Проффесиональное развитие и обучение персонала

Введение

Работа любой российской организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг. Поиск  и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

Прием на работу – это  ряд действий предпринимаемых организацией для

привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая  гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить  социальную напряженность, вызванную  потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение  в достойных человека условиях труда  и возможности участия каждого  работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности  трудом

при одновременном улучшении  использования персонала оказалось  невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели– выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

В настоящее время все  громче раздаются голоса против всякого  рода дискриминации при отборе кадров, а особенно против дискриминации  по возрасту. Сегодня десятки тысяч  женщин и мужчин в возрасте от 40 до 55 лет, оказавшиеся по разным причинам без работы, не могут найти себе нового места только потому, что  их "подводит" возраст.¹

Собеседование сохраняет  свою популярность как один из самых  важных элементов процесса отбора персонала. То есть в ходе собеседования можно  поближе познакомиться с кандидатом, узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных  сведений уже происходит принятие решения  о выборе потенциального работника.

Интернет, всемирная глобальная сеть в последние несколько лет  она превратилась в еще одно очень  важное средство по набору кандидатов на вакантные должности. Особенно популярен  подбор кадров по интернету в странах  с высоким уровнем компьютерной культуры: это США, Канада, Великобритания, Скандинавские государства, Голландия. Интернет обладает целым рядом неоспоримых  преимуществ как средство доведения  информации о вакантных рабочих  местах до рынка труда и получения  обратной связи. Во-первых, это скорость и широта охвата нужной информации. Во-вторых, это возможность ведения  диалога в режиме реального времени  с кандидатами, находящимися в различных  странах. В-третьих, по оценкам специалистов, подбор кадров с помощью интернета  растет значительно быстрее традиционных методов.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса профессионального  набора и отбора персонала для  ООО «Зевс». А также изучение и предложения мероприятий по закреплению персонала в организации.

Задачи, которые рассматриваются  при написании работы:

1) изучить активные и  пассивные методы набора персонала;

2) рассмотреть внешние  и внутренние источники найма  персонала и проанализировать  их слабые и сильные стороны;

3) рассмотреть основные  этапы построения системы отбора  кадров.

Объектом исследования курсовой работы являются современные технологии набора и отбора кандидатов в ООО «Зевс».

Предметом исследования данной темы являются приемы и методы, которые  применяются в организациях для  удовлетворения их спроса при наборе и отборе квалифицированных кадров, которые смогут выполнить поставленные перед организацией задачи, и решение  которых будет способствовать осуществлению  намеченных целей.

1. Роль набора персонала  в формировании трудовых ресурсов

1.1. Набор  персонала как создание резерва  потенциальных кандидатов

Набор персонала заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Источники привлечения персонала  делятся на внешние и внутренние, ниже в таб.1 приведены примеры  внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так  же достоинства и недостатки использования этих источников. 

Табл.1. Виды источников привлечения персонала

Источники привлечения персонала  различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным  источником привлечения персонала  являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (рис.1). ² 
 
Рис 1. Эффективность источников привлечения персонала 
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:  
1-й шаг - Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда  
2-й шаг - Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация  
3-й шаг - Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.  
4-й шаг - Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления в средствах массовой информации, специальные стенды и др.  
5-й шаг - Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:  
• наименование вакантной должности,  
• требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора),  
• информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.)

 
 К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций  предпочитает проводить набор в  основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности их работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка

информации об открывающейся  вакансии с приглашение квалифицированных работников.³ Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать»   свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают,

что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет  к росту

неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров. Для  решения этой проблемы некоторые  из компаний разработали программы  под названием «Реалистичное  знакомство с вашей будущей работой», которые дают возможность нанимающемуся увидеть и положительные, и отрицательные стороны. Внедрение таких программ позволило в значительной мере избежать разочарования и сократить текучесть кадров.

Среди основных принципов  подбора персонала необходимо выделить следующие: 
 
- Принцип плановости означает, что мероприятия, направленные на совершенствование кадрового состава, проводятся планомерно, исходя из плановой потребности в работниках и с учетом перспектив развития персонала и организации в целом. 
 
- Принцип альтернативности реализуется через привлечение в организации как можно большего числа соискателей.  
 
- Принцип активного подбора заключается в постоянной работе с потенциальными кандидатами на вакантные места в организации, применении активных методов поиска и вербовки персонала.  
 

1.2. Источники,  методы и технология подбора  персонала

Методы набора персонала  различают активные и пассивные:

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, то есть налаживание организацией контактов с теми, кто представляет интерес для нее в качестве потенциальных кандидатов. Обычно вербовку проводят непосредственно в учебных заведениях. Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.

Сравнительно дешевле  обходится привлечение сотрудников  с помощью личных связей работающего  персонала. Путем проведения презентаций  и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также  осуществить набор (вербовку) кадров.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы  к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень  квалификации. Для привлечения высококвалифицированных  специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы  привлечения.

Пассивные методы. 

К пассивным методам набора персонала прибегают, когда предложение  рабочей силы на рынке труда превышает  спрос. Одна из разновидности пассивных  методов привлечения персонала  является размещение объявлений о вакантных  должностях, об уровне, требованиях  к кандидатам, условиях оплаты труда  и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.