Социально-психологические методы управления персоналом: социологическое обеспечение эффективности применения

В качестве интервьюеров, как правило, выступают рекрутеры (или менеджеры по работе с персоналом) и линейные руководители, в подразделения которых ведется набор.

Если сравнить применяемость метода интервью и метода анкетирования в управлении персоналом, то интервью обладает рядом преимуществ. Оно дает возможность более обстоятельно и непосредственно проникнуть в социальные механизмы исследуемых процессов. С его помощью можно добиться большей конкретности при изучении социальных структур. Интервьюирование требует квалифицированной подготовки со стороны исследователя. Здесь важны готовность понять другого человека, большое чувство такта в проведении опроса, предельная терпимость.

 Однако  нельзя сказать, что метод анкетного опроса плох, по сравнению с методом интервью, порой существуют проблемные ситуации, которые можно исследовать только методом анкетирования, или выборочная совокупность может быть велика, и тогда метод интервью будет бессмысленным.

В опросных методах выделяется еще один вид опроса - социометрический опрос. Социометрический опрос – это метод сбора первичной информации для изучения структуры межличностных отношений в малых группах.

Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрические исследования дают возможность выявить:

– структуру и динамику внутригрупповых отношений;

– уровень развития группы;

– степень сплоченности-разобщенности группы;

– особенности социально-психологического климата группы;

– причины и движущие силы конфликтов (межгрупповых и внутригрупповых, межличностных и личностно-групповых);

– «статус» (внутригрупповую авторитетность) членов группы;

– неформальных лидеров, заслуживающих выдвижения в официальные руководители;

– неформальные группировки и т. д. [19, с. 247].

Эти данные позволяют руководителю выявлять благополучные или конфликтные участки внутригрупповых отношений, выяснять причины возможных проблем и разрабатывать эффективные мероприятия по их устранению, комплектовать совместимые рабочие группы, а кроме того, - распознавать неформальных лидеров.

Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы.

Социометрия, как метод сбора первичной информации, занимает одно из мест в ряду аналитических методов, таких как анкетирование, интервью, анализ документов, наблюдение. Социометрический метод ни в коем случае их не заменяет, а наоборот гармонично дополняет.

Этот метод обладает рядом преимуществ по сравнению с другими методами анализа. Во-первых, метод довольно прост в технической реализации. Не требуется проведения предтестовых процедур, проверки валидности методики. Подготовка опросных листов не вызывает затруднений, даже у неподготовленного человека. Во-вторых, длительность проведения исследовательской процедуры невелика. Опросные листы могут заполняться заочно, а обработка данных занимает всего несколько часов. В-третьих, социометрия позволяет оперировать количественными данными. Качественное описание сплоченности группы менее информативно, а применение социометрии дает довольно точную количественную оценку, например, при целенаправленном командообразовании [26, с. 182].

Применение социометрии для анализа взаимоотношений в коллективе имеет ряд недостатков. К ним обычно относят ограниченность применения метода численностью респондентов. Невозможно применение метода для коллективов численностью более 40–45 человек. Однако, этот недостаток легко преодолим, так как численность персонала редко превышает такую численность на одном уровне управления функциональной структуры, или проектной группы. Кроме того, существует ограничение на частоту использование метода. Он не может применяться чаще, чем один раз в год [28].

Таким образом, можно сказать, что социометрический опрос является популярным методом в управлении персоналом, служащим  для выяснения социально-психологического климата в коллективе.

 

• 2.2 Метод наблюдения в процессе сбора эмпирической информации по проблемам управления персоналом

 

В предыдущем разделе были рассмотрены три вида опросных методов: анкетный опрос, интервью и социометрический опрос. Помимо этих методов, существует некоторые методы сбора первичной эмпирической информации, которые часто применяются в управлении, и одним из них является наблюдение.

Наблюдение представляет собой активный познавательный процесс, опирающийся, прежде всего на работу органов чувств человека и его предметную материальную деятельность. Однако это вовсе не означает, что из процесса наблюдения исключается мышление человека, его знания и опыт, что восприятие объекта человеком не зависит от этих факторов.

Различаются два вида наблюдения – простое и включенное (соучаствующее). В первом случае наблюдатель регистрирует события как бы «со стороны», во втором имитирует вхождение в социальную среду, адаптируется в ней и анализирует события «изнутри» [6, c. 486].

Для исследователя  наиболее действенным и эффективным является включенное наблюдение или полевая работа, когда он непосредственно живет вместе  с группой или сообществом, которое изучает, принимая непосредственное участие в их деятельности. Выбор группы определяется самим исследователем. Если полевая работа проводится успешно, то она дает наиболее добротный материал о сложностях управленческой деятельности по сравнению с другими методами.

Наблюдение — это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение способствует к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.

Методы наблюдения включают прямое наблюдение, анализ рабочих методов и технику выбора релевантных образцов поведения [26, с. 236].

Прямое наблюдение. Используя этот метод, исследователь воспринимает и фиксирует поведение и события в живом рабочем процессе. Осуществляя наблюдение, нет необходимости подготавливать сотрудников или отвлекать их от рабочего процесса, более того, предпочтительно наблюдать за работниками среднего уровня при обычных условиях. Впоследствии не помешает еще раз удостовериться, что собранный материал годен для того, чтобы на его основе сделать обобщение. Помимо этого в фокусе внимания специалиста, проводящего исследование, оказывается рабочая среда, взаимоотношения сослуживцев, условия труда. Осуществляя наблюдение, необходимо удостовериться, что собранный материал годен для того, чтобы на его основе сделать обобщение.

Плюсы прямого наблюдения — наблюдение проводится разными способами: без использования технических средств либо с помощью камеры, фото-, видео-, радио- или телескопического оборудования.

Чтобы убедиться в том, что ход работы и поведение участников типичны для них, наблюдение нужно проводить достаточно долго. Реакция сотрудников, знающих о наблюдении, может стать серьезным препятствием к получению достоверной информации, поскольку в этом случае люди зачастую ведут себя иначе, чем обычно. Проводя прямое наблюдение, необходимо составить план и следовать ему. В процессе наблюдения следует делать заметки. Стоит также провести беседы с сотрудниками, чтобы дополнить результаты наблюдения, разобрать неясные моменты и узнать о видах деятельности, которые остались за рамками наблюдения [7, с. 634].

Анализ методов на рабочих местах. Данный метод используется для описания работы, в ходе которой применяется ручной труд или повторяющиеся действия, например, операции на сборочном конвейере.

Такой анализ подразумевает отслеживание времени, которое уходит на различные действия, а также движений. При этом во внимание принимаются частота, продолжительность, положение тела сотрудника, нагрузка и прилагаемое усилие. Анализ методов работы позволяет повысить производительность труда и качество продукции, сократить расходы на производство, повысить эксплуатационную эффективность оборудования и оптимизировать использование сырья и других ресурсов. Полученная информация помогает более точно проводить планирование. Кроме того, в ходе наблюдения определяются риски, связанные с теми или иными операциями, частота и продолжительность отдыха, необходимого для эффективной и безопасной деятельности.

Как и в случае с прямым наблюдением, нужно быть готовым к тому, что создание объективной картины займет значительное время, поскольку люди, скорее всего, будут более собранными, когда начнется процесс отслеживания. Эта модель дает усредненные показатели, в результате чего могут быть упущены ценные данные о нестандартных ситуациях и подходах отдельных работников. Исследование должно проводиться при участии специалистов, детально знающих особенности производственных процессов, а менеджер по персоналу не способен провести такое исследование самостоятельно [27].

Техника выбора релевантных образцов поведения. Метод применяется для выявления моделей поведения, которые оказываются эффективными или неэффективными при выполнении определенного вида работы. Такого рода наблюдения полезны как для решения практических проблем, так и для определения важных психологических принципов.

Метод широко применяется для анализа выполнения крупномасштабных заданий в разных областях деятельности: сфере здравоохранения, маркетинга, совершенствования организационной структуры и др. Менеджеры по персоналу применяют его для точного описания определенной рабочей позиции, установления стандартов, а также для выявления ряда «хороших» или «плохих» образцов поведения с целью повысить эффективность деятельности.

Источниками информации при использовании метода выступают сами сотрудники, их коллеги, начальники, клиенты, партнеры и другие люди, имеющие отношение к рабочему процессу.

 Этот метод исследования не навязывает респондентам никаких рамок для выражения своего мнения и отличается гибкостью. Его использование не связано со значительными денежными расходами и позволяет собрать большой объем информации. Техника позволяет рассмотреть редкие события, которые, как правило, опускаются в других методах. В центре внимания оказываются необычные и даже экстраординарные ситуации, что может дать более ценную информацию по сравнению с описанием рутинных операций. Метод эффективен, когда возникают проблемы, однако остается неясным, насколько они серьезны и в чем кроются их причины [7, с. 638].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что социологические методы играют важную роль в управлении персоналом. Их применение позволяет установить назначение и место сотрудников в коллективе, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы, такие как анкетирование, интервью, наблюдение, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью анкет. Интервью – хороший вариант беседы с руководителем. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях. Стоит отметить, что данные социологические методы играют далеко не малую роль в управлении персоналом.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Существует множество различных методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Все эти методы играют ключевую роль при изучении такой системы как организация. Исключая воздействие внешних факторов на изменение в коллективе социально-психологической обстановки, применение социологического обеспечения являются эффективным методом при изучении управления персоналом.

Для достижения цели курсовой работы были выполнены следующие задачи.

1. Управление – это часть коллективной деятельности в любой организации (в фирме, предприятии и т.д.) в любой период истории развития общества. Главная задача и основное предназначение управленческой деятельности – обеспечить совместную, хорошо организованную и эффективную работу людей, создавая возможности для развития предприимчивости, инициативы и ответственности каждого работника. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

 Процесс  управления персоналом ориентирован  на кадровое обеспечение эффективного  достижения цели, которая поставлена  перед данной социальной системой (организацией), и на решение целого  ряда задач, связанных с реализацией  этой цели.

2. Методы управления персоналом – это способы осуществления целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника. Методы управления отличаются друг от друга, прежде всего, своей мотивационной характеристикой. Все методы можно разделить на  три группы: административные, экономические и социально-психологические.