Соціальні технології планування і реалізації професійної кар’єри

Соціальні технології планування і реалізації професійної кар’єри.

 

1. Соціальна сутність та зміст професійної кар’єри успішного фахівця.
2. Соціальні умови, зміст та форми успішної реалізації професійної кар’єри.

 

1. Соціальна сутність та зміст професійної кар’єри успішного фахівця.

 

      Кар'єра - це успішне просування в області суспільної, службової, наукової і іншої діяльності. Вона є невід'ємною частиною життєвого устрою тієї людини, яка хоче добитися успіху в житті.

      Кар'єрне зростання - це все ті ж методи і дії, які людина може застосувати для досягнення будь-яких поставлених ним цілей.

Щоб правильно організувати своє кар'єрне зростання, передбачити всі пастки на своєму шляху, потрібно навчитися розподіляти свої сили і час, уміти вибирати потрібні цілі, ставити перед собою завдання і багато що інше.

З організаційної точки зору кар'єра розглядається як сукупність взаємопов'язаних рішень особи про вибір того чи іншого варіанта майбутньої діяльності, виходячи з можливостей, які перед нею відкриваються, подолання розбіжностей між реальним і бажаним її посадовим становищем. Оскільки ці рішення приймаються за умов браку інформації, суб'єктивної оцінки себе та обставин, нестачі часу або емоційної нестабільності, вони далеко не завжди бувають послідовними, раціональними, цілеспрямованими, та й взагалі виправданими.

Кар'єра може бути динамічною, пов'язаною зі зміною робочих місць, і статичною, яка здійснюється на одному місці та на одній посаді шляхом професійного зростання. Вона буває вертикальною, яка передбачає посадове зростання, і горизонтальною, яка проходить в межах одного рівня управління, однак зі зміною занять, інколи професії. Суміщення двох цих підходів дає сходинкову кар'єру.

Іншими словами, успіх у кар'єрі можна розглядати як з точки зору просування від однієї посади до іншої, більш високої, так і з точки зору ступеня оволодіння певною професією, навичками та знаннями, які її складають.

XXІ століття поставило  зміст слова "кар'єру" на якісно  новий рівень. Побудова кар'єри  в сучасному світі стає обов'язковою умовою самореалізації в професійній діяльності. Уже важко собі представити успішну й стабільну компанію, яка б не анонсувала можливості кар'єрного росту. Ще складніше уявити собі фахівця, який би не мріяв про позицію керівника відділу, департаменту, компанії, холдингу... У надрах подібних прагнень і народилося нині настільки часто вживаєме слово "кар'єрист". Для багатьох воно має негативний відтінок, що припускає людину безпринципного, байдужного до інтересів колег і компанії, для професіоналів же кадрового ринку воно є скоріше позитивною характеристикою.

У сучасному світі важливо бути не просто гарним фахівцем, важливо бути кращим.

Безумовно, аспектів побудови кар'єри чимало, і всі вони відіграють першорядну роль у кар'єрному росту молодих фахівців. Однак результат коштує того: успіх у професії - це насамперед успіх вас як особистості, це ваша професійна й особиста самореалізація.

Сходження по щаблях кар'єрних сходів ніколи не було справою простим, особливо в сучасних умовах постійного росту компаній. Ринок праці в Україні поступово наближається до світових стандартів, освоюючи нові закони в області працевлаштування й керування персоналом.

Основні складові успішної кар'єри

Існує низка факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар'єри. У серії кар'єрних решень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.

Важко не погодитись, що кар'єрна орієнтація допомагає людині реалізувати себе чи самоактуалізуватися у професійному плані. Це стає можливим, якщо професія обирається відповідно до власних інтересів і здібностей. У протилежному випадку, коли професійний вибір визначається випадковим фактором чи умовами ситуації (близькість роботи до місця проживання, мода на дану професію, можливість отримати місце по знайомству тощо), людині важко реалізувати власний професійний потенціал. Професійне самовизначення і професійна самоактуалізація індивіда є тривалий процес розвитку його ставлення до своєї майбутньої професії та до самого себе як професіонала. Успіх тут визначається активністю самого суб'єкта професійної діяльності на шляху його особистісного розвитку. Він сам обирає професію, сам проходить період професійного навчання, сам активно будує власну професійну кар'єру і реалізує власний особистісний та інтелектуальний потенціал [9, c. 30]. Обидва плани розвитку здійснюються впродовж усього професійного і життєвого шляху людини.

Я схиляюсь до думки, що кар'єрні досягнення людини багато в чому залежать від рівня його особистісного професійного розвитку. Тут мають значення такі аспекти, як: 1) кваліфікація - рівень підготовленості до якогось виду праці; 2) мотивація - і як елемент здійснюючого керівником переконання і керівництва до дії, і як самомотивація, яка безпосередньо пов'язана з головними цінностями людини і не завжди стосується реалій підприємства; 3) соціалізація - стосується в першу чергу неформальної культури даного підприємства (неписані правила і ритуали), що може стати перешкодою для розвитку особистості. Існує ризик отримати негативну оцінку з боку керівництва чи колег за прояв ініціативи, яка може становити загрозу становищу представників організації; 4) реалізація - безпосередньо пов'язана з аспектом соціалізації. Задуми, що передбачають переміни, не зустрічають належної підтримки. Таким чином, підприємство визначає межі дії своїх співробітників і створює проблеми для їхнього кар'єрного росту.

План кар'єри можна визначити як план індивідуальної роботи працівника, який передбачає досягнення особистої мети у своїй сфері діяльності. Керівник може поцікавитися у працівника, на яку посаду він розраховує при досягненні пенсійного віку, і надати йому допомогу у підготовці плану для досягнення мети. Керівник не може здійснити цю роботу за працівника. Визначення мети, особистих і сімейних потреб є справою самого працівника. Він повинен самостійно визначити першочергові завдання, оскільки все, навіть невдача, вимагає певних зусиль. Ніщо не дається дарма, і в цьому контексті витрати, пов'язані з невдалою спробою, можуть також розцінюватися як успіх або необхідний урок.

Існує таке поняття, як управління кар'єрою. Згідно з Е.Мейо, це процес, завдяки якому кар'єра окремих співробітників планується з метою задоволення комерційних інтересів організації, а також переваг та інтересів кожного окремого співробітника. В управління кар'єрою Е.Мейо включає: а) процеси планування індивідуальної кар'єри (професійні консультації, робочі групи щодо планування кар'єрного розвитку, плани саморозвитку співробітника, виявлення кар'єрного ресурсу); б) процеси спільного планування кар'єри (аналіз оцінок і рівня розвитку, центри оцінки потенціалу, центри розвитку, спільне планування кар'єри); в) організаційні процеси (процес призначення, системи кар'єра/ступінь, планування наступності, безперервності кар'єри, реклама шляхів можливого розвитку, планування потреби у робочій силі, спеціальні схеми швидкого просування для перспективних співробітників).

Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоздатності співробітників і викликають необхідність спільного навчання керівництва і співробітників справлятися зі змінами, які вони тягнуть за собою. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури: все керівництво компанії поділяє з підлеглими висхідні принципи і ціннісні пріоритети [3, c. 172].

Одним із факторів розвитку кар'єри є трудова мотивація. Її вивчають теорії, орієнтовані на зміст, і теорії, орієнтовані на процес. Перша група теорій вивчає як базові людські потреби і мотиви, так і мотиви більш високого порядку, наявність і розвиток яких, за А.Маслоу, передбачає самоактуалізацію особистості. Процесуальні ж теорії чи теорії мотивації досягнення вивчають процес вибору лінії поведінки, пов'язаної зі сподіваннями індивідуума, і суб'єктивну оцінку наслідків своїх дій на робочому місці. Недостатньо вивчений механізм впливу певних потреб і мотивів на формування визначеної поведінки. Однак, слід відзначити, що дослідним шляхом установлена наявність зв'язку між потребами, мотивами, емоціями, з одного боку і постановкою цілі саморегуляцією трудової поведінки - з іншого.

Планування кар'єри дозволяє забезпечити:

1. Виконання бажань  працівника з точки зору розвитку  його потенціалу та професійного  зростання.

2. Постійний притік  кваліфікованих спеціалістів, які  стають резервом.

3. Найбільш ефективне  використання можливостей працівника в даний час і в майбутньому.

4. Впевненість працівника  у власних силах.

5. Створення резерву  на підвищення по посаді в  межах фірми.

6. Уважне ставлення  керівництва фірми до своїх  працівників.

Успішне планування кар'єри вимагає участі трьох зацікавлених сторін:

• фірма несе відповідальність за створення обстановки, яка сприяє індивідуальному зростанню, навчанню та підготовці працівників в робочий та в позаурочний час. Це дозволяє працівникам набути необхідної професійної майстерності, отримати інформацію про можливості просування по службі в інших галузях і використати ці можливості. Більшість щойно прийнятих працівників повинні починати трудову діяльність з найнижчих посад;

• керівник виконує функції каталізатора, який стимулює здійснення обґрунтованого планування на перспективу. Крім того, керівник, знаючи організацію робіт на фірмі, може вказати працівникові правильний напрям діяльності з врахуванням потреб фірми. Керівник знає також можливості своїх працівників і враховує їх прагнення. Нарешті, керівник постійно контактує з підлеглими та інформує їх про зміну потреб фірми і вплив цих змін на професійне зростання. Керівник стимулює своїх підлеглих, оцінює належним чином їх працю і надає консультативну допомогу;

• працівникові надається найбільш вагома роль. Він повинен оцінити свої сильні та слабкі сторони, а також вміти визначити, як і чому він досяг теперішнього стану. Нарешті, працівник повинен визначити наступний щабель у розвитку своєї кар'єри, способи оцінки досягнутих результатів і скласти план можливих дій.

В основу планування кар'єри можуть бути покладені такі методики:

1. Методика уточнення  цінностей. Ця методика дозволяє  визначити найважливіші життєві  та трудові інтереси. Такі чинники, як престижність, розташування фірми, різноманітність, наявність стресових ситуацій, стимулювання інтелектуальної діяльності, влада розглядаються і класифікуються з точки зору їх значущості для людини.

2. Методика виявлення  рівня задоволення роботою. Ця  • методика розрахована на  подання працівником інформації про кілька видів діяльності, що дають йому задоволення. Працівник також відповідає на запитання, мета яких - вияснити, чому той чи інший вид діяльності дає йому задоволення. Кінцевий пункт - визначення виду діяльності, якому надається перевага конкретним працівником.

3. Персональний  розвиток і значущість роботи. Це серія методик, які людина  може використати для оцінки  важливості окремих елементів  роботи. При цьому враховуються  такі чинники, як професійне зростання, виникнення нових проблем, нові можливості, відчуття причетності до важливої справи.

Керівники повинні розуміти, що окремих підлеглих цілком задовольняє теперішня посада та вид виконуваної роботи. Таких підлеглих ніколи не слід орієнтувати на професійне зростання і на кар'єру. Одночасно керівник повинен поінформувати їх про додаткові можливості, що їм можуть надаватися.

Реально не всі працівники проходять класичні етапи кар'єри: попередній, становлення, просування, збереження та підтримування досягнутого, завершення, вихід на пенсію. В управлінні кар'єрою відома концепція, названа "плато кар'єри". Плато - це точка в кар'єрі, коли імовірність подальшого просування вгору дуже мала. Цією точкою закінчується висхідна частина кар'єри.

Основні характеристики чотирьох категорій працюючих в "плато кар'єри":

• "грунтовні люди" - працівники високого рівня, «плато кар'єри» яких має солідну висоту, однак просування, скоріше всього, не передбачається:

• "застиглі" - працівники з обмеженим потенціалом для просування, працюють з віддачею, меншою ніж передбачалося;

• "зірки" - працівники високого рівня з можливостями для просування, що йде одне за одним:

• "пришельці" - працівники з високим потенціалом для просування, сформованого "плато" немає.

 

 

 

Основні типи кар'єрних процесів наведено в таблиці.

№ п/п	Типи кар'єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.
3.	Лінійний	Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.
6.	Стагнація (застій)	Це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.