Проффесиональное развитие и обучение персонала

Персонал категории «технический и обслуживающий персонал» снизился к концу отчетного периода  на 1 чел. из-за его увольнения.

В настоящее время на предприятия  открыто 9 вакантных рабочих мест. В целом можно отметить, что  на предприятии количество рабочих  мест соответствует штатному расписанию, но из-за нехватки работников, некоторые  рабочие места вакантны.

Подбор и найм персонала в ООО «Зевс» проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и внутренними регламентами.

Отбор и найм персонала производится согласно процедуре отбора и найма персонала организации.

Кандидат на вакантную  должность проходит первичный отбор  по резюме и два тура собеседования:

первый тур с руководителем  отдела кадров;

второй тур с непосредственным руководителем.

Отобранный после второго  тура собеседования кандидат выходит  на испытательный срок; проходит стажировку развития профессиональных навыков  и обучение в период не более 30 дней.

По итогам стажировки и  обучения кандидата непосредственный руководитель принимает решение  о приеме на работу, согласуясь с директором, сообщает о решении кандидату.

Кандидат проходит медицинское  освидетельствование и выходит  на испытательный срок.

Процедура приема и устройства на работу осуществляется на основании  ст. 68, 70 ТК РФ.

Отобранный непосредственным руководителем кандидат в течение  недели приносит в бухгалтерию следующие  документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ:

трудовая книжка;

копия паспорта;

копия пенсионного свидетельства;

копия диплома об образовании;

копия свидетельства о  заключении брака;

копия свидетельства о  рождении ребенка;

копия военного билета;

фотографии 2 шт. 3×4;

- копия ИНН.

Принимаемый на работу работник:

заполняет анкету на получение  страхового медицинского полиса;

заполняет анкету на получение  страхового пенсионного свидетельства (при его отсутствии);

заполняет форму Т-1 (Личный листок);

пишет заявление о приеме на работу;

пишет заявление на льготы бухгалтеру предприятия.

Инспектор кадровой службы (секретарь директора) заполняет  личную карточку сотрудника (типовая  междуведомственная форма № Т-2), куда вносит точную запись о приеме на работу и знакомит с ней сотрудника под расписку.

В случае наличия полного  пакета документов работника, специалист формирует приказы о приеме на работу сотрудника, трудовой договор, которые подписываются работником, руководителем, трудовой договор подтверждается печатью. Второй экземпляр трудового  договора отдается работнику. Все документы  архивируются в папках с личными  делами сотрудников в отделе кадров.

Локальные нормативные акты ООО «Зевс» содержат особенности организации труда, процесс найма, адаптации, повышения квалификации персонала, а также нормативные акты мероприятий, направленных на мотивацию и стимулирование кадрового состава.

На сегодняшний день в  ООО «Зевс» утверждены следующие  локальные нормативные акты:

. Правила внутреннего  распорядка.

. Положение об отборе  и найме персонала.

. Положение об адаптации  персонала.

. Процедура увольнения  персонала.

. Положение о ротации  персонала в организации.

. Стандарты корпоративной  культуры.

Наличие такого числа локальных  нормативных актов говорит о  продуманной кадровой политике в  ООО «Зевс» в сфере соответствия трудоустройства на работу согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

 

6. Аналитическая  часть ООО «Зевс»

В таблице 5 представлено движение персонала ООО «Зевс» в 2010-2012гг.

Таблица 5- Движение персонала ООО «Зевс» в 2010-2012гг.

Показатель	Формула	Значение показателя, чел
		2010	2011	2012
Среднесписочная численность	-	34	34	36
Принято	-	12	10	10
Уволено, всего	-	10	10	8
В том числе по неуважительным причинам	-	8	7	7
Оборот рабочий силы	-	30	27	25
Коэффициент по приему, %	Кпр=	35,3	29,4	27,8
Коэффициент по выбытию, %	Кв =	29,4	29,4	22,2
Коэффициент текучести, %	Кт =	23,5	20,6	19,4

 

На рисунке 3 показана динамика коэффициентов движения кадров

 

Рисунок 3 - Динамика коэффициентов движения персонала

 

Из таблицы 5 видно, что коэффициент по приему в 2011г. снизился с 29,4% до 27,8%. Динамика коэффициента по выбытию также отрицательная: к концу отчетного периода наблюдается снижение до 22,2%.

Положительным моментом кадровой политики руководства ООО «Зевс» является снижение коэффициента текучести кадров с 23,5% в начале периода до 19,4% в конце периода.

Текучесть кадров в торговой отрасли всегда высокая. Среднее  значение по отрасли равно 11,2%. Текучесть  кадров в ООО «Зевс» по сравнению  со среднеотраслевыми значениями высокая, но ее снижение к концу периода  говорит о том, что на предприятии  принимаются меры к ее снижению.

На предприятии также  высокий оборот рабочей силы, который  в отчетном периоде также снизился. Поэтому для предприятия ООО  «Зевс» актуальной является проблема подбора и найма персонала.

Таким образом, по результатам  проведенного анализа количественного  и качественного состава работников ООО «Зевс» можно отметить, что  предприятие на конец 2011г. имеет в своем штате 36 работников. Основу персонала торгового предприятия составляет профессиональный состав кадров. Результаты анализа движения кадров ООО «Зевс» говорят о том, что к концу отчетного периода на предприятии снижается текучесть кадров по сравнению с предыдущим периодом. Несмотря на это, по сравнению со среднеотраслевым значением он высокий. Это косвенно говорит о неудовлетворенности работников условиями работы.

 

 

 

 

 

 

 

Качественный  состав трудовых ресурсов предприятия(табл. 6)

Показатель	Численность рабочих на конец  года		Удельный вес, %
	Прошлый год	Отчетный год	Прошлый год	Отчетный год
Группы рабочих
По возрасту, лет: До 20 От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Старше 60	15 15 25 25 30 20	10 21 30 45 27 17	11,5 11,5 19,2 19,2 23 15,3	6 14 20 30 18 11,3
Итого	130	150	100	100
По образованию: Незаконченное среднее Среднее, среднее специальное высшее	30   100   10	28   115   17	21,4   71,4   7,4	17,5   71,8   10,6
Итого	140	160	100	100
По трудовому стажу, лет: До 5 От 5 до 10 От 10 до 15 От 15 до 20 Свыше 20	15 23 30 42 40	22 23 48 44 43	10 15,3 20 28 26,6	12,2 12,7  26,6 24,4 23,8
итого	150	180	100	100

 

Больше численность сотрудников  в возрасте от 45 до 50 лет, с средним, средним специальным 115 человек и со стажем от 10 до 15 лет.

 

Заключение

 

В настоящее время проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной  из актуальных. Поэтому эта тема все более часто рассматривается  в современной литературе. Отбор  персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг  к созданию предприятия. Прием новых  людей на работу является здесь повторяющимся  действием и весьма значительным по своим последствиям. Повторяемость  этого действия связана с наблюдаемым  в учреждениях явлением движения кадров, которое возникает: во-первых, в связи с отсутствием у  работника адаптации к условиям труда, а во-вторых, в результате объективных причин (воинская служба, уход на пенсию, продвижение по служебной  лестнице и т.д.). И именно по этой причине предприятие вынуждено  заполнять вакантные места за счет набора новых людей. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется  из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва  работников для занятия вакантных  должностей организация удовлетворяет  свою потребность в кадрах. Источники  привлечения персонала различаются  по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств. Методы набора персонала могут быть активными и пассивными, в зависимости  от кадровой ситуации в организации.

Отбор персонала – это  процесс изучения психологических  и профессиональных качеств работника  с целью установления его пригодности  для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации  и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев  и принципов, на основании которых  будет приниматься решение о  преимуществах соискателей. При  установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

Технология отбора персонала  состоит из следующих этапов: предварительное  интервью, заполнение бланка заявления  и анкеты, тестирование, диагностическое  интервью (собеседование), проверка рекомендаций и послужного списка, медицинское  обследование, принятие окончательного решения.

 

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений.

При отборе персонала в  современных условиях необходимо учитывать  личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения  эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Ряд компаний уже  привлекают для этого профессиональных психологов, которым поручается тестирование персонала.

Технология отбора различна в разных фирмах и зависит, как  правило, от принятой здесь системы  ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё  более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Основными составляющими  оценки компании на рынке труда еще  недавно являлись: репутация, стабильное финансовое положение, значительная доля рынка, глобальная система дистрибуции  и развитая технологическая база. Но в настоящее время этих составляющих оказывается недостаточно, чтобы  выдержать ужесточившуюся конкуренцию. Важнейшим конкурентным преимуществом  сегодня является персонал. За последние  годы работник превратился из досадной статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода  человек стал рассматриваться в  качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку, повышение  квалификации и развитие, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.

При организации системы  подбора кадров многие предприятия  сталкиваются с рядом проблем. Среди  этих проблем в первую очередь  можно назвать следующие:

1. Отсутствует разработанная,  подкрепленная соответствующими  процедурами и документами система  поиска, подбора и отбора персонала.

2. Не установлены четкие  критерии для подбора разных  категорий работников.

. Не разработаны процедуры  подбора новых работников.

. Используемые методы  подбора нуждаются в совершенствовании  и дополнении.

. Не разработаны положения  и инструкции, регламентирующие  работу в области поиска и  подбора кадров.

. Не хватает финансовых  ресурсов для организации работы  в области поиска и подбора  персонала.

. Недостаточный опыт и  уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров.

Таким образом, грамотный  подход к подбору кадров в организации  является залогом ее успешного функционирования.

Поиск и отбор кадров является одним из методов управления персоналом организации. Эффективный отбор  начинается с точной характеристики работы. Для этого необходимо провести анализ работы. Анализ работы позволяет: разработать должностные инструкции; определить требования к должности; установить критерии, используемые в  процессе отбора. Установленные в  результате анализа работы требования к кандидатам позволяют поэтапно решить две задачи: отсеять работников, не отвечающих установленным минимальным  требованиям, и выявить лучших кандидатов, в наибольшей степени соответствующих  выработанным критериям.