Социально-психологические проблемы воинского коллектива как объекта социальной работы

Огромное значение для  предупреждения конфликтов имеет справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в воинском коллективе. Дефицит жилья, финансовых и прочих материальных ресурсов приводит к крайнему обострению отношений в тех случаях, когда они распределяются между  военнослужащими одного подразделения (части). Данное обстоятельство может  привести к значительным деструктивным  последствиям в ситуациях несправедливого  подхода командиров (начальников) к  решению данных вопросов. Наряду с  распределением материальных ресурсов в военных коллективах не последнее  место занимает проблема распределения  духовных благ. К ним относятся  поощрения и награды. Важность данного  вопроса заключается в особом внимании военнослужащих к этим аспектам жизнедеятельности, так как поощрения  и награды, во-первых, свидетельствуют  об объективности оценки их служебной  деятельности командирами, а во-вторых, обеспечивает перспективные возможности  карьерного роста их обладателей.

2. Подбор и обучение  руководящего состава 11-ой дивизии подводных лодок г. Заозерска Мурманской области. В психологических исследованиях выявлено, что морально-психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства. Одной из типичных причин межличностных конфликтов во взаимоотношениях военнослужащих являются различия в подходах к оценке результатов деятельности исполнителем и руководителем. Установлено, что офицеры используют четыре основных способа взаимной оценки результатов деятельности.

Во-первых, результаты деятельности сравниваются с начальным положением дел.

Во-вторых, они сверяются с целью деятельности.

В-третьих, достигнутые результаты сравниваются с результатами, полученными  при решении аналогичных проблем  другими (лучшими или худшими офицерами).

В-четвертых, результаты оцениваются по тому, насколько они  соответствуют представлению оценивающего об идеальном положении дел.

Оценивая других, офицеры  чаще используют сравнение результатов  деятельности других с ее целью, с  лучшими результатами, достигнутыми другими офицерами, выполнявшими аналогичную  деятельность, со своими представлениями  о том, как они могли бы выполнить  эту работу. Эти способы часто  приводят к критической оценке. Исполнитель  же оценивает свою работу, сравнивая  ее с началом деятельности или  с другими офицерами, менее преуспевшими в аналогичной деятельности. Эти  способы обычно приводят к позитивной оценке результатов. Снижению вероятности конфликтов, связанных с оценкой результатов деятельности, способствует использование нескольких способов оценки, повышение ее объективности, глубины и разносторонности. Оценка будет более объективной, если в ее основе лежит оценка того, что сделано, а не только того, что не сделано.

Важное место в стиле  руководства занимает способ критики. 
К сожалению, значительное число молодых офицеров просто не умеют грамотно отметить недостатки и побуждать подчиненных к их исправлению.

Рассмотрим принципиальные требования к критике в 11-ой дивизии подводных лодок г. Заозерска Мурманской области.

Во-первых, прежде чем критиковать, необходимо предпринять  ряд действий, а именно: выяснить, нельзя ли исправить дело без критики; определить цель критики, ее содержательную сторону; узнать, как критикующий реагирует на критику, и в соответствии с этим выбрать ее оптимальную форму; выслушать позицию и аргументы критикуемого до конца; изложить свою точку зрения на критикуемый недостаток и др.

Во-вторых, необходимо придать  критике конструктивность и деловой  характер. Он заключается в следующих  аспектах: указание на существо недостатков, основных и всех виновников, меры их вины (недостатков); анализ условий  и причин, повлекших недостатки; прогноз последствий, определение  пострадавших, мер, сроков и ответственных  за устранение недостатков и др. 
В-третьих, необходимо помнить, что критика только тогда достигает эффекта, если критикуемый правильно воспримет ее суть и не окажет ей внутреннего сопротивления. Достижению данной цели способствует: корректность критики, ее доброжелательность и деловой характер; уместность используемых форм критики; исключение из критики понятий, унижающих человеческое достоинство критикуемого; недопущение повторной критики, если недостатки исправлены; исключение подрыва критикой доверия, самостоятельности и инициативности подчиненных; проявление самокритичности, анализ собственных ошибок в прошлом и передача опыта по их эффективному исправлению и др.

3. Одним из источников  конфликтов в 11-ой дивизии подводных лодок г. Заозерска Мурманской области выступает отрицательное лидерство.

Предупреждение отрицательного лидерства предполагает прежде всего  раннее выявление военнослужащих, отличающихся организаторскими способностями, стремлением  доминировать. Выявленных военнослужащих с лидерскими склонностями следует  включить в официальную структуру  подразделения в составе актива, младших командиров и т.п. Необходимо помнить, что лидерство – это естественный, стихийно возникающий процесс, и бороться с неформальным лидером как с явлением бессмысленно. Гораздо эффективнее убедить лидера, что выгоднее для него быть лидером, поддерживающим официального руководителя, нежели лидером противостоящим. Так, с одной стороны, следует замечать и поощрять положительную инициативу лидера (распределение ролей на работах, эмоциональную поддержку других членов коллектива в сложных жизненных ситуациях, негативную эмоциональную реакцию на нарушения дисциплины и т.д.). Не стоит бояться публично признавать авторитет лидера, проявляющего положительные стороны в неформальном влиянии на товарищей.

С другой стороны, лидер, начинающий оказывать негативное влияние (побуждение к травле отдельных членов коллектива, насмешки и угрозы в адрес дисциплинированных военнослужащих, создание противоборствующих группировок, ослабление власти командира), должен сразу почувствовать, что  командиру известна его роль в  этих процессах. Зачастую возложение на такого лидера персональной ответственности  за состояние климата в подразделении  способно «развернуть» его в необходимом  направлении. Лидеры даже отрицательной для коллектива направленности часто индивидуально характеризуются весьма положительно. Нередко они имеют высокую профессиональную подготовку, хорошее физическое развитие, значительный служебный опыт, а иногда и боевые заслуги. В работе с такими военнослужащими необходима согласованность командиров различных уровней, недопущение поощрения людей за индивидуальные заслуги в случае, если они вредно действуют на весь коллектив.

4. Комплектование первичных  подразделений с учетом психологической  совместимости. Понятны трудности  в комплектовании подразделения,  расчета, когда в первую очередь  учитываются профессиональные характеристики. Однако военнослужащий не является  «винтиком в сложном механизме», а представляет собой прежде  всего чувствующего и переживающего  человека. Даже в максимально  обезличенных формально-ролевых  ситуациях служебного взаимодействия  человек испытывает эмоции, выражает  свое отношение. Не стоит обманываться, если внешне это отношение  ничем не проявляется - оно  способно «прорваться» эмоциональным  всплеском в кризисной ситуации, «беспричинным конфликтом». Профилактикой  подобных ситуаций является учет  симпатий и антипатий, темпераментов  военнослужащих при назначении их на должности.

5. Правовая подготовка  и воспитание предполагают изучение  законов, воинских уставов, проведение  разъяснительной работы о необходимости  их соблюдения, оформление наглядной агитации. Практика показывает некоторую эффективность и такой формы правовой пропаганды, как доведение приговоров военных судов в отношении военнослужащих, осужденных за насильственные преступления, показательные суды, индивидуальные и групповые беседы с работниками юстиции. Однако не следует забывать, что форма работы имеет ограниченную по времени эффективность и не может заменить других средств профилактики конфликтов.

6. Интенсификация служебной  и учебно-боевой деятельности  как путь предупреждения негативных  явлений в коллективе. И практики, и ученые едины во мнении: праздность  – одна из главных причин конфликтов, неудовлетворенности коллективной атмосферой. Так, А.С. Макаренко неоднократно подчеркивал, что условием образования подлинно товарищеских отношений может быть только напряженная трудовая жизнь. Опыт подтверждает, что там, где организована интенсивная боевая подготовка, меньше проблем с дисциплиной, конфликтов, выше удовлетворенность межличностными отношениями. Но следует помнить, что такой путь эффективен при высокой ценности конкретных видов деятельности, при решении важных, по мнению военнослужащих, задач. Последнее уточнение помогает понять, почему встречающаяся до сих пор технология «загрузки» личного состава работами – дабы не оставить военнослужащим времени и сил на разные «неправильные» формы поведения, сколь проста, столь и неэффективна.

7. Мероприятия воспитательной  работы помимо специфических  воспитательных целей имеют и  общее облагораживающее воздействие  на морально-психологический климат  коллектива. Жизнь, «бурлящая» в  подразделении, постоянные разнообразные  мероприятия, интересная внеслужебная  деятельность у каждого военнослужащего  – одно из самых эффективных средств создания крепкого воинского коллектива. А.С. Макаренко предложен принцип «завтрашней радости» – в коллективе должны быть постоянное ожидание и подготовка к каким-то важным для всех и приятным событиям.

8. Психологическое просвещение  и обучение военнослужащих способам  предупреждения и конструктивного  разрешения конфликтных ситуаций. В многочисленных экспериментах  военных психологов показано, что  развитие коммуникативной культуры  военнослужащих, формирование у  них навыков самоанализа и  анализа поведения других людей,  усвоение алгоритмов действий  по разрешению конфликта позволяют  заметно улучшить морально-психологический  климат в подразделении, снизить  частоту и интенсивность неблагоприятных  явлений. Коротко рассмотрим, что  же необходимо делать военнослужащему  для того, чтобы разрешить конфликт  с минимальными негативными последствиями.

Разрешение конфликта  представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Это активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта.

Прежде всего, любое эффективное разрешение предполагает работу с собой. Под этим подразумевается следующее:

• необходимо вовремя определить, что взаимодействие стало предконфликтным, и по возможности прервать его, или же «вернуться» к исходной нормальной точке;
• стоит проявлять терпимость к инакомыслию. Иногда бывает целесообразным аргументировать неправоту оппонента, но при этом важно соблюсти конфиденциальность и деликатность общения;
• надо уметь глубоко вникать в суть проблемы взаимодействия, избегать конфронтации, если нет уверенности в понимании истинных мотивов поведения партнера;
• целенаправленно работать над снижением собственной тревожности и агрессивности, овладевать методами психической саморегуляции. Развивать навыки и готовность эффективно управлять своей психикой в трудных ситуациях взаимодействия, уметь избегать переутомления, перевозбуждения и т.п.;
• иметь внутреннее убеждение к решению возникающих в межличностных отношениях проблем преимущественно путем компромисса, сотрудничества, избегания или уступки;
• уметь сохранить приветливый и открытый вид в ходе общения. Улыбка и юмор – лучшее средство снятия напряженности в общении.

А теперь перечислим основные приемы воздействия на личность оппонента:

• изменяйте отношение оппонента не прямыми и радикальными воздействиями, указами на недостатки, а путем дружеских, искренних советов, авансированных комплиментов о его потенциальных достоинствах;
• избирайте оптимальные формы воздействия на партнера с учетом его ситуативного психического состояния. Это возможно, если знать основы вербальной и невербальной коммуникации;
• своевременно информируйте оппонента об ущемлении ваших интересов. Иногда проблема возникает потому, что ваш сослуживец не догадывается о том, что наносит вам ущерб, а вы не в состоянии ему об этом деликатно сказать;
• по отношению к своим интересам будьте твердыми, а по отношению к оппоненту занимайте по возможности мягкую позицию. Будьте дипломатом;
• в ходе обсуждения важных и острых проблем не перебивайте оппонента, давайте ему возможность выговориться;
• заблаговременно информируйте сослуживцев о принимаемых вами решениях, действиях, если они затрагивают их интересы;
• «не загоняйте оппонента в угол». Человек, поставленный в безвыходную ситуацию, легко «взрывается» и ведет себя остроконфликтно;
• не расширяйте число проблем в ходе обсуждения острого вопроса, так как это расширяет границы противодействия;
• не критикуйте личностные качества оппонента, избегайте однозначных, жестких оценок его действий (решений);
• устанавливайте и поддерживайте неформальный контакт с партнером по взаимодействию.

Таким образом, несмотря на естественность конфликтов для современного общества, наличие многих объективных причин для формирования негативных взаимоотношений, существуют разнообразные приемы и способы поддержания здорового морально-психологического климата в воинских коллективах и в коллективе 11-ой дивизии подводных лодок г. Заозерска Мурманской области в частности. 

Заключение

Теория военно-социальной работы отражает ее практику. В связи  с этим ее объектом является предмет  этой практики – деятельность соответствующих институтов и организаций, а также отдельных лиц по обеспечению гармонической взаимосвязи человека и среды его обитания. Соответственно, предметом теории военно-социальной работы выступает та часть научного знания об этой практике, которая связана с исследованием закономерностей, тенденций, противоречий, функций, принципов, форм и методов деятельности соответствующих институтов по гармонизации взаимодействия человека и социальной военной среды. Ее целью является повышение научной обоснованности, качества и эффективности военно-социальной работы как вида практической деятельности. По своему характеру она является научно-познавательной деятельностью.