком планировании учитывают специфику деятельности новичка в период адаптации.

Вслед за знакомством с новым коллективом, сотрудник знакомится с документами, должностной инструкцией, спецификой своей работы, требованиями. Потом руководитель дает задание новичку на период адаптации и объясняет, у кого и что можно спросить при необходимости. Начальник контролирует ход работы нового сотрудника и помогает ему советами, если это нужно.

Если к новичку прикрепляют наставника, то адаптация проходит более эффективно. Ведь не каждый начальник имеет время для нового сотрудника, особенно если это большая компания. Опытный наставник поможет новичку быстрее освоить поставленные задачи и найти общий язык в общении с коллективом. Хорошим помощником в адаптации большого коллектива будет методичка или пособие с рекомендациями.

В оценке адаптации работника используют показатели: удовлетворенность работой и удовлетворенность организации сотрудником. Методом анкетирования вычисляют соответствующий индекс удовлетворенности, который считается показателем адаптирования.

Выбрать способы адаптации персонала на предприятии – задача нелегкая. Нужно учитывать ситуацию и психологию в конкретном коллективе, а также общепринятые правила деятельности компани

 

2. Общая характеристика  адаптации и методы ее реализации  в современной организации.

2.1. Характеристика организации.

 

Республиканское агентство лесного хозяйства (далее - Агентство) является исполнительным органом государственной власти Республики Бурятия, осуществляющим нормативно-регулятивные, исполнительно-распоряди-тельные функции, функции по предоставлению государственных услуг, использованию и распоряжению лесами, их охране, защите и воспроизводству, правоприменительные функции в сфере лесных отношений, функции по федеральному государственному лесному надзору (лесной охране), федеральному государственному пожарному надзору в лесах в пределах предоставленных органам государственной власти Республики Бурятия полномочий7.

Агентство обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, печать с изображением Государственного герба Республики Бурятия, свое наименование и необходимые для своей деятельности печати, штампы, бланки, а также расчетный и иные счета в банковских учреждениях для учета операций со средствами, поступающими во временное распоряжение бюджетных учреждений.

Основными задачами Агентства в установленной сфере деятельности являются:

1. Пользование и распоряжение лесами, их охрана, защита и воспроизводство в пределах предоставленных полномочий в соответствии с действующим законодательством.
2. Предоставление безвозмездно или по регулируемым органами государственной власти ценам услуг гражданам и организациям в сфере лесных отношений.
3. Осуществление федерального государственного лесного надзора (лесной охраны), федерального государственного пожарного надзора в лесах.

Разработка и принятие нормативных правовых актов в области лесных отношений (за исключением лесов, расположенных на особо охраняемых природных территориях федерального значения).

Агентство в установленной сфере деятельности:

1. Разрабатывает лесные планы Республики Бурятия, разрабатывает и утверждает лесохозяйственные регламенты;
2. Проводит государственную экспертизу проектов освоения лесов;
3. Предоставляет в пределах земель лесного фонда в порядке, предусмотренном действующим законодательством, лесные участки в постоянное (бессрочное) пользование, аренду, безвозмездное срочное пользование, а также заключает договоры постоянного (бессрочного) пользования лесными участками, договоры безвозмездного срочного пользования лесными участками, договоры аренды лесных участков, договоры купли-продажи лесных насаждений, в том числе путем организации и проведения соответствующих аукционов;
4. Организует использование лесов, их охрану (в том числе осуществление мер пожарной безопасности и тушения лесных пожаров), защиту (за исключением лесопатологического мониторинга), воспроизводство (за исключением лесного семеноводства) на землях лесного фонда и обеспечивает охрану, защиту, воспроизводство лесов (в том числе создание и эксплуатацию лесных дорог, предназначенных для охраны, защиты и воспроизводства лесов) на указанных землях;
5. Ведет государственный лесной реестр в отношении лесов, расположенных в границах территории Республики Бурятия, предоставляет заинтересованному лицу выписку из него;
6. Организует профессиональную подготовку работников Агентства, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку;
7. Организует прием граждан, обеспечивает своевременное и полное рассмотрение устных и письменных обращений граждан, принятие по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Республики Бурятия срок;
8. Осуществляет мероприятия по ликвидации последствий чрезвычайной ситуации в лесах, возникшей вследствие лесных пожаров, в том числе на лесных участках, предоставленных в аренду для заготовки древесины, в пределах своих полномочий;
9. Организует осуществление мер пожарной безопасности и тушения лесных пожаров в лесах, расположенных на землях особо охраняемых природных территорий регионального значения.

 

Основной документ Республиканского агентства лесного хозяйства- это Лесной кодекс и Положение о Республиканском агентстве лесного хозяйства.

Агентство руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Бурятия, федеральными законами, законами Республики Бурятия, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, Главы Республики Бурятия, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Правительства Республики Бурятия, другими нормативными актами, а также настоящим Положением.

В агентстве на сегодняшний день работает 100 человек.

Согласно проведенным аналитическим исследованиям и анкетированию совместно с агентством лесного хозяйства получена следующая статистика:

          Возраст работников агентства:

Возраст	Количество сотрудников в процентах
До 30 лет	65%
30-50 лет	18%
Старше 50 лет	17%

 

Исходя из данной статистики видно, что приоритетней наиболее взрослые и соответственно опытные сотрудники.

         Стаж работников в агентстве:

Стаж	Количество сотрудников (в процентах)
1-5 лет	18%
5-10 лет	32%
10-20 лет	50%

 

Из данной статистики видно, что наличие выслуги положительно сказывается на текучести кадров.

           Проведем расчет текучести кадров  в агентстве согласно полученным  данным за 2010-2014г.

Количество принятых сотрудников за период (Кп): 285 человек

Количество уволенных сотрудников за период (Ку): 263 человека

Рассчитаем среднестатистическое число за год:

Кп=285/4=71 чел.;  

Ку=263/4=66 чел.  

Кт=66/100*100%=66%

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия.

          Расчет текучести кадров необходим для того, чтобы компания могла оценить размер расходов, связанный с увольнением сотрудников - новичков.  
Увольнение работников может понести за собой существенную потерю средств для компании. Стоимость текучести кадров растет в том случае, когда сотрудники являются узкоспециализированными, когда их труднее найти и когда они требуют весьма тщательной подготовки.

В агентстве лесного хозяйства существует несколько видов мотивации сотрудников:

Оплата труда муниципальных служащих производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада муниципального служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы (далее - должностной оклад), а также из дополнительных выплат.

Муниципальным служащим устанавливаются следующие ежемесячные выплаты:

1) ежемесячная квалификационная  надбавка к должностному окладу;

2) ежемесячная надбавка  к должностному окладу за выслугу  лет.

 Ежемесячная надбавка  к должностному окладу за выслугу  лет муниципальным служащим устанавливается  на должностной оклад в зависимости  от стажа муниципальной службы  в следующих размерах:

-при стаже муниципальной  службы от 1 года до 5 лет – 10 процентов  должностного оклада;

-при стаже муниципальной  службы от 5 до 10 лет – 15 процентов  должностного оклада;

-при стаже муниципальной  службы от 10 до 15 лет - 20 процентов  должностного оклада;

-при стаже муниципальной  службы свыше 15 лет – 30 процентов  должностного оклада.

-Стаж на получение  муниципальными служащими надбавки  за выслугу лет исчисляется  в соответствии с федеральным  и областным законодательством  и подтверждается протоколом  Комиссии по вопросам исчисления  стажа муниципальной службы муниципальных  служащих, лиц, замещающих муниципальные  должности;

3) ежемесячная надбавка  к должностному окладу за особые  условия муниципальной службы (сложность, напряженность, специальный режим  работы и иные особые условия);

4) ежемесячное денежное  поощрение;

5) ежемесячная процентная  надбавка к должностному окладу  за работу со сведениями, составляющими  государственную тайну;

6) премии за выполнение  особо важных и сложных заданий (далее - премии);

7) единовременная выплата  при предоставлении ежегодного  оплачиваемого отпуска;

8) материальная помощь

9) В агентстве проводится ежегодная индексация заработной платы;

10) Ежегодная премия в  виде «13 зарплаты»;

11)Ежеквартальная премия;

12)Премия в случае отсутствия пожаров за отчетный период (пожароопасный).

Нематериальная мотивация:

• достижение;
• признание;
• похвала;
• интересная работа;
• самореализация и т. д.

Таким образом в агентстве действует определенный мотивационный момент для сотрудников. Как показывают проведенные исследования- данной системы мотивации недостаточно для закрепления сотрудника на продолжительное время. В соответствии с этим, проведем

 

 

2.2. Оценка современного  состояния регулирования адаптации  сотрудников.

 

Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы. Установки поведения. В соответствии с ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде. Отношение работника к организации зависит от степени реализации его цели.

Но организация имеет свои цели и задачи, центральные среди которых – выпуск продукции, производство материальных и духовных благ, оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои социальные ценности и нормы.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.