Социология управления как специальная социологическая теория

Менеджмент в теории «Y» играет качественно иную роль: его задача – объединять, создавать комплекс условий, способствующих развитию интеллектуальных способностей человека. Если такие условия будут приниматься, то будет гарантия эффективности труда.

Ещё один исследователь  Ренсис Лайкерт разработал свою теорию, которая называется  «теория лидерства». Основы своей теории он изложил в 1961 году в своей книге «Новый тип менеджмента». Лайкерт в своей теории учитывал два основных принципа:

1). Лидер является «связующим звеном», информирует сотрудников о намерении высшего менеджмента о том, что происходит среди работников;

2).«Принцип поддержания отношений», идея которого состоит в том, что: лидеры должны обеспечивать максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках организации рассматривались как взаимодополняющие и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.

 Р. Лайкерт сопоставил  различные типы организационных  структур и взял в основу  типы принятого решения, мотивационные  принципы, характер коммуникационных  процессов, способы принятия решения, установки целей и приоритетов, также способы контроля. На основе данного сопоставления он предложил четыре типа организаций:

1). Эксплуататорский и  авторитарный. Характеристика такого  типа заключается в том, что руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений. В организации, ориентированной на эту систему, жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны, как, впрочем, и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии.

2). Благожелательный и  авторитарный. Характеристика данного типа организации предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: часть решений согласовывается с подчинёнными, но принимаются они в строго предписанных рамках. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется в рамках снисходительности со стороны руководителя и осторожности — со стороны подчиненного.

3). Консультативно-демократический. Суть такого типа заключается в том, что руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решает руководство, а частные подчинённые. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха.

4). Тип организации,  основанный на участии. Характеристика  такого типа основана на взаимном  доверии. Именно этот тип, по  мнению Лайкерта, является самым  действенным. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений, касающихся определения целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия.

   По мнению Лайкерта, для развития такого типа организации руководству необходимо:

1). соблюдать принцип «поддерживающих» отношений;

2). придерживаться коллективных методов принятия решений;

3). ставить высокие производственные цели.

 Это означает, кроме  всего прочего, что взаимодействие  между сотрудниками организации  должно носить групповой, а  не просто линейный, иерархический  характер по типу «руководитель  - подчиненный».

В целом школа человеческих отношений и школа поведенческих наук в существенной мере повлияли на развитие управленческой мысли, делая упор на значимости человеческого фактора в повышении эффективности деятельности организаций и управления. Был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации. Однако, несмотря на тщательную проработку проблемы неэффективности управления людьми, эти школы не смогли добиться кардинального решения проблемы. [14,с. 80].

2.2 Становление мировой управленческой мысли на современном этапе

На современном этапе  в теории управления  происходит постоянный поиск новых форм и методов рационализации управления. Так, на рубеже 70-х г.г. была выдвинута новая четко сформулированная идея , которая характеризует организацию как  открытую систему, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее.

На этом этапе происходит развитие системного подхода, основанного  на теории систем. Так, например, Л. Гьювик говорит о том, что управление всё больше становиться искусством и одновременно наукой в силу того, что оно стремиться на систематической основе понять, почему и как люди систематически работают вместе для достижения определённых целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.

В реальной жизни системы (человек, машина, коллектив и т.д.) не могут существовать вне связи с окружающим миром. Но этих связей столь много и они столь разнообразны, что изучить их для решения какой-то конкретной проблемы не представляется возможным. Поэтому системный подход предполагает выделение наиболее существенных связей, которые оказывают непосредственное и значительное влияние на свойства системы и решение поставленных задач в исследуемом объекте. [3,с. 32].

Социальные системы  представляют собой особый класс. Их возникновение и целостность определяются взаимодействием людей. Многообразие социальных систем столь велико, насколько многообразна сознательная деятельность людей.

Особенность социальной системы: создавая ее с одной целью, люди должны достигать и многих других целей. Задачи элементов системы  вызывают к жизни целый ряд задач системы. Для того чтобы удовлетворять потребности элементов, необходимо функционирование системы в целом.

Другим очень важным свойством социальной системы является то, что ее возможности и цели шире, чем простая сумма возможностей и целей составляющих ее элементов. Это свойство носит название эффекта целостности.

Таким образом, в составе  социальной системы, будучи ее элементами, люди попадают в определенную зависимость от результатов деятельности других, т.е. между людьми в составе социальной системы складываются определенные отношения, под которыми понимают способность определенным образом влиять на состояние и поведение друг друга. Эти отношения действуют только при наличии связей между элементами (членами) системы.

В 60-80-е г.г. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении. В его разработку существенный вклад внесли Д. Вудворд, Ф. Лутанс, П.Лоуренс и др. По мнению этих исследователей в основе этого подхода лежит концепция, сущность которой заключается в то, что, что для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Поскольку на организацию влияет множество внутренних факторов и факторов внешней среды, то не может быть единого «лучшего» способа ею управлять. Наиболее эффективным способом управления в конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации.

Ранее рассмотренные  школы основывались на определении принципов, относящихся к функциям управления. Они вместили в себя комплекс теоретических знаний о том, как должен работать руководитель, а применение этих принципов в управлении производством рассматривалось как искусство, достигаемое опытным путем. Ситуационный подход дал возможность прямо приложить науку к конкретным условиям и ситуациям. Центральным фактором ситуационного подхода является сама ситуация, т.е. комплекс обстоятельств, влияние которых на организацию в данное конкретное время самое сильное. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации.

В 80-е г.г. возросло значение организационной культуры как сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура вообще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Главный потенциал для прогрессивных изменений заложен в самом человеке, в его сознании и культуре. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.

Характерной особенностью 90-х г.г. было то, что управленческая мысль развивалась в трех основных направлениях. Первая из них связана с повышением уровня материально-технической базы современного производства и оказания услуг. Во всем мире усилилось влияние научно-технического прогресса на достижение целей организации и повышение конкурентоспособности продукции. Управленческая мысль направлена на управление операциями и повышение уровня производительности путем синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства. В целом эту тенденцию можно характеризовать как усиление «технократизма» на новой, более совершенной технической базе. [3,с. 32].

Второе направление  проявилось в усилении внимания, с одной стороны, к организационной культуре, а с другой - к различным формам демократизации управления: участие рядовых работников в доходах предприятия и в собственности, осуществление ими управленческих функций. Это направление зародилось в 30-е г.г., однако в американской экономике развивалось довольно медленно. В Японии и Европе оно получило более широкое распространение. Но в настоящее время и в США оно приняло широкие масштабы и стало объективной реальностью ведения хозяйства в условиях рынка.

Третьей особенностью эволюции управленческой мысли является усиление международного характера управления — международный менеджмент. В  это время большинство развитых стран перешло к открытой экономике, в результате резко усилилась международная конкуренция, повысился уровень кооперации производства, произошел рост транснациональных корпораций. Международный менеджмент ставит ряд новых проблем перед теорией и практикой управления.

Внимание управленческой мысли сейчас приковано к таким  важным вопросам международного менеджмента, как определение общих особенностей и выделение специфических универсальных  форм и методов управления, наиболее эффективное выполнение функций управления в условиях разных стран, приспособление к национальной местной среде и ряд других. [14,с. 70].

3. СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ: ТЕНДЕНЦИИ И ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ

3.1 Инновационные преобразования в социологии управления

Экономические, социально-политические перемены, происходящие ныне в обществе, требуют адекватных изменений в  системах управления, в деятельности менеджеров всех уровней. При этом следует иметь в виду и то обстоятельство, что управление распространяет своё влияние на все другие виды человеческой деятельности: любой совместный труд предполагает наличия управленческого регулирования, координации, созвучных времени.

Не случайно в настоящее  время и теоретики менеджмента, и практики хозяйствования и управления особое внимание уделяют разработке и применению инновационных технологий, развитию и реализации «новой» философии менеджмента, центральной задачей которой выступает гуманизация управления, развитие и использование управленческих способностей не только менеджеров, но и всех работников. [6,с.76].

Изучением управленческой проблематики в рамках отечественной социологической традиции занимались следующие исследователи – Бабосов, Украинец, Кучко, и др. Так Бабосов, определяет управление как неотъемлимый атрибут любой системы – биологической, технической или социальной, который обеспечивает её сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение цели систем. Структура управленческой деятельности не остаётся неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчивостью. В своих наиболее существенных чертах она определяется теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности. Одна из основных управленческой деятельности, а следовательно, и очень важный компонент её структуры – определение основной цели организации, выработка стратегии действия по её достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации - корпорации, фирмы. Структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся систему социального управления, своеобразный «управленческий многогранник», действующий в широком социальном диапазоне. [8,с.1071].

По мнению П.П.Украинец, управление- это многозначный термин, который рассматривается в следующих аспектах: вид деятельности; процесс; группа специалистов по управлению; иерархическая управленческая структура организации; самостоятельная область знаний, наука; общее понятие, интегрирующее в себе и управленческую деятельность, и кадровую политик, и науку, и состояние всей управленческой инфраструктуры в данной стране, регионе, отрасли и т.д. [4,с.25]. Рассматривает управленческий процесс, особенности принятия управленческих решений. Если рассматривать управленческий процесс с точки зрения П.П.Украинец, то мы должны чётко сформулировать те действия, которые мы стремимся достичь для достижения поставленной цели. Прежде всего нужно уяснить, чем реально располагаем, чтобы решить поставленную задачу: какими средствами, силами, временем. Нужно продумать, какие методы, технологии можно применить, каким образом действия согласуются с внешней средой, существующими юридическими, нравственным нормами, опытом, объективными закономерностями и т.д. Одним из действий управленческого процесса является принятие управленческих решений. Управленческое решение представляет собой акт органа управления или руководителя, как правило включает в себя и главную цель, и конкретные задачи, и соответствующие формы и методы работы по достижению поставленных целей, и обеспечение процесса управления необходимыми ресурсами ( трудовыми, материальными, финансовыми),и систему текущего и окончательного контроля. Труд по выработке управленческого решения начинается с выявления, оценки проблемной ситуации и осознания необходимости её разрешения. [14,с.243].